| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 398. Основні поняття |
||
|
2. Визначення колективного трудового спору, дане в ст. 398, виділяє два його ознаки: колективний характер і особливий предмет розбіжностей. Колективний характер виявляється в тому, що однією зі сторін спору виступають працівники, пов'язані певним організаційним єдністю (члени профспілки, працівники організації, її філії або представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу) і об'єднані спільними професійними (соціально -трудовими) інтересами. Необхідно також мати чітке уявлення про організаційне єдність працівників. Це не будь-яка група трудящих, а колектив, що володіє зазначеними в законі специфічними рисами. Аналіз ст. ст. 398, 399, 410 ТК дозволяє зробити висновок про те, що стороною колективного трудового спору можуть бути: члени первинної профспілкової організації (коли спір виникає на рівні організації, її філії або представництва); члени професійного союзу чи профспілки, що входить до складу відповідного об'єднання (коли мова йде про суперечку на рівні галузі, професії тощо); колектив працівників, зайнятих у певного роботодавця (незалежно від того, є він фізичною особою чи організацією) або працюють у відокремленому структурному підрозділі юридичної особи. На жаль, поки не склалося однакової судової практики з приводу виникнення колективного трудового спору у відокремленому структурному підрозділі: в одних рішеннях суди абсолютно правильно базуються на положеннях ст. 55 ГК, в інших - виділяють власні критерії відособленості структурного підрозділу, не передбачені законодавством (див., наприклад, Визначення Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду РФ: від 26 серпня 2005 р. N 93-Г05-14 за касаційною скаргою представника працівників цеху технологічного автотранспорту ЗАТ "Срібло Магадана" Мікая Б.В. на рішення Магаданського обласного суду від 24 червня 2005 р. по заявою ЗАТ "Срібло Магадана" про визнання страйку колективу цеху технологічного автотранспорту ЗАТ "Срібло Магадана" 12 червня 2005 незаконної (БВС РФ. 2006. N 1); від 2 листопада 2004 р. N 49-Г04-87 за позовом Федерального державного унітарного підприємства "Авіакомпанія" Башкирські авіалінії "про визнання незаконного страйку, проведеної 8 липня 2004 колективом льотного загону ФГУП" Авіакомпанія " Башкирські авіалінії "за касаційною скаргою ради профспілки льотного складу та представницького органу працівників льотного загону авіакомпанії" Башкирські авіалінії "на рішення Верховного суду Республіки Башкортостан від 26 серпня 2004 р., яким позов задоволено (БВС РФ. 2005. N 4)). З практичних міркувань важливо чітко визначити, яке об'єднання працівників може бути визнано стороною колективного трудового спору, а яке - ні. Як правило, повинен дотримуватися принцип єдності боку колективно-договірного процесу та колективного трудового спору. Так, якщо спір виникає в ході колективних переговорів, його стороною виступають працівники, які беруть участь у переговорах через своїх представників. У разі виникнення спору з причини невиконання колективного договору однією зі сторін будуть визнані працівники, від імені яких цей договір укладений. Цілком можливі ситуації, коли колективний договір не виконується по відношенню до працівників однієї бригади або одного із структурних підрозділів організації. Однак такі працівники не вправі виступати стороною колективного трудового спору. Для того щоб захистити свої інтереси, їм треба звернутися до представницького органу, який уклав цей договір. Представник працівників може відповідно до ст. 399 ТК висунути вимоги до роботодавця. Колективний трудовий спір виникає між працівниками і роботодавцем або роботодавцями, тобто друга сторона спору також може бути представлена своєрідним колективом - роботодавцями даної галузі, території і т.п. 3. Колективний характер однієї або обох сторін розбіжностей, як уже зазначалося, не може служити безумовною підставою для визнання виниклого конфлікту колективним трудовим спором. Існує другий обов'язковий ознака, що характеризує колективний трудовий спір, - його предмет. Такий спір може виникнути з приводу встановлення і зміни умов праці, укладення, зміни та виконання колективних договорів, угод, відмови роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті актів, що містять норми трудового права, в організації. Умови праці встановлюються законом і нормативними правовими актами, включаючи укази Президента РФ, постанови Уряду РФ, акти міністерств і відомств. Стосовно до колективних трудових спорів мають значення лише ті умови праці, які встановлені або можуть бути встановлені роботодавцем. Наприклад, відповідно до ст. 135 ТК роботодавець має право встановлювати умови і розміри преміювання, стимулюючих доплат і надбавок з урахуванням думки представницького органу працівників. У процесі розробки (зміни) положення про преміювання або про надбавку за високу професійну майстерність можливий колективний трудовий спір. У той же час при зміні розміру районного коефіцієнта такий спір не може виникнути, оскільки це умова праці встановлюється не працедавцем, а органами держави. Колективно-договірні акти (колективний договір і угода) також мають на меті визначити умови праці для конкретного об'єднання працівників. Проте їх зміст ширше. Вони можуть регулювати колективні трудові відносини (наприклад, порядок здійснення контролю за дотриманням колективного договору) і містити зобов'язання роботодавця з будівництва житла, здійснення заходів з охорони праці тощо Крім того, при укладанні колективно-договірних актів можливі розбіжності з приводу визначення порядку переговорів, визнання легітимності представників сторін та т.п. Такого роду спори також є колективними. Предметом колективного трудового спору визнається і виконання колективних договорів, угод, в т.ч. тлумачення їх умов. Таким чином, колективний трудовий спір виникає між колективними учасниками (хоча б однієї його стороною є колектив) і спрямований на захист тих прав працівників, які пов'язані з їх участю в правовому регулюванні трудових відносин та реалізації норм, встановлених в порядку колективно-договірного регулювання. Для того щоб неврегульовані розбіжності між працівниками і роботодавцями були кваліфіковані як колективний трудовий спір, необхідно наявність обох зазначених ознак. Якщо спір характеризується лише одним з них, його не можна визнати колективним. Тому суперечки з приводу застосування законів і нормативних правових актів, навіть якщо вони зачіпають інтереси всіх працівників організації, не можуть розглядатися в якості колективних. Такої позиції дотримувалася і судова практика в ході застосування аналогічних норм раніше діючого трудового законодавства. Визначення Судової колегії в цивільних справах Верховного Суду РФ від 23 листопада 1998 визнало неприпустимим розширювальне тлумачення поняття "колективний трудовий спір". Оцінюючи рішення суду першої інстанції про визнання страйку працівників локомотивних бригад Державного унітарного підприємства "Жовтнева залізниця" незаконної, Судова колегія вказала, що спроба суду розглядати розбіжності, що виникли між працівниками і роботодавцем з приводу порушення індивідуальних трудових прав працівників, як колективний трудовий спір неправомірна. Визнані помилковими висловлювання суду про те, що поняття "колективний трудовий спір", що застосовується в інших законах, повинно тлумачитися в широкому сенсі виходячи з багатосуб'єктних складу учасників спору незалежно від предмета спору. Верховний Суд РФ підкреслив, що застосовувати слід визначення колективного трудового спору, дане ст. 2 Федерального закону від 23 листопада 1995 р. N 175-ФЗ "Про порядок вирішення колективних трудових спорів". Застосування двох зазначених у ньому ознак допомагає розмежувати колективний трудовий спір і колективні дії, спрямовані на захист індивідуальних трудових прав. 4. Колективний трудовий спір може виникнути на стадії колективних переговорів і носити переддоговірних характер. За загальноприйнятою міжнародною класифікацією він вважається спором інтересів, тобто суперечкою, що виникли з конфлікту інтересів, коли юридичних прав ні у однієї сторони ще не виникло. Іноді подібні суперечки називають економічними, підкреслюючи їх неправовий характер. Суперечка інтересів може виникнути на будь-якому рівні колективно-договірного регулювання трудових відносин: галузевому, регіональному, територіальному та ін До спорах інтересів треба віднести і розбіжності, що виникають на рівні організації з приводу встановлення або зміни умов праці без укладання колективного договору, а також спори про відмову роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників у ході прийняття локальних нормативних актів про працю. Прикладом може служити суперечка про зміну локального положення про оплату праці або затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку. 5. Найбільш поширеними в даний час є суперечки права - суперечки про виконання умов укладеного колективного договору або угоди. Спори права можуть виникнути лише на рівні організації, оскільки зобов'язання по дотриманню умов як колективного договору, так і угоди несуть конкретні роботодавці, а не їхні представники на колективні переговори (див. коментар. До ст. 25). Проблема невиконання угоди в цілому або окремих його умов повинна вирішуватися шляхом висування вимог конкретного роботодавця. Якщо вимоги залишаються незадоволеними або роботодавець не дає відповіді у встановлений строк, виникає колективний трудовий спір. Ця суперечка дозволяється на рівні організації. Можливі ситуації, коли галузева угода не виконується кількома або навіть більшістю роботодавців галузі. Безумовно, в цьому випадку можливі узгоджені дії працівників, наприклад одночасне висунення вимог, проведення попереджувального страйку у всіх організаціях галузі, пікетування. Однак порядок цих дій і, головне, суб'єкт, відповідальний за виконання угоди, не міняються. 6. Колективні трудові спори юридичного характеру (спори права) виникають у разі невиконання роботодавцем умов колективного договору або угоди. При цьому важливо мати на увазі, що на практиці зміст колективно-договірного акта іноді буває ширше, ніж досягнуті домовленості сторін. Це відбувається в тих випадках, коли колективний договір (угода) включає інформаційні положення, тобто відтворює норми чинного трудового законодавства. Невиконання таких положень не може розглядатися як яке тягне колективний трудовий спір, оскільки незалежно від відтворення ці норми зберігають свою юридичну природу - вони вважаються нормами законодавства. Їх дію в часі визначається набранням законної сили відповідного акта. Обов'язок їх виконувати існує незалежно від факту включення в колективний договір. Отже, невиконання цих норм роботодавцем має бути визнано порушенням законодавства про працю, а не колективного договору. 7. Не можна визнати колективним трудовим спором і розбіжності з приводу затримки виплати заробітної плати, якщо її регулярність і конкретні терміни виплати передбачені колективним договором. У цьому випадку роботодавець порушує НЕ колективний договір, а норми ТК, що передбачають обов'язок виплачувати працівникові заробітну плату (ст. 56) і дотримуватися термінів виплати (ст. 136). Колективний договір в даній ситуації лише уточнює законодавство, визначаючи розмір і конкретну дату оплати праці. Самі ж зобов'язання роботодавця випливають з відповідних норм ТК і факту укладення трудового договору з працівником. Такий спір повинен розглядатися в порядку, передбаченому для вирішення індивідуальних трудових спорів. Основним критерієм відмежування колективних трудових спорів від індивідуальних, але так чи інакше пов'язаних з утриманням колективного договору, повинен служити факт встановлення конкретної обов'язки роботодавця у законі або в колективно-договірному акті. Невиконання обов'язки, передбаченої колективним договором (наприклад, положення про надання працівникам, які тривалий час працюють в організації, додаткової відпустки за рахунок коштів роботодавця), безсумнівно повинно розглядатися як порушення (невиконання) колективного договору. У тому ж випадку, коли законом встановлюється обов'язок роботодавця (наприклад, видавати засоби індивідуального захисту), а колективний договір визначає порядок виконання цього обов'язку (конкретні терміни, норми, черговість видачі тощо), кваліфікація дій роботодавця повинна грунтуватися в першу чергу на наявність (відсутність) порушення норми закону. 8. Примирні процедури представляють собою спосіб вирішення колективного трудового спору за допомогою досягнення узгодженого рішення. Вони проводяться в органах добровільного примирення. Рекомендація МОП N 92 "Про добровільне примирення і арбітраж" (1951) встановлює принципи створення і функціонування таких органів. Зокрема, органи з примирення, створювані на змішаній основі, наприклад примирна комісія, повинні включати рівне число представників від роботодавців і працівників. Процедура примирення є безкоштовною і оперативною: терміни розгляду спору мають зводитися до мінімуму. У ході вирішення спору МОП рекомендує утриматися від проведення страйків. Всі угоди, досягнуті в ході переговорів з примирення, складаються в письмовій формі і мають рівну силу з іншими договорами та угодами сторін, наприклад з колективними договорами. Основи діяльності примирних органів, запропоновані МОП, знайшли відображення і розвиток в гол. 61 ТК. Російським законодавством обрані три етапи вирішення колективного трудового спору і відповідно названі три органи, які беруть участь у його розгляді. Це - примирна комісія, посередник і трудовий арбітраж. Розгляд колективних трудових спорів, навіть суперечок права, судом не передбачено. 9. Для формування чіткого уявлення про колективному трудовому спорі законодавець вводить поняття "день початку колективного трудового спору". Розбіжності сторін визнаються колективним трудовим спором з того моменту, коли стає очевидною неможливість врегулювання їх без застосування спеціальних процедур. Початком колективного трудового спору вважається день повідомлення роботодавцем свого рішення про відхилення всіх або частини вимог працівників. Якщо роботодавець протягом 3 робочих днів з дня отримання вимог працівників не повідомить про своє рішення, суперечка також вважається започаткованим. Дата складання протоколу розбіжностей не визнається початком колективного трудового спору, тобто сама по собі наявність розбіжностей не тягне автоматично виникнення спору. Для його початку працівникам необхідно висунути вимоги роботодавцю у встановленому ст. 399 ТК порядку (див. коментар. До неї). 10. Конституція РФ закріплює право громадян на страйк як один із способів вирішення колективного трудового спору. У зв'язку з цим постало питання про визначення поняття страйку. Міжнародна практика та досвід зарубіжних країн виробили уявлення про страйк як специфічному колективну дію трудящих, яке може виявлятися в різних формах і переслідувати різні цілі. Класичною формою вважається повна зупинка роботи. Однак існують і інші види страйкових дій, наприклад уповільнений ритм роботи, робота строго за правилами, повторювані зупинки роботи. Розрізняються страйки і за цілями. Можна виділити політичні та економічні страйки, страйки солідарності, попереджувальні страйки. Законодавство РФ пропонує чітке визначення поняття "страйк", яке не в усьому збігається з прийнятими в міжнародному профспілковому русі. Однак це поняття закріплено законом і обов'язково в практиці правозастосування. Страйк у відповідності зі ст. 398 являє собою відмову працівників від виконання трудових обов'язків повністю або частково. Основний трудовим обов'язком працівника відповідно до укладеного трудового договору є виконання роботи за певною професією, спеціальністю або посади, тобто трудової функції. Як правило, саме цей обов'язок не виконується - робота організації або її відокремленого структурного підрозділу призупиняється. Російське законодавство визнає страйком і часткова відмова від виконання трудових обов'язків. Тому цілком можливі такі види страйкових дій, як уповільнення темпу роботи, повторювані зупинки і т.п. Разом з тим т.зв. робота за правилами не може визнаватися страйком, оскільки в цьому випадку працівники не відмовляються від виконання трудових обов'язків, а, навпаки, скрупульозно дотримуються всі існуючі правила та інструкції. 11. Страйк - це завжди дії, обмежені в часі. Закон не передбачає максимальної тривалості страйку, проте в рішенні про оголошення страйку має бути вказана її тривалість (ст. 410 ТК). Проведення безстрокових страйків законодавством не передбачено. 12. Спеціально підкреслюється добровільний характер участі працівників у страйку. Закон передбачає право кожного вільно приймати рішення про участь (неучасть) у страйку і містить гарантії цього права (див. коментар. До ст. 409). Оголосити страйк (з дотриманням порядку та умов, передбачених ст. Ст. 409 - 412 ТК) можуть працівники, виступаючі стороною колективного трудового спору. Для них страйк є одним із способів вирішення спору, її проведення вважається правомірним. В інших випадках законодавство не гарантує права на страйкові дії. Тому політичні страйки, або страйки солідарності, не регламентуються законом, адже в цьому випадку страйк оголошується працівниками, які фактично в суперечці не беруть участь. Попереджувальні страйки допускаються. У ході примирних процедур одноразово може бути оголошена годинна попереджувальний страйк (ст. 410 ТК). 13. Ще одна особливість визначення, даного в коментованій статті, полягає у вказівці на ціль відмови від виконання трудових обов'язків. Страйк - це призупинення трудової діяльності з метою врегулювати трудовий конфлікт. Це важлива характеристика страйку. Акції, спрямовані на досягнення інших цілей, наприклад на зміну соціально-економічної політики уряду, не підпадають під законодавчо закріплені ознаки страйку. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 398. Основні поняття" |
||
|
||