Головна
ГоловнаТрудове правоТрудове право → 
« Попередня Наступна »
Ю. П. Орловський. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний), 2009 - перейти до змісту підручника

Стаття 135. Встановлення заробітної плати

Коментар до статті 1. Заробітна плата (розмір винагороди за працю і його складові) відповідно до ст. 57 ТК відноситься до обов'язкових умов трудового договору, тому повинна знайти в ньому відображення. Разом з тим це умова визначається в суворій відповідності з тією системою оплати праці, яка діє у даного роботодавця. Іншими словами, умови оплати праці конкретного працівника не можуть відрізнятися від умов, встановлених для інших працівників даної категорії. При цьому за згодою сторін трудового договору можливе визначення посадового окладу в межах "вилки", встановлення персональних надбавок, пов'язаних з високою кваліфікацією працівника, особливою важливістю і складністю виконуваних ним завдань тощо
Виняток з цього правила становлять керівники організації, їх заступники та головні бухгалтери (див. коментар. до ст. 145).
2. Трудовий договір відповідно до загальних правил не може погіршити становище працівника порівняно з трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодою, локальним нормативним актом (ст. ст. 9, 57 ТК).
Це правило конкретизовано стосовно оплати праці. Частина 5 коментованої статті забороняє при визначенні умов праці в трудовому договорі погіршувати їх в порівнянні з встановленими вищевказаними актами і договорами.
3. Система оплати праці за змістом коментованої норми являє собою сукупність правил визначення заробітної плати. Вона включає як спосіб встановлення співвідношення між мірою праці і мірою винагороди за нього, на підставі якого будується порядок обчислення заробітку працівника, так і конкретні розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів). У систему оплати праці включаються також умови і порядок виплати та розміри доплат і надбавок компенсаційного характеру, умови і порядок виплати та розміри доплат і надбавок стимулюючого характеру, премій.
4. Крім системи оплати праці як сукупності правил традиційно використовується більш вузьке поняття, яке пов'язане зі способом встановлення співвідношення між мірою праці і мірою винагороди за нього, на підставі якого будується порядок обчислення заробітку працівника.
Залежно від основного показника обліку результатів праці конкретного працівника можна виділити дві форми заробітної плати - погодинну і відрядну. Одна з них може бути обрана для побудови системи оплати праці працівників конкретного роботодавця.
При погодинній формі в якості основного показника обліку результатів праці (критерію оцінки роботи) виступає відпрацьований робочий час. При відрядній оплаті - кількість виготовленої продукції (наданих послуг). Однак в обох формах оплати праці враховуються і результативність (продуктивність) праці, і дотримання норми робочого часу.
Форми оплати праці діляться на системи. Традиційно виділяють наступні системи оплати праці.
Проста погодинна система. При використанні цієї системи розмір заробітної плати визначається на основі встановленої тарифної ставки (посадового окладу) за фактично відпрацьований час.
Почасово-преміальна система передбачає виплату тарифної ставки (посадового окладу) та премії за виконання плану за обсягом та якістю продукції, економію сировини і матеріалів, виконання договірних зобов'язань організації тощо
Пряма відрядна система пропонує найбільш простий спосіб визначення заробітку - шляхом множення розцінки на кількість виготовлених деталей (вироблених операцій). Розцінка розраховується виходячи з тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, і норми виробітку чи норми часу.
Відрядно-преміальна система оплати праці заснована на встановленні на додаток до заробітку за прямими відрядними розцінками премії за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників, наприклад за виконання (перевиконання) норм виробітку, зниження трудомісткості, економію сировини і матеріалів, освоєння нової техніки, зниження відсотка браку і т.д.
Відрядно-прогресивна система характеризується тим, що робітникові за виконання встановленої норми (базової величини) оплата проводиться за звичайними відрядними розцінками, а при перевиконанні норми розцінки підвищуються.
Відрядно-регресивна система оплати праці застосовується в тих випадках, коли економічно недоцільно нарощувати обсяги виробництва понад встановленого плану у зв'язку з неможливістю швидко реалізувати надпланову продукцію .
Непряма відрядна система оплати праці встановлюється для допоміжних робітників (зайнятих ремонтом і наладкою обладнання, іншими видами обслуговування основних робітників). Сутність її полягає в тому, що заробіток допоміжного робітника залежить від результатів праці основних робітників.
Акордна система (відрядний акорд) передбачає встановлення розміру оплати нема за окрему одиницю продукції (виробничу операцію), а за певний комплекс (обсяг) робіт.
Кожна із зазначених систем може бути індивідуальною або колективною (бригадній) залежно від того, визначається заробіток робітника по індивідуальним або груповим показниками.
Поряд із зазначеними Трудовий кодекс називає тарифну систему оплати праці (див. коментар. до ст. 143), виділяють також нетрадиційні системи оплати праці (бестарифную, пайову, комісійну винагороду, рейтингову), систему оплати праці державних службовців.
5. Законодавець спеціально виділяє системи преміювання, що входять складовою частиною в систему оплати праці.
Система преміювання являє собою сукупність правил, які визначають показники та умови преміювання; розміри премій; періодичність преміювання; категорії працівників, охоплених даним видом преміювання; джерело фінансування.
Преміювання може здійснюватися по одному або групі узгоджених показників. Фахівці виділяють 4 основні групи показників преміювання, стимулюючих робітників за індивідуальні результати праці. До них відносяться:
кількісні показники: виконання і перевиконання виробничих завдань з випуску продукції та номенклатурі, відсоток виконання норм виробітку, забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування, дотримання або скорочення планових термінів проведення ремонтних робіт, виконання робіт меншою чисельністю порівняно з нормативною, зниження трудомісткості продукції та ін;
якісні показники : підвищення якості продукції, що випускається, відсоток здачі продукції з першого пред'явлення, зниження відсотка браку, підвищення коефіцієнта сортності продукції тощо;
економія використовуваних ресурсів: економне витрачання сировини і матеріалів, економія палива та електроенергії , скорочення витрат на обслуговування і ремонт обладнання та ін;
раціональне використання техніки: виконання термінів освоєння нової техніки і прогресивної технології, дотримання технологічної дисципліни, підвищення коефіцієнта завантаження устаткування і т.п.
Умовою преміювання зазвичай є робота протягом облікового періоду і виконання встановлених показників. Одним з найважливіших умов преміювання визнається і дотримання трудової дисципліни. Працівники, які виконали показники преміювання, але вчинили прогул або що з'явилися на роботі в нетверезому стані, скоїли інший дисциплінарний проступок (наприклад, порушення технологічних правил виготовлення продукції), не набувають право на премію в повному обсязі. Як правило, вони або не преміюються (у разі серйозного проступку), або премія їм виплачується у меншому розмірі, ніж працівникам, які виконали як показники, так і умови преміювання. Це звичайне правило, включається в положення про преміювання. На жаль, багато економістів розглядають таку ситуацію як депреміювання або позбавлення премії. Насправді ніякого позбавлення премії не відбувається. Працівник просто не набуває права на премію або не набуває права на премію в установленому (базовому) розмірі, оскільки він не виконав усіх умов преміювання.
Розміри премії визначаються, як правило, у відсотках від тарифної ставки (окладу).
Розмір премії конкретного працівника визначається керівником (роботодавцем - індивідуальним підприємцем) з урахуванням ступеня виконання показників і умов преміювання.
Періодичність преміювання дорівнює місяцю або кварталу. Можливо встановлення премій, які виплачуються за результатами роботи за рік.
Регулярні премії, виплачувані за заздалегідь затвердженим показникам (відповідно до системи преміювання), складають частину заробітної плати. Їх необхідно відрізняти від разових (одноразових) премій, які є заохоченням працівника за особливі досягнення у праці і виплачуються за виконання особливо важливих завдань, у зв'язку зі святковими або урочистими датами, за підсумками оглядів чи конкурсів (ст. 191 ТК).
6. Система оплати праці будь-якого роботодавця встановлюється у відповідності з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Це означає, що умови оплати праці у кожного роботодавця повинні грунтуватися на тих грунтах, які передбачені Трудовим кодексом, федеральними законами, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ і іншими нормативними правовими актами. Законодавець спеціально підкреслює неприпустимість погіршення становища працівника, приниження прав, встановлених на державному рівні (ч. 6 коментованої статті). Разом з тим роботодавець (спільно або з урахуванням думки представницького органу працівників) вільний у виборі способу обліку кількості праці (відрядна або почасова оплата), обліку якості (в т.ч. складності) праці і кваліфікації працівників (вибір тарифної системи та її параметрів), визначення розмірів основної (тарифної) частини заробітної плати, встановлення систем преміювання, стимулюючих доплат і надбавок в тій частині, в якій вони не визначені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.
Що стосується компенсаційних доплат і виплат, то обов'язок їх виплачувати, умови виплати і мінімальний розмір, як правило, визначені трудовим законодавством. Роботодавцю залишається лише встановити розмір і уточнити порядок виплати (див. коментар. до ст. ст. 146 - 148, 151, 154).
Особливі правила встановлення системи оплати праці встановлено для працівників організацій, що фінансуються з бюджету (див. коментар. до ст. 144).
7. Система оплати праці повинна знайти відображення у колективному договорі, угоді будь-якого виду (на практиці це угоди, що укладаються на галузевому, міжгалузевому, професійному рівні) або локальному нормативному акті.
Роботодавець і представники працівників має право вибрати ту правову форму закріплення правил оплати праці, яка представляється їм кращою. При цьому важливо мати на увазі правила співвідношення різних джерел трудового права. Так, локальний нормативний акт не може погіршити становище працівників порівняно з колективним договором, угодою, а колективний договір - порівняно з угодою, укладеною на рівні вище організації (галузевим, професійним і т.д.).
На практиці система оплати праці зазвичай встановлюється колективним договором або локальним нормативним актом. Існує і такий варіант - частина правил встановлюється колективним договором, частина - локальним нормативним актом.
В останні роки набула поширення практика включення в колективний договір як додаток положень про оплату праці , преміювання за різними підставами, виплату винагороди за підсумками роботи за рік. При використанні такої моделі правового регулювання важливо пам'ятати, що додаток до колективного договору є невід'ємною його частиною. Таким чином, положення про оплату праці, яке є додатком до колективного договору, стає його частиною, а не самостійним локальним нормативним актом.
У тому випадку, коли колективний договір в організації не полягає або система оплати праці в ньому не визначена, вона встановлюється в локальному нормативному акті. Зазвичай такий акт називається становищем про оплату праці. Можливо встановлення системи оплати праці декількома локальними нормативними актами, що знаходяться в системній єдності, наприклад становищем про тарифну систему, положенням про преміювання, положенням про стимулюючі надбавки і положенням про компенсаційні доплати.
8. Локальний нормативний акт, що встановлює систему (або деякі елементи) оплати праці, приймається з урахуванням думки представницького органу працівників. Порядок врахування думки визначено ст. 372 ТК.
9. Частина третя коментованої статті згадує особливого виду правової акт - єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів. Необхідність прийняття такого акта вперше була визначена Федеральним законом від 22 серпня 2004 р. N 122-ФЗ. Такі рекомендації діяли в 2006, 2007 і 2008 роках. 10 грудня 2008 затверджені єдині рекомендації на 2009 рік (протокол Російської тристоронньої комісії N 8).
Рекомендації визначають:
принципи формування федеральної, регіональних і муніципальних систем оплати праці, до яких віднесено, зокрема, забезпечення залежності заробітної плати кожного працівника від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці, забезпечення роботодавцем рівної оплати за працю рівної цінності; забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати працівників установ бюджетної сфери;
  перелік норм та умов оплати праці, що регламентуються федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації;
  порядок встановлення систем оплати праці працівників установ бюджетної сфери;
  основні підходи до формування систем оплати праці працівників бюджетних установ;
  порядок формування систем оплати праці працівників федеральних державних установ та ін
  10. Чинна редакція коментованої статті передбачає правовий механізм подолання розбіжностей сторін Російської тристоронньої комісії при підготовці єдиних рекомендацій щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів. У тому випадку, коли сторони не змогли прийти до угоди, рекомендації затверджуються Урядом, а думка профспілок та об'єднань роботодавців доводиться до відома суб'єктів РФ.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Стаття 135. Встановлення заробітної плати"
  1. Стаття 44. Порядок виробництва утримань із заробітної плати засуджених до виправних робіт
      заробітної плати засуджених та перерахуванням адміністрацією організації утриманих сум до відповідного бюджету. Для здійснення такого контролю кримінально-виконавчі інспекції при необхідності має право залучати фінансові та податкові органи. При отриманні розрахункових відомостей і платіжних доручень інспекція вносить відповідні дані в облікову картку. 2. Утримані суми перераховуються
  2. Стаття 109. Обов'язок адміністрації організації утримувати аліменти
      заробітної плати та (або) іншого доходу особи, зобов'язаної сплачувати аліменти, та сплачувати або переводити їх за рахунок особи, яка зобов'язана сплачувати аліменти, особі, яка отримує аліменти, не пізніше ніж у триденний строк з дня виплати заробітної плати та (або) іншого доходу особі , зобов'язаному сплачувати
  3. Стаття 110. Утримання аліментів на підставі угоди про сплату аліментів
      встановлений ст. 138 ТК, - 50%. При наявності угоди утримання можуть перевищувати зазначений розмір, але не більше ніж до 70% доходів особи, що сплачує аліменти (ст. 99 Закону про виконавче провадження). Це можливо в тих випадках, коли крім угоди до виконання пред'явлені також інші виконавчі документи. Однак утримання в зазначеному максимальному розмірі можуть проводитися і в
  4. Стаття 145.1. Невиплата заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших виплат Коментар до статті 145.1
      встановлених законом сум. Іноді це пояснювалося відсутністю грошей на підприємстві у зв'язку з ненадходженням їх від покупців, з місцевого, регіонального або федерального бюджету. Проте зустрічаються випадки, коли гроші, призначені для заробітної плати, пенсій тощо, витрачаються не за призначенням, а часом поміщаються в комерційні банки для отримання додаткового доходу. Це заподіює
  5. Стаття 211. Рішення суду, що підлягають негайному виконанню
      встановленого для приведення їх у виконання терміну. 2. Якщо судом дозволено кілька вимог, до числа яких входить і передбачене ст. 211 ЦПК, у резолютивній частині рішення зазначається про негайне виконання його лише по цій вимозі. Наприклад, при задоволенні вимог про встановлення батьківства та стягнення аліментів, розглянутих одночасно, рішення в частині стягнення
  6. Стаття 132. Оплата по праці
      стаття встановлює критерії визначення розміру заробітної плати, в якості яких виступають кваліфікація працівника, складність праці, його кількість і якість (див. коментар. до ст. 129). Треба відзначити, що оплата праці працівника залежить не тільки від цих критеріїв, але і від умов праці, від індивідуальних і колективних досягнень та інших факторів, які проте завжди носять
  7. Стаття 131. Форми оплати праці
      стаття повинна застосовуватися з урахуванням положень Конвенції МОП N 95 (1949). Відповідно до зазначеної Конвенції, частина 3 коментованої статті забороняє виплату заробітної плати не тільки у вигляді спиртних напоїв, наркотичних, токсичних, отруйних і шкідливих речовин, зброї та боєприпасів, але також і в бонах, купонах, у формі боргових зобов'язань, розписок. Постанова Пленуму ЗС РФ від 17
  8. Контрольні питання до § 7.5
      заробітної плати та їх особливості. 2. Визначте сутність гарантійних виплат. 3. Визначте компенсаційні
  9. Стаття 134. Забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати
      стаття цього не передбачає. Індексація заробітної плати є однією з умов оплати праці, які повинні відображатися в трудовому договорі (див. коментар. До ст. 57). У тому випадку, коли колективний договір не укладено, а локальний нормативний акт не прийнято (наприклад, при виникненні трудового відносини між двома фізичними особами), правила індексації можуть бути встановлені в трудовому
  10. Стаття 133.1. Встановлення розміру мінімальної заробітної плати в суб'єкті Російської Федерації
      стаття передбачає право соціальних партнерів, що діють на регіональному рівні, встановлювати мінімальний розмір оплати праці в суб'єкті РФ і визначає порядок укладання відповідної угоди, приєднання до нього та поширення угоди на роботодавців, які не брали участі в його укладанні. 2. Регіональна угода про мінімальну заробітну плату в суб'єкті РФ
  11. § 3. Штраф
      статтями Особливої частини КК. У постанові Пленуму Верховного Суду РФ «Про практику призначення судами Російської Федерації кримінального наказа-ня» підкреслюється, що розмір штрафу визначається судом з урахуванням тяжкості вчиненого злочину, майнового 1 БВС РФ. 2007. № 3. С. 18-23. становища засудженого і його родини, а також з урахуванням можливо-сти отримання
  12. Стаття 145.1. Невиплата заробітної плати, пенсій, стипендій, допомог та інших виплат Коментар до статті 145.1
      встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття. У цьому зв'язку об'єктом аналізованого злочину виступає забезпечення права кожного працівника на своєчасну в повному розмірі виплату справедливої заробітної плати, а також права на соціальне забезпечення за віком, у випадку хвороби, інвалідності, втрати годувальника, для
  13. Стаття 130. Основні державні гарантії з оплати праці працівників
      встановлених Трудовим кодексом, законами, іншими нормативними правовими актами, колективними договорами, угодами. Ці гарантії носять загальний характер і мають значення не тільки при застосуванні правових норм про оплату праці, а й норм інших інститутів трудового права (див. ст. Ст. 353 - 369 ТК). 7. В якості гарантії з оплати праці згадується і відповідальність роботодавців за порушення
  14. Стаття 128. Відпустка без збереження заробітної плати
      заробітної плати. Відповідно до ч. 1 ст. 128 тривалість таких відпусток визначається за угодою між працівником і роботодавцем. Таким чином, в кожному конкретному випадку тривалість відпустки без збереження заробітної плати визначається за згодою сторін залежно від обставин (причин), за якими виникла необхідність у такій відпустці. 2. Відпустка без збереження
  15. Порядок успадкування невиплаченої заробітної плати спадкодавця та інших подібних платежів
      заробітна плата, а також прирівняні до неї платежі (наприклад, авторський гонорар, рентні платежі за договором довічного змісту з утриманням та ін.), різні соціальні виплати (пенсії, допомоги), а також платежі, що сплачуються з урахуванням різних зобов'язань третіми особами на утримання спадкодавця в силу договору або на підставі судового рішення. У тому випадку, якщо помер працював
  16. Стаття 133. Встановлення мінімального розміру оплати праці
      встановленні МРОТ на рівні прожиткового мінімуму працездатного населення була введена в Трудовий кодекс на підставі міжнародно-правових актів. Зокрема, Загальна декларація прав людини 1948 р. передбачає право кожного на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування, її самої та її сім'ї (ст. 23). Аналогічні положення
  17. Кримінальна відповідальність
      статтями 174, 174.1 і 205.1 КК РФ (про підслідність кримінальних справ про злочини, передбачені зазначеними статтями, див. коментар. до ст. 8 Закону). До моменту прийняття коментованого Закону в даному Кодексі вже містилася стаття 174 "Легалізація (відмивання) грошових коштів або іншого майна, придбаних незаконним шляхом". У зв'язку з прийняттям коментованого Закону прийнятий Федеральний
  18. Стаття 15.16. Порушення строків перерахування плати за користування бюджетними коштами
      встановлений термін плати за користування бюджетними коштами, наданими на оплатній основі, - тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від чотирьох тисяч до п'яти тисяч рублів; на юридичних осіб - від сорока тисяч до п'ятдесяти тисяч рублів. (В ред. Федерального закону від 22.06.2007 N
  19. Стаття 8.41. Невнесення у встановлені терміни плати за негативний вплив на навколишнє середовище
      встановлені терміни плати за негативний вплив на навколишнє середовище - тягне за собою накладення адміністративного штрафу на посадових осіб у розмірі від трьох тисяч до шести тисяч рублів; на юридичних осіб - від п'ятдесяти тисяч до ста тисяч рублів. (В ред. Федерального закону від 22.06.2007 N
© 2014-2022  yport.inf.ua