| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
2. Вибір працівників на звільнення. Їх повідомлення |
||
|
Насамперед важливо мати на увазі, що існують працівники, яких заборонено звільняти за скороченням штату. Це, зокрема: - вагітні жінки; - жінки, які мають дітей віком до трьох років; - самотні матері , які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда до 18 років); - працівники, які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда до 18 років) без матері. Такі правила передбачені ст. 261 Трудового кодексу РФ. Відповідно, посади або штатні одиниці таких працівників скорочувати не можна, навіть якщо вони дадуть письмову згоду на це. Порушення цього правила може спричинити адміністративну відповідальність за ст. 5.27 КоАП РФ, а щодо незаконного звільнення вагітної жінки - і кримінальну (ст. 145 Кримінального кодексу РФ). Також при скороченні деяких категорій працівників потрібно враховувати й інші обмеження. Зокрема, на підставі ст. 269 Трудового кодексу РФ при скороченні неповнолітніх співробітників необхідно направити звернення до трудової інспекції і звернення до комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав, щоб отримати від них згоду на звільнення. За загальним правилом, при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. Це встановлено в ст. 179 Трудового кодексу РФ. Але при цьому уточнено, що при рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі потрібно віддавати таким категоріям працівників: - сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); - особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком ; - працівникам, що одержали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; - інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; - працівникам, що підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи. Треба відзначити, що не тільки Трудовий кодекс РФ надає певним категоріям працівників перевага при рівній продуктивності праці і кваліфікації. В інших законодавчих актах, зокрема, також виділені: - посадові особи та громадяни, допущені до державної таємниці на постійній основі (ст. 21 Закону РФ від 21 липня 1993 р. N 5485-1 " Про державну таємницю "); - громадяни, які отримали або перенесли променеву хворобу й інші захворювання, пов'язані з радіаційним впливом внаслідок чорнобильської катастрофи або з роботами по ліквідації наслідків катастрофи на Чорнобильській АЕС, а також інваліди внаслідок цієї катастрофи (п. 7 ст. 14 Закону РФ від 15 травня 1991 р. N 1244-1 "Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС"); - інші категорії працівників відповідно до законодавства РФ. Зверніть увагу! Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації (ст. 179 Трудового кодексу РФ). В якості документального підтвердження аналізу переважного права на залишення на роботі можуть виступати протокол або рішення спеціально створеної для цієї мети комісії. Природно, що спочатку наказом керівника така комісія створюється. Аналіз переважного права проводиться на підставі особистих справ співробітників, наявних документів про наявність переважного права на залишення на роботі, документів про кваліфікацію працівника і т.д. Після того як працівники обрані з урахуванням обмежень на звільнення, а також переважного права на залишення на роботі, складається і затверджується список працівників, які підлягають звільненню у зв'язку із скороченням штату або чисельності працівників. Потім починається процедура повідомлення працівника про майбутнє звільнення у зв'язку зі скороченням чисельності або штату. Так, згідно зі ст. 180 Трудового кодексу РФ про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації роботодавець повинен попередити працівників персонально і під розпис не менше ніж за два місяці до звільнення. Зверніть увагу! Якщо співробітник працює за строковим трудовим договором до двох місяців - термін попередження скорочується до трьох календарних днів. Про це сказано в ст. 292 Трудового кодексу РФ. У сезонних працівників даний термін скорочений до семи календарних днів (ст. 296 Трудового кодексу РФ). Таким чином, на повідомленні працівник повинен розписатися на підтвердження того, що він його отримав. Якщо ж працівник відмовляється ознайомитися з повідомленням під розпис, то даний документ потрібно зачитати йому вголос у присутності свідків і скласти акт про те, що повідомлення було пред'явлено працівникові, зачитано вголос, але ознайомитися під розпис він відмовився. При повідомленні працівників про звільнення важливо враховувати і ще одне положення ст. 81 Трудового кодексу РФ. Зокрема, там сказано, що звільнення за скороченням штату (чисельності працівників) допускається тільки в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором. Пропозиція працівнику наявних вакансій можна оформити окремим документом. Припустимо включити подібну пропозицію і в текст повідомлення про майбутнє розірвання договору. Важливо, щоб з пропозицією працівник був ознайомлений під розпис. Якщо зробити це він відмовляється, складається відповідний акт, аналогічний описаному вище. Майте на увазі, якщо дана вимога роботодавець не виконає, працівник через суд може бути відновлений на роботі, а вимушений прогул буде сплачений за рахунок коштів роботодавця. Зверніть увагу! Згідно з вимогою ч. 1 ст. 180 Трудового кодексу РФ при проведенні заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (вакантну посаду). Це означає, що пропонувати таку роботу він повинен протягом усього періоду проведення заходів, у тому числі і в день звільнення. Статтею 180 Трудового кодексу РФ крім того передбачена можливість звільнення працівника достроково, тобто не чекаючи, коли минуть два місяці з моменту повідомлення. Але щоб скористатися даною можливістю, необхідно виконати дві законодавчо встановлених вимоги: 1) заручитися письмовою згодою працівника на дострокове розірвання трудового договору; 2) виплатити працівникові на додаток до належними виплатами та вихідній допомозі компенсацію в розмірі середнього заробітку, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " 2. Вибір працівників на звільнення. Їх повідомлення " |
||
|
||