| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 43. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується. |
||
|
трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Використання примусової праці забороняється. Не вважається примусовою працею військова або альтернативна (невійськова) служба, а також робота чи служба, яка виконується особою за вироком чи іншим рішенням суду або відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан. Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Використання праці жінок і неповнолітніх на небезпечних для їхнього здоров'я роботах забороняється. Громадянам гарантується захист від незаконного звільнення. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Право на працю є визначальним для групи соціально-економічних прав, і серед них - право працюючих на страйк з метою захисту своїх соціально-економічних прав та інтересів і право на відпочинок. На відміну від Конституції Української РСР 1978 року, де право на працю було пов'язане із гарантованим наданням роботи, у нині діючій Конституції воно сформульоване як свобода праці, що більшою мірою відповідає міжнародним стандартам. Так, статтею 23 Загальної декларації прав людини 1948 р. закріплено право на працю, на вільний вибір місця роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття. Свобода праці, заборона примусової праці та дискримінації у сфері праці є одним з головних принципів регулювання соціально-трудових відносин. Свобода праці базується на свободі кожної людини у своєму розвитку (ст. 23 Конституції України), а не тільки у відносинах з використання праці. Тому її не слід обмежувати правом вільно розпоряджатися робочою силою як економічною категорією, якимось майном. З правової точки зору свободу праці можна визначити як свободу від примусу до праці, можливість особи без зовнішнього впливу вирішувати питання - займатися чи не займатися працею, а якщо займатися, то де і якою саме. Практично це означає, шо людина наділена виключним правом самій розпоряджатися своїми здібностями до праці; не можуть існувати як законні підстави для залучення до приму- сової праці; людина може вільно обирати вид та форму діяльності (робота за трудовим договором, підприємницька діяльність, робота у власному господарстві та ін.); не можуть у законодавстві встановлюватися підстави для відмови в прийнятті на роботу; в період виконання роботи за трудовим договором власник не має права вимагати роботу, не передбачену трудовим договором; розірвання трудового договору як з боку працівника, так і з боку роботодавця не може обмежуватись; для захисту порушеного права на свободу праці чи свободу трудового договору і працівник, і власник підприємства наділяються правом звертатися до компетентних органів влади (судової та адміністративної). Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України: вільний вибір виду діяльності; безоплатне сприяння державними службами зайнятості в підборі відповідної роботи і працевлаштуванні згідно з покликанням, здібностями, професійною підготовкою, освітою, з урахуванням суспільних потреб; надання підприємствами, установами, організаціями відповідно до їх попередньо поданих заявок роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійних навчально-виховних закладів; безоплатне навчання безробітних новим професіям, перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства матеріальних витрат у зв'язку з направленням на роботу в іншу місцевість; правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи (ст. 5і КЗпП). Україна забезпечує рівність трудових прав усіх громадян не тільки при прийнятті на роботу, а й при зміні та припиненні трудового договору. Відповідно до ст. 22 КЗпП будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Важливою гарантією реалізації права на працю є заборона необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу (ч. 1 ст. 22 КЗпП). З урахуванням практики необгрунтованою відмовою слід вважа- 15-3Конституція України Розділ II. Стаття ти: по-перше, незаконну відмову, причини якої належать до заборонених законодавством; по-друге, ту, що не належить до професійних та ділових якостей особи, яка приймається на роботу; по-третє, немотивовану відмову, тобто відмову без посилання на будь-які мотиви (в тому числі і законні). Наприклад, незаконною слід вважати відмову, пов'язану з порушенням принципу рівності людей, наголошеного Загальною декларацією прав людини та закріпленого у ст. 21 Конституції України, або пов'язану з досягненням пенсійного віку (ст. 11 Закону України від 16 грудня 1993 р. «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні»). Стаття 43 Конституції, забороняючи використання примусової праці, не дає її визначення. Відповідно до п. 2 Конвенції № 29 Міжнародної організації праці про примусову чи обов'язкову працю 1930 р. термін «примусова чи обов'язкова праця» означає будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою якогось покарання, для котрої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг. Пленум Верховного Суду України в п. 12 постанови № 9 від 1 листопада 1996 р. «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» вказав, що, оскільки використання примусової праці заборонено (ч. З ст. 43 Конституції), не можуть застосовуватися як такі, що суперечать Конституції, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором, а також у разі виробничої необхідності або простою. Належними умовами праці слід вважати справний стан машин, верстатів і пристроїв; належну якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх вчасне подання; вчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоживлення; своєчасне забезпечення технічною документацією. Здорові та безпечні умови праці - це додержання правил і норм з техніки безпеки, необхідне освітлення, опалення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших факторів, які негативно вплива- ють на здоров'я робітників, і т. ін. (ст. 88 КЗпП). Право на належні, безпечні і здорові умови праці реалізується через охорону праці як систему правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності. Державна політика в галузі охорони праці спрямована на створення належних, безпечних і здорових умов праці, запобігання нещасним випадкам та професійним захворюванням. Вона базується на принципах пріоритету життя і здоров'я працівників, повної відповідальності роботодавця за створення належних, безпечних і здорових умов праці; підвищення рівня промислової безпеки шляхом забезпечення суцільного технічного контролю за станом виробництв, технологій та продукції, а також сприяння підприємствам у створенні безпечних та нешкідливих умов праці; комплексного розв'язання завдань охорони праці на основі загальнодержавної, галузевих, регіональних програм з цього питання та з урахуванням інших напрямів економічної і соціальної політики, досягнень у галузі науки і техніки та охорони довкілля; соціального захисту працівників, повного відшкодування шкоди особам, які потерпши від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань; встановлення єдиних вимог з охорони праці для всіх підприємств та суб'єктів підприємницької діяльності незалежно від форм власності та видів діяльності; адаптації трудових процесів до можливостей працівника з урахуванням його здоров'я та психологічного стану; використання економічних методів управління охороною праці, участі держави у фінансуванні заходів щодо охорони праці, залучення добровільних внесків та інших надходжень на такі цілі, отримання яких не суперечить законодавству; інформування населення, проведення навчання, професійної підготовки і підвищення кваліфікації працівників з питань охорони праці; забезпечення координації діяльності органів державної влади, установ, організацій, об'єднань громадян, що розв'язують проблеми охорони здоров'я, гігієни та безпеки праці, а також співробітництва і проведення консультацій між роботодавцями та працівниками (їх представниками), між усіма соціальними групами під час прийняття рішень з охорони праці на місцевому та державному рівнях; використання світового досвіду організації роботи щодо поліпшення умов і підвищення безпеки праці на основі міжнародно- Конституція України Розділ II. Стаття го співробітництва (статті 1 та 4 Закону України від 14 жовтня 1992 р. «Про охорону праці» в редакції від 21 листопада 2002 p.). Кабінет Міністрів України постановою від 10 жовтня 2001 р. № 1320 затвердив Національну програму поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на 2001 -2005 pp. Головною метою цієї програми є реалізація заходів загальнодержавного значення щодо створення належних, безпечних і здорових умов праці на підприємствах, в установах та організаціях усіх форм власності (далі - підприємства) шляхом виконання конкретних завдань з організаційного, матеріально-технічного, наукового та нормативно-правового забезпечення їх діяльності у сфері охорони праці, подальшого вдосконалення системи державного управління та нагляду за охороною праці. Приймаються відповідні акти і з питань забезпечення належних умов праці в окремих галузях, у яких, заданими Кабміну, зареєстровано найбільшу кількість постраждалих від нещасних випадків. Так, постановою Кабінету Міністрів від 6 липня 2002 р. № 939 затверджено Програму підвищення безпеки праці на вугільних шахтах. Державний нагляд за додержанням законодавства про працю та охорону праці здійснюється Державним комітетом України з нагляду за охороною праці як центральним органом виконавчої влади, Державним департаментом по нагляду за додержанням законодавства про працю, який є органом державного управління, що діє у складі Мінпраці і підпорядковується йому, та іншими органами. Для більшості населення України заробітна плата є основним або навіть єдиним джерелом для існування, і тому регулювання оплати праці є одним з найбільш важливих і розроблених у законодавстві. Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору (ст. 21 Закону України від 24 березня 1995 р. «Про оплату праці»). Розмір заробітної плати може бути нижчим за встановлений трудовим договором та мінімальний розмір заробітної плати в разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, та з інших, передбачених чинним законодавством причин, які мали місце з вини працівника. Забороняється будь-яке зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних по- глядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Статтею 22 цього Закону як гарантії дотримання прав щодо оплати праці встановлено заборону суб'єктам організації оплати праці в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни; загального рівня середньої заробітної плати; продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата встановлюється в розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпече-ності в розрахунку на працездатну особу (ст. 9 Закону «Про оплату праці»). Трудове право, визнаючи всіх суб'єктів трудових правовідносин рівними, закріплює єдність у правовому регулюванні соціально-трудових відносин. Разом з тим з урахуванням особливостей фізичного та психологічного стану неповнолітніх та жінок для них встановлюється спеціальне правове регулювання. Відповідно до ст. 10 Закону України «Про охорону праці» забороняється застосування праці жінок на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, крім деяких підземних робіт (нефізичних робіт або робіт, пов'язаних з санітарним та побутовим обслуговуванням), а також залучення жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми, відповідно до переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, граничних норм підіймання і переміщення важких речей, що затверджуються спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади в галузі охорони здоров'я. Праця вагітних жінок і жінок, які мають неповнолітню дитину, регулюється законодавством. У статті 11 цього Закону встановлено заборону допуску неповнолітніх до праці на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, на підземних роботах, до нічних, надурочних робіт та робіт у вихідні дні, а також до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Важливим застереженням є положення законодавства про те, що неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду. Законодавством України встановлено систему гарантій реалізації цієї норми - від необхідності обмеження підстав припинення трудових відносин до порядку звільнення працівника та права оскарження в суд незаконного звільнення. Головною гарантією від незаконного звільнення є те, що підстави припинення трудових відносин вичерпно перелічені в законодавстві. Цей принцип грунтується на загальновизнаних правилах, встановлених у Конвенції 158 Міжнародної організації праці 1982 р. про припинення трудових відносин з ініціативи роботодавця (ратифікована 4 лютого 1994 p., набула чинності 16 травня 1995 p.). По-перше, підстави для припинення трудових відносин мають бути тільки законними, тобто передбачатися в законодавчих актах. По-друге, вони повинні бути пов'язаними зі здібностями чи поведінкою працюючого або викликаними виробничою необхідністю підприємства, установи чи служби. Стаття 5 цієї Конвенції встановлює, що законною підставою для припинення трудових відносин не є, зокрема, такі причини: а) членство у профспілці або участь у профспілковій діяльності в неробочий час або, за згодою підприємця, в робочий час; Ь) намір стати представником трудящих, виконання в теперішній час або в минулому функцій представника трудящих; с) подання скарги або участь у справі, порушеній проти підприємця, за звинуваченням у порушенні законодавства чи правил або звертання до компетентних адміністративних органів; d) раса, колір шкіри, стать, сімейний стан, сімейні обов'язки, вагітність, віросповідання, політичні погляди, національність або соціальне походження; є) відсутність на роботі в період перебування у відпустці по материнству. Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів ст. 172 Кримінального кодексу України кваліфікується як грубе порушення законодавства про працю і тягне кримінальну відповідальність. Стаття 24 Закону «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. Разом з тим затримка виплати заробітної плати (особливо в бюджетній сфері) досі залишається поширеним явищем. Затримка виплати заробітної плати навіть на значні терміни не може перешкоджати праву працівника стягнути заборгованість по заробітній платі незалежно від часу. Відповідно до ч. 2 ст. 233 КЗпП у разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Затримка заробітної плати не завжди пов'язана з об'єктивними труднощами, і тому чинне законодавство встановлює відповідальності осіб, які без поважних причин не виплачують або затримують заробітну плату. Так, порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, виплата її не в повному обсязі з боку посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форм власності та громадян - суб'єктів підприємницької діяльності є адміністративним проступком (ст. 41 КпАП). Статтею 175 Кримінального кодексу України безпідставна невиплата заробітної плати більше ніж за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, визнається злочином та карається відповідними санкціями. Але кримінальне покарання в цих випадках - не самоціль, і особа звільняється від кримінальної відповідальності, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності нею здійснено виплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої встановленої законом виплати громадянам. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Информация, релевантная "Стаття 43. Кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується." |
||
|
||