| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 160. Норми праці |
||
|
Поняття норми праці як родового поняття дано в п. 2 коммент. до ст. 159 ТК. При цьому наводяться як традиційна (загальноприйнята), так і більш широке трактування зазначеної норми. Відповідні нормативні правові акти і сформована практика передбачають дуже значну кількість окремих норм праці. Наведемо сформовані визначення ряду традиційних норм (або їх розшифровку), які наведені в низці нормативних правових актів, і, зокрема, згадуваному Положенні від 19.06.1986. Норма часу - це величина витрат робочого часу, встановлена для виконання одиниці роботи працівником або групою працівників (наприклад, бригадою) відповідної кваліфікації в певних організаційно-технічних умовах. Норми виробітку - встановлений обсяг роботи (кількість одиниць продукції), який працівник або група працівників (зокрема, бригада) відповідної кваліфікації зобов'язані виконати (виготовити, перевезти і т.д.) в одиницю робочого часу в певних організаційно-технічних умовах. Норматив (або норма) чисельності - це встановлена чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідна для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягів робіт. За нормативами чисельності визначаються також витрати праці за професіями, спеціальностями, групами або видами робіт, окремими функціями, в цілому по організації (роботодавцю) або її структурному підрозділу. До традиційних нормам праці, досить часто використовуваним, також належать: норми обслуговування, норми керованості, нормовані завдання, норми часу обслуговування, норми витрачання ресурсів, використання обладнання, норми результативності виробництва та ін Слід зазначити, що останнім часом окремі роботодавці намагаються все частіше враховувати не тільки загальноприйняті кількісні (норми часу, обслуговування і т.д.), а й якісні характеристики трудових витрат (норми якості продукції (робіт), ритмічності та ін.) Серед нетрадиційних норм домінують конкретні завдання (доручення) роботодавця (керівника) в межах трудової функції працівника (див. також коммент. До ст. 159). В основі класифікації видів норм праці, що має практичне значення, можуть лежати різні критерії. Ось деякі з них: - залежно від органу, що затвердив норму праці, та сфери її дії - місцеві та типові. Є ще й єдині норми, але в даний час вони не так часто застосовуються (див. також коммент. До ст. 161); - по терміну дії розрізняють норми, встановлені на невизначений строк (умовно постійні), тимчасові (до трьох місяців), сезонні, на разові роботи; - по формі відображення витрат і результатів праці - норми, представлені в витратною формі (норми часу на одиницю тієї чи іншої операції, норми чисельності та ін.), і норми результатной форми (наприклад, норми виробітку, норми обслуговування); - за формою організації праці працівників - індивідуальні та колективні (наприклад , для бригади). Норми витрат праці для окремих працівників можуть бути встановлені як на одну операцію (роботу), так і на комплекс операцій (робіт), виконуваних одним працівником; - залежно від методу нормування - технічно-обгрунтовані і дослідно-статистичні. Перші з них встановлюються виходячи з найбільш повного врахування можливостей техніки, прогресивної технології, наукової організації праці та виробництва і розраховуються методами технічного нормування (насамперед аналітичним) для певних організаційно-технічних та інших умов. Другі - це норми, розроблені на основі статистичних даних, наприклад, про середньої фактичної виробленні та заробітної плати за минулий період, а також виходячи з досвіду розробників норм. 2. Судячи зі змісту ч. 1 ст. 160 ТК, законодавець націлює на встановлення насамперед технічно обгрунтованих норм. Але у всіх випадках норма праці повинна бути економічно обгрунтованою для роботодавця в першу чергу з точки зору мінімізації витрат на одиницю продукції, а для працівника - реально досяжною. Мається практика індивідуалізації традиційних норм праці (при збереженні ролі базових нормативів) для окремих працівників шляхом включення відповідних нових параметрів у зміст трудового договору. Встановлення індивідуальної норми проводиться за ініціативою як працівника, так і роботодавця. Як правило, воно вигідно обом, дозволяючи, зокрема, працівникові повніше й ефективніше використовувати свій робочий час з більш повноцінної оплатою його праці. Тут можливі різні форми правового закріплення подібної індивідуалізації і насамперед зміни трудового договору (див., наприклад, ст. 57, 60.1, 60.2, 72, 72.1 і коммент. До них). 3. У ч. 2 коментованої статті перераховані умови, при яких можуть бути переглянуті норми праці. Таких умов не так вже й багато і їх можна звести до трьох груп: 1) у міру вдосконалення або впровадження нової техніки або технології; 2) у міру проведення організаційних чи інших заходів, які забезпечують зростання продуктивності праці; 3) у разі використання фізично і морально застарілого обладнання. З редакції розглянутої ч. 2 випливає, що у роботодавця немає юридичного обов'язку по неодмінної перегляду норм праці при настанні відповідних випадків. Можливо, що законодавець визначив це виходячи із суті ринкової економіки - адже кожен роботодавець повинен бути конкурентоспроможним, а його діяльність прибутковою. Порядок перегляду норм праці і певної при цьому захисту інтересів працівників передбачений у ч. 1 ст. 162 ТК. Якщо переглядати норми праці закріплені в трудовому або колективному договорі, то тоді повинні застосовуватися правові норми, що регулюють перегляд умов зазначених угод (див. ст. 44, 72-72.2, 74 ТК і деякі ін, а також коммент. до них). 4. Як правило, норма праці повинна бути орієнтована на нормальний ритм і темп роботи, середній стійкий рівень продуктивності праці, недопущення шлюбу, відхилення від норм охорони праці та правил внутрішнього трудового розпорядку і т.д. У ч. 3 коментованої статті законодавець встановлює правило, згідно з яким досягнення окремими працівниками високого рівня виробітку продукції (послуг) за рахунок застосування з їхньої ініціативи нових прийомів праці і вдосконалення робочих місць - ще не підстава для перегляду раніше встановлених норм праці. Це своєрідна гарантія для інших працівників і підстава для заохочення особливо відзначилися. 5. Згідно ч. 2 ст. 21 ТК виконання встановлених норм праці - один з основних обов'язків працівника. За її невиконання або неналежне виконання винний працівник може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (див. ст. 192 ТК і коммент. До неї). Можливо і звільнення, зокрема, за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. У ч. 1 подп. "Б" п. 35 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2 роз'яснюється, що визнається порушенням і відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною в установленому порядку норм праці (ст. 162 ТК). Доцільно при цьому подивитися і ст. 74 ТК, а також коммент. до неї. Слід зазначити, що невиконання норм праці, невиконання трудових обов'язків впливає на оплату праці (див. ст. 155-157 ТК і коммент. До них). Водночас передбачені і певні гарантії для працівників, які не виконують встановлені норми (обов'язки) з поважних причин. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Стаття 160. Норми праці " |
||
|
||