| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 189. Дисципліна праці та трудовий розпорядок |
||
|
Значення трудової дисципліни як економіко-правової категорії обумовлено тим, що вона є необхідною умовою всякого спільного праці незалежно від форми власності та сфери діяльності. Спільна праця неможливий без підпорядкування певним порядком і його дотримання. Таким чином, трудова дисципліна - це форма суспільного зв'язку між людьми, яка обумовлена виділенням особливої функції керівництва та нагляду за працею осіб, підлеглих цьому керівництву. Трудова дисципліна як правова категорія має історичний характер, оскільки залежно від рівня розвитку продуктивних сил і виробничих відносин зміст дисципліни праці, стимули і методи її забезпечення змінюються. В даний час відповідно до Конституції держава звільняє громадян від обов'язку трудитися, забороняє примусову працю. Тому в Конституції обов'язки працівників у сфері праці, в тому числі обов'язок дотримуватися трудової дисципліни, не закріплені. Трудові обов'язки покладаються на працівників у силу укладеного трудового договору. Відповідальність за невиконання обов'язків працівник буде нести не перед державою, а перед роботодавцем. 2. Коментована стаття містить відсутня в колишньому КЗпП визначення дисципліни праці, під якою розуміється обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором. Як випливає з вищенаведеного визначення, правила поведінки працівників в умовах спільної праці насамперед містяться в ТК та інших федеральних законах. Дані правила не можуть встановлюватися нормативними правовими актами суб'єктів РФ. Це повною мірою відповідає ст. 6 ТК, розмежовує повноваження між федеральними органами державної влади та органами державної влади суб'єктів РФ у сфері трудових та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин (див. коментар. До ст. 6 ТК). Також більш чітко визначена сфера дії норм коментованого розділу ТК, він застосовується не тільки до організацій, під якими відповідно до ЦК розуміються юридичні особи, а й до роботодавців - фізичним особам, що простежується по тексту всього коментованого розділу. На локальному рівні правила поведінки працівників відповідно до трудового законодавства конкретизуються в колективному договорі, локальних нормативних актах, а також у трудових договорах, що укладаються між працівником і роботодавцем. На більш високих рівнях соціального партнерства в порівнянні з локальним рівнем вищевказані правила поведінки можуть визначатися також у соціально-партнерських угодах (про рівні соціального партнерства і угодах див. коментар. До ст. 26 і ст. 45 ТК). Локальними нормативними актами, що містять правила поведінки працівників конкретної організації, є зазначені в ч. 3 коментованої статті правила внутрішнього трудового розпорядку. На практиці крім правил внутрішнього трудового розпорядку роботодавцями розробляються і інші локальні нормативні акти, певною мірою регламентують правила поведінки працівників у процесі колективної праці (положення про персонал, про різних структурних підрозділах організації тощо). Слід мати на увазі, що згідно з ч. 1 ст. 8 ТК, роботодавці (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями) має право приймати будь локальні нормативні акти, що містять норми трудового права, в межах своєї компетенції, поряд з роботодавцями - юридичними особами. Всі локальні нормативні акти роботодавців повинні відповідати трудовому законодавству та іншим нормативним правовим актам, що містить норми трудового права, колективним договором, соціально-партнерськими угодами (див. також коммент. До ст. 8 і 190). 3. У ТК обов'язок працівника дотримуватися трудової дисципліни віднесена до його основних обов'язків, перелічених у ст. 21. Ця базова обов'язок висловлює загальну вимогу належної поведінки працівника в праці. У ній проявляється ставлення працівника до всіх інших обов'язків, які виникають у процесі реалізації трудових правовідносин, в тому числі обов'язків належного (належного) виконання трудової функції в загальному колективній праці; дотримання встановленої міри праці, норми праці; тривалості та режиму робочого часу; забезпечення належної якості роботи; дбайливого ставлення до майна роботодавця (у тому числі до майну третіх осіб, що знаходиться у роботодавця, якщо останній несе відповідальність за збереження цього майна); дотримання норм і правил охорони праці; загальних правил поведінки в процесі праці; своєчасного і точного виконання розпоряджень роботодавця та ін Частина 2 коментованої статті наказує роботодавцю створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці. Цей обов'язок роботодавця, сформульована в загальному вигляді в ч. 2 даної статті, конкретизується в інших статтях ТК, а також у законах та інших нормативних правових актах, колективному договорі, угоді, локальних нормативних актах, що містять норми трудового права, трудовому договорі. Таким чином, трудова дисципліна має двосторонній характер, оскільки включає в себе обов'язки як працівників, так і роботодавця. Дотримання дисципліни праці залежить не тільки від працівника, але і від роботодавця, і насамперед від виконання ним встановлених у статті 22 ТК його основних обов'язків щодо забезпечення працівників устаткуванням, інструментами, технічною документацією й іншими засобами, необхідними для виконання працівниками своїх обов'язків. Крім того, роботодавець повинен забезпечувати безпеку праці та умови праці, що відповідають вимогам охорони та гігієни праці; надавати працівникам роботу, обумовлену трудовим договором; своєчасно і повно виплачувати працівникам заробітну плату; забезпечувати побутові потреби працівників. 4. Частина 3 коментованої статті встановлює, що трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку. Внутрішній трудовий розпорядок - це правопорядок у сфері праці, діючий у конкретного роботодавця, що залучає працівників для спільної (кооперованого) праці, у зв'язку з чим виникає широке коло суспільних відносин з приводу організації колективної праці, встановлення та застосування його умов, що виникають між роботодавцем та працівниками (їх представницькими органами). Отже, внутрішній трудовий розпорядок включає в себе систему обов'язкових правил поведінки, що регулюють порядок здійснення трудової діяльності у конкретного роботодавця в умовах колективної праці. Правила внутрішнього трудового розпорядку є правовою формою регулювання спільної праці працівників, які становлять трудовий колектив конкретного роботодавця. Даний локальний нормативний акт покликаний забезпечити необхідну поведінку учасників трудового процесу, включаючи суб'єктів як трудового правовідносини, так і безпосередньо пов'язаних з ним правовідносин. Згідно ч. 4 коментованої статті, правила внутрішнього трудового розпорядку - це локальний нормативний акт, що регламентує відповідно до ТК і іншими федеральними законами порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору , режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин у даного роботодавця. ТК не встановлює закритий перелік питань, які регулюються правилами внутрішнього трудового розпорядку. Отже, в даний локальний нормативний акт можуть бути включені й інші питання, що відображають специфіку спільної праці у конкретного роботодавця. До роботодавцям - фізичним особам, як відомо, належать фізичні особи, які є індивідуальними підприємцями (і прирівняні до них особи, чия професійна діяльність підлягає державній реєстрації та (або) ліцензуванню (див. коментар. До ст . 20)), а також фізичні особи, що не провадять підприємницьку діяльність, а використовують найману працю в особистих цілях для задоволення побутових (сімейних) потреб. Відповідно, і найважливіший локальний нормативний акт, що регламентує питання трудової дисципліни, - правила внутрішнього трудового розпорядку - покликаний визначати трудовий розпорядок у роботодавців як юридичних осіб, так і фізичних осіб при всякому спільній праці залучених ними працівників. Визначальним критерієм при вирішенні питання про необхідність прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку конкретним роботодавцем є характер і масштаб його господарської діяльності, що створює умови для формування трудового колективу та спільного (кооперованого) праці працівників. Виходячи з цього у роботодавців - фізичних осіб, що наймають працівника для задоволення особистих (побутових) потреб (садівника, водія, гувернантку, кухарі та ін.), не буде правил внутрішнього трудового розпорядку. У даному випадку відсутні об'єктивні передумови для розробки загальних установлень, що стосуються регламентації внутрішнього трудового розпорядку, адресованих колективу працівників. Слід також враховувати положення ч. 1 ст. 8 ТК, яка не передбачає право роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями, приймати локальні нормативні акти. Необхідно мати на увазі, що, незважаючи на те, що роботодавці - фізичні особи, які є індивідуальними підприємцями, наділені правом приймати локальні нормативні акти, тим не менш, вони різняться між собою за масштабом господарської діяльності. Цю обставину треба враховувати при вирішенні питання про розробку і прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку роботодавцем - індивідуальним підприємцем в тому чи іншому конкретному випадку. Так, індивідуальний підприємець, який володіє великим виробничим або торговим підприємством, що приймає на роботу велике число працівників, що у спільній праці, не може обійтися без врегулювання внутрішнього трудового розпорядку відповідним локальним актом. У цьому випадку, безумовно, правила поведінки працівників даного роботодавця повинні бути встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку. У іншій же ситуації індивідуальний підприємець часто здійснює господарську діяльність, залучаючи за трудовим договором лише одна особа (наприклад, помічника) або дуже обмежена кількість осіб (якщо взагалі привертає будь-кого для роботи за трудовим договором). У такому випадку, зрозуміло, правовідносини між даними особами будуть врегульовані трудовим договором (ніякої доцільності прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку тут немає). Таким чином, для працівників, які працюють за трудовим договором з роботодавцями - фізичними особами, даний договір, як правило, набуває більшого значення, ніж для працівників, які працюють в організаціях. Про це свідчить і зміст ст. 305 ТК, згідно з якою режим роботи, порядок надання вихідних днів і щорічних оплачуваних відпусток визначаються за згодою між працівником і роботодавцем - фізичною особою, тобто в індивідуальному договірному порядку. 5. Як і будь-який інший локальний нормативний акт, правила внутрішнього трудового розпорядку повинні прийматися у відповідності з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами (ч. 1 ст. 8 ТК). Отже, даний локальний нормативний акт не може погіршувати становище працівників порівняно з вказаними нормативними правовими актами та актами соціального партнерства. Слід також мати на увазі, що правила внутрішнього трудового розпорядку, як і будь-який локальний нормативний акт, повинні бути прийняті з дотриманням певної процедури - процедури врахування думки представницького органу працівників у порядку ст. 372 ТК (про порядок врахування думки представницького органу працівників при прийнятті правил внутрішнього трудового розпорядку див. коментар. До ст. 190 і 372). При невідповідності зазначеним вимогам до змісту правил внутрішнього трудового розпорядку та процедуру їх прийняття вони, як і будь-який інший локальний нормативний акт, що погіршує становище працівників порівняно з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, а також прийнятий без дотримання встановленого ст. 372 ТК порядку врахування думки представницького органу працівників, не підлягають застосуванню. У таких випадках застосовуються трудове законодавство та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, колективний договір, угоди (ч. 4 ст. 8 ТК). 6. У деяких галузях економіки для окремих категорій працівників, де найменші порушення трудової дисципліни можуть призвести до важких наслідків, діють статути і положення про дисципліну (морський, річковий, залізничний транспорт, рибна промисловість, зв'язок та ін.) Дані статути і положення передбачають підвищені вимоги до працівників, на яких вони поширюються. Статути і положення про дисципліну не замінюють правил внутрішнього трудового розпорядку конкретних організацій, вони лише виключають зі сфери дії зазначених правил тих працівників, на яких поширюється відповідний статут (положення), але в межах відносин, що регламентуються цим статутом (положенням). У статутах і положеннях про дисципліну визначається коло осіб, на яких вони поширюються, обсяг дисциплінарної влади різних посадових осіб та ін Наприклад, у Положенні про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, затвердженому постановою Уряду РФ від 25.08.1992 N 621 (в ред. від 07.07.2003) * (307), говориться, що залізничний транспорт становить основу транспортної системи РФ і покликаний забезпечувати своєчасне, повне та якісне задоволення потреб населення, народного господарства і оборони країни в перевезеннях. З метою забезпечення безпеки руху поїздів і маневрової роботи, збереження вантажів, багажу та іншого довіреного майна, а також щоб уникнути ситуацій, що загрожують життю і здоров'ю пасажирів, від працівників підприємств, установ, та організацій залізничного транспорту потрібна висока організованість у роботі і бездоганне виконання трудових обов'язків. Порушення дисципліни на залізничному транспорті створює загрозу життю і здоров'ю людей, безпеці руху поїздів і маневрової роботи, збереження вантажів, багажу та іншого довіреного майна, а також призводить до невиконання договірних зобов'язань. У зв'язку з цим Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, грунтуючись на трудовому законодавстві РФ, визначає особливі умови дотримання дисципліни працівниками залізничного транспорту та заходи дисциплінарного впливу в разі порушення таких умов. Дане Положення поширюється на всіх працівників організацій залізничного транспорту, незалежно від їх організаційно-правової форми та форми власності, за винятком працівників, прямо в ньому перерахованих. Так, воно не поширюється на працівників житлово-комунального господарства і побутового обслуговування, системи робітничого постачання, громадського харчування на залізничному транспорті, медико-санітарних, навчальних установ, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій та ін Інший приклад нормативного правового акта, який встановлює спеціальну дисциплінарну відповідальність працівників, - Статут про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії, затверджений постановою Уряду РФ від 10.07.1998 N 744 * (308). Даний Статут закріплює обов'язки працівників відповідних організацій з метою забезпечення безпеки ядерно-небезпечних об'єктів і запобігання несанкціонованих дій щодо ядерних матеріалів і радіоактивних речовин, сховищ радіоактивних відходів. Дія Статуту поширюється на працівників організацій, перелік яких затверджується Урядом РФ. Він застосовується також до працівників експлуатуючих організацій, безпосередньо забезпечують безпеку використання об'єктів атомної енергії у відповідності з переліками посад (професій), що розробляються і затверджуються відповідними федеральними органами виконавчої влади. Положення та статути про дисципліну не є локальними нормативними актами, а нормативними правовими актами. Тому роботодавець не має права вносити в них які-небудь зміни. Необхідно також враховувати, що зазначені нормативні правові акти мають особливий порядок прийняття. Так, згідно з ч. 5 коментованої статті, статути і положення про дисципліну встановлюються федеральними законами, в той час як первісна редакція ТК передбачала їх затвердження Урядом РФ. Зміна порядку прийняття статутів та положень про дисципліну обумовлено тим, що дані акти пред'являють більш високі вимоги до дисципліни для певних категорій працівників, закріплюють різноманітні дисциплінарні санкції до порушників трудової дисципліни, не передбачені ТК, а також особливу процедуру їх застосування. А згідно з ч. 3 ст. 55 Конституції права і свободи людини і громадянина можуть бути обмежені тільки федеральним законом і лише в тій мірі, в якій це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, моральності, здоров'я, прав і законних інтересів інших осіб, забезпечення оборони країни і безпеки держави. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 189. Дисципліна праці та трудовий розпорядок" |
||
|
||