| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 9. Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в договірному порядку |
||
|
Необхідність розвитку ринкової економіки, проведення економічної реформи, а також соціального та правового захисту працівників вимагають разом з дією державних (централізованих) норм права освоєння і поширення інших засобів і способів впливу на суспільні відносини, закріплені в ч . 2 ст. 1 ТК. Освоєння таких засобів, що відповідають цим вимогам, а також інтересам працівників і роботодавців, успішно розвивається в Російській Федерації. Вироблені механізми узгодження їх інтересів у відповідності з основними принципами (ст. 2) як поєднання державного і договірного регулювання і соціального партнерства шляхом колективних переговорів і укладення колективного договору і угод (див. коментар. До розд. II). 2. Розвиток колективно-договірного регулювання та соціально-трудових відносин в правовому полі Російської Федерації має велике значення. Воно було обрано на основі позитивного досвіду країн Європи та впливу передових позицій МОП, діяльність якої заснована на тристоронньому взаємодії представників держав - членів МОП (працівників (профспілок), об'єднань роботодавців, представників уряду даної держави). Соціальне партнерство засноване на рівності сторін працівників і роботодавців в особі їхніх представників, їх незалежності і здатності врахування інтересів один одного, пошуку і виходу на компроміс, включаючи стадію укладення та дії колективного трудового спору. Стаття, що передбачає можливість регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин колективними договорами, угодами та трудовими договорами. У ч. 1 коментованої статті встановлено, що таке регулювання має здійснюватися у відповідності з трудовим законодавством. 3. Колективний договір, угоди містять нормативні положення (локальні норми), уточнюючі загальні та спеціальні норми трудового права стосовно профілю та особливостям діяльності роботодавця, специфіці галузей економіки, невиробничої сфери та умовам, які склалися в регіонах і територіях. Вони можуть регулювати зазначені відносини з урахуванням специфіки умов праці, які виявляються тільки на місцях, що надає найбільшу ефективність правовому регулюванню праці. При цьому рівень прав і гарантій, що містяться в угодах і колективних договорах, повинен бути не нижче рівня, встановленого трудовим законодавством. Перевагою колективно-договірного способу є можливість поліпшення умов праці, встановлення додаткових пільг працівникам при фінансово-економічних можливостях роботодавця. У ч. 3 ст. 41 ТК закріплено правило, згідно з яким в колективному договорі з урахуванням фінансово-економічного становища роботодавця можуть встановлюватися пільги та переваги для працівників, умови праці більш сприятливі в порівнянні з встановленими законами, іншими нормативними правовими актами, угодами (див. ч. 3 ст. 41 ТК і коммент. до неї). У ТК передбачається регулювання трудових відносин колективним договором, на це вказує ряд статей ТК, як наприклад: визначення місця і термінів виплати заробітної плати в негрошовій формі (ч. 4 ст. 136); встановлення відповідних доплат при виконанні роботи в умовах праці, що відхиляються від нормальних (ст. 149); конкретні розміри оплати за понаднормову роботу (ст. 152); конкретні розміри підвищеної оплати за роботу в нічний час (ст. 154) та ін ТК визначається також регулювання трудових відносин, яке може здійснюватися на основі колективного договору: коли роботодавець при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового права, приймає ці акти за погодженням з представницьким органом працівників , а не з урахуванням думки, оскільки на підставі ч. 3 ст. 8 ТК в колективному договорі це було обумовлено; при визначенні порядку компенсації витрат, пов'язаних з участю в колективних переговорах, якщо в колективному договорі, угоді ці витрати будуть обумовлені, а також оплата послуг експертів, фахівців, посередників може бути обумовлена колективним договором, угодою, в іншому випадку ця оплата здійснюється стороною, що запрошує (ст. 39 ТК); право працівників і додаткові форми на участь в управлінні організацією (ст. 52, 53) ; - визначення кола питань, по яких представники працівників мають право отримувати інформацію (ст. 53); - додаткові випадки, коли не встановлюється випробування при прийомі на роботу (ст. 70); - іншою порівняно з встановленим у ч. 2 ст. 82, ст. 373 ТК порядок обов'язкової участі виборного профспілкового органу даної організації в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця (ч. 4 ст. 82); - тривалість щоденної роботи (зміни) для творчих працівників відповідних організацій (ст. 94); - правило про скорочення тривалості роботи (зміни) у нічний час для працівників, яким встановлено скорочену тривалість робочого часу, та працівників, прийнятих спеціально для роботи в нічний час (ст. 96); - список робіт, коли тривалість роботи в нічний час зрівнюється з тривалістю роботи в денний час, в тих випадках, коли це необхідно за умовами праці, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні (ст. 96); - додаткові відпустки працівникам (ст. 116); - в області робочого часу (ч. 4 ст. 94, ст . 96, 116 та ін.); - в галузі заробітної плати та нормування праці (ст. 134, 135, 139, 143, 144, 153, 154, 158, 159); - гарантії і компенсації працівникам, що поєднують роботу з навчанням (ст. 173); - виплати вихідної допомоги в інших випадках, крім передбачених законом, або підвищені розміри вихідних допомог (ст. 178); - визначення інших категорій працівників, крім передбачених законом, які можуть користуватися переважним правом на залишення на роботі при звільненні, при скороченні чисельності або штату працівників (ст. 179); - прийняття необхідних заходів при загрозі масових звільнень (ст. 180) та ін Круг нормативних положень колективного договору не вичерпується зазначеними статтями ТК. Сторони можуть включити до колективного договору додаткові пільги, більш сприятливі в порівнянні з трудовим законодавством умови праці та оплати для працівників. Зокрема, положення про систему оплати, матеріальне стимулювання, преміальною системою, про оплату праці за підсумками роботи за рік даються в якості додатків до колективного договору. Правила внутрішнього трудового розпорядку - один з найважливіших локальних нормативних актів, згідно з ч. 2 ст. 190 ТК, як правило, є додатком до колективного договору. Привести вичерпний перелік всіх питань, які може містити колективний договір, не представляється можливим внаслідок різноманіття умов, в яких протікає діяльність у різних роботодавців. У ст. 41 ТК передбачається, що сторони колективного договору визначають самі зміст і структуру цього договору, законодавець лише рекомендує ті питання, які доцільно включати в колективний договір. Слід звернути увагу на те, що індивідуальному підприємцю як роботодавцю надається можливість укладення колективного договору з працівниками в особі їх представника (див. ч. 5 ст. 20, ч. 1 ст. 33, ч. 1 ст. 40 ТК і коммент. До ним). 4. Договірне регулювання соціально-трудових відносин здійснюється, також виходячи за межі конкретного роботодавця, де укладаються колективні договори. На встановлених ТК рівнях соціального партнерства (ст. 26) можуть укладатися угоди: генеральна, міжрегіональне, регіональне, галузеве (міжгалузеве), територіальне та інші угоди (ст. 45). Залежно від сфери регульованих соціально-трудових відносин розрізняються зміст і структура угод, які в останні роки одержали більш широке своє поширення, що свідчить про зростання значення договірного регулювання (див. ст. 45-49 і коммент. До них). 5. Трудовий договір, що укладається між роботодавцем і працівником, дозволяє індивідуалізувати і конкретизувати умови праці працівника на основі його ділових якостей і з урахуванням наявної у нього спеціальності і кваліфікації (див. ст. 57 ТК). На відміну від колективного договору, угоди, трудовий договір до числа джерел трудового права не входить (див. ч. 2 ст. 5 ТК і коммент. До неї). 6. У ч. 2 коментованої статті передбачено не тільки трудове законодавство, а й інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, в співвідношенні з якими колективні договори, угоди та трудові договори не можуть містити умов, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників. Таким чином, значно розширена законодавча база, якої повинні відповідати умови зазначених договорів, які не можуть обмежувати права або знижувати гарантії працівників. При включенні подібних умов в колективний договір, угоди або трудовий договір, зазначені умови втрачають юридичну силу, оскільки не підлягають застосуванню. Слід звернути увагу, що не підлягають застосуванню саме умови, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників, а не договір в цілому. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Стаття 9. Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в договірному порядку " |
||
|
||