| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 129. Основні поняття та визначення |
||
|
Винагорода за працю (виконання трудової функції відповідно до укладеного трудовим договором) згідно з даним в коментованій статті визначенню складається з трьох частин: основної (тарифної), компенсаційної та стимулюючою. Основна частина заробітної плати, іноді звана тарифної, обчислюється на основі встановлених Трудовим кодексом критеріїв. Це кваліфікація працівника, складність, кількість, якість і умови виконуваної роботи. Заробітна плата виплачується працівникові за виконання норм праці, встановлених відповідно до законодавства (ст. ст. 159 - 162 ТК). Норми праці, по суті, визначають кількість праці, яку працівник повинен надати роботодавцю. Універсальним вимірником кількості праці виступає робочий час, хоча можуть використовуватися й інші кількісні характеристики, наприклад денна вироблення. Оплата праці відповідно з її кількістю означає, що працівникові оплачується весь наданий їм працю. Наприклад, якщо працівник протягом місяця притягувався до надурочних робіт, оплачується не тільки праця в межах норми робочого часу, а й додаткова (понаднормова) робота. Навпаки, якщо працівник відсутній на роботі, оплачується тільки фактично відпрацьований час. Якість праці - другий найважливіший критерій визначення заробітної плати - характеризує його складність, відповідальність, напруженість, важкість, самостійність. Поширився в останні роки думка про те, що згадка про якість праці означає відсутність браку в роботі (сумлінне виконання працівником своїх трудових обов'язків), не узгоджується з економічною доктриною, яка ввела цей термін в оборот. Якість праці на противагу кількості - характеристика його змістовної сторони. Воно враховується при встановленні заробітної плати ще до початку трудової діяльності конкретного працівника і не відображає ставлення працівника до виконання своїх обов'язків. Якість праці виявляється насамперед у його складності - рівні виконуваних працівником завдань. Про складність праці можна судити по найменуванню спеціальності, посади: існують спеціальності, виконання роботи за якими вимагає початкової, середньої або вищої професійної підготовки; посади можуть характеризуватися наявністю категорій (лікар I категорії, вищої категорії і т.п.) або вказівкою на ступінь відповідальності і самостійності виконуваної роботи (молодший науковий співробітник, науковий співробітник, старший науковий співробітник і т.д.). Зі складністю праці кореспондує кваліфікація працівника, необхідна для виконання відповідної роботи. Таким чином, виділені законодавцем критерії оплати праці певною мірою дублюють один одного. При цьому важливо пам'ятати, що кваліфікація працівника враховується лише в тому випадку, коли вона необхідна для виконання доручається йому роботи. Наприклад, коли висококваліфікований працівник укладає трудовий договір про виконання некваліфікованої роботи, розмір його заробітної плати визначається складністю виконуваної ним роботи, а не його кваліфікацією, яка в даному випадку не має значення. Крім того, і складність праці, і кваліфікація працівника є елементами, що характеризують якість праці. З урахуванням того що якість праці також вказано як критерій визначення оплати праці, було б достатньо передбачити, що винагорода за працю встановлюється відповідно до її кількості і якості. Останнім критерієм визначення основної частини заробітної плати законодавець називає умови виконуваної роботи. Це дійсно важливий критерій, однак він більшою мірою має значення для другої - компенсаційної - частини заробітної плати, оскільки тарифні ставки та оклади порівняно рідко встановлюються з урахуванням умов праці. 2. В якості другої складової оплати праці Кодекс визнає виплати компенсаційного характеру. Ці виплати мають на меті компенсувати несприятливий вплив шкідливих виробничих факторів, кліматичних умов або додаткового навантаження (трудовитрат). Стаття, що відносить до компенсаційних виплат доплати і надбавки компенсаційного характеру, в т.ч. за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних. Застосовуючи зазначену норму, слід пам'ятати, що не всі правила оплати праці в умовах, що відхиляються від нормальних, встановлюють компенсаційні виплати (див. коментар. До ст. 149). До виплат компенсаційного характеру Мінздоровсоцрозвитку Росії відносить: 1) виплати працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах із шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці; 2) виплати за роботу в місцевостях з особливими кліматичними умовами; 3) виплати за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщення професій (посад), понаднормової роботи, роботи в нічний час); 4) надбавки за роботу з відомостями, що становлять державну таємницю, їх засекречуванням і розсекреченням, а також за роботу з шифрами (Перелік видів виплат компенсаційного характеру у федеральних бюджетних установах, затверджений Наказом від 29 грудня 2007 р. N 822, зареєстрований в Мін'юсті Росії 4 лютого 2008 р. N 11081 / / РГ. 2008. N 30). Компенсаційний характер носять виплати за роботу на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення. Серед компенсаційних доплат називають також доплату за керівництво бригадою, за багатозмінний режим роботи, за роботу вахтовим методом, за поділ робочого дня на частини та ін Аналізуючи компенсаційні виплати, необхідно відрізняти їх (що входять до складу заробітної плати і безпосередньо пов'язаних з виконанням трудової функції) від компенсацій, передбачених гл. 23 ТК. Відповідно до ст. 164 ТК компенсації являють собою грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших обов'язків, передбачених Кодексом та іншими федеральними законами. В якості компенсацій, зокрема, названо відшкодування витрат, пов'язаних зі службовим відрядженням (по проїзду, по найму житлового приміщення та ін.) (ст. ст. 167, 168 ТК). Трудовий кодекс згадує і про компенсації працівникам, зайнятим на важких роботах і на роботах із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ст. 219 ТК). У даному контексті термін "компенсації" має найширше значення і позначає всі заходи, покликані компенсувати несприятливий вплив тяжкості або умов праці. До таких компенсацій можна віднести додаткову відпустку (ст. 116 ТК), лікувально-профілактичне харчування (молоко), що надається працівникам, зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці (ст. 222 ТК), а також доплати (підвищені тарифні ставки) працівникам, зайнятим на важких роботах, роботах із шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці (ст. 147 ТК). Таким чином, компенсаційні виплати за важку роботу, роботу із шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці являють собою частину компенсацій, що забезпечують охорону праці. Необхідно звернути увагу на неможливість чітко відмежувати основну (тарифну) частина заробітної плати від компенсаційної в силу тієї обставини, що облік умов праці здійснюється або шляхом збільшення тарифної ставки, окладу (посадового окладу), або шляхом встановлення доплати компенсаційного характеру. 3. Третьою частиною заробітної плати є стимулюючі виплати (доплати і надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати). Мінздоровсоцрозвитку Росії відносить до таких виплат: 1) виплати за інтенсивність і високі результати роботи; 2) виплати за якість виконуваних робіт; 3) виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років; 4) преміальні виплати за підсумками роботи (Перелік видів виплат стимулюючого характеру у федеральних бюджетних установах, затв. Наказом від 29 грудня 2007 р. N 818, зареєстрований в Мін'юсті России 1 лютого 2008 р. N 11080 / / РГ. 2008. N 28). Запропонований Мінздоровсоцрозвитку Росії Перелік не враховує різного виду премій, які можуть встановлюватися з різною періодичністю (щомісячні, квартальні, річні) та за виконання різних показників (груп показників). 4. Тарифна ставка є одним з елементів тарифної системи. Поняття тарифної ставки, дане в коментованій статті, підкреслює зв'язок між розміром тарифної ставки і складністю роботи (кваліфікацією працівника). Однак розмір тарифної ставки залежить і від інтенсивності праці, а в ряді випадків - від умов праці. Тарифна ставка встановлюється за виконання норми праці за одиницю часу. Розрізняють годинні, денні, місячні тарифні ставки. Тарифна ставка являє собою тарифну (основну) частина заробітної плати без урахування компенсаційних, стимулюючих і соціальних виплат. До соціальних виплатах відносять виплати, обумовлені наявністю трудової зв'язку працівника і роботодавця, проте не залежать безпосередньо від кількості та якості праці. Як правило, такі виплати передбачаються колективними договорами, угодами або локальними нормативними актами. Так, Інструкція про склад фонду заробітної плати та виплат соціального характеру при заповненні організаціями форм федерального державного статистичного спостереження, затверджена Постановою Держкомстату Росії від 24 листопада 2000 р. N 116, визначала, що до складу виплат соціального характеру включаються виплати, пов'язані з наданими працівникам соціальними пільгами, зокрема на лікування, відпочинок, проїзд, працевлаштування (без допомоги з державних соціальних позабюджетних фондів). Такий підхід допустимо застосовувати і в даний час. До виплат соціального характеру зазначена Інструкція відносила, зокрема, одноразові допомоги (виплати, винагороди) при виході на пенсію, доплати до пенсій працюючим пенсіонерам за рахунок коштів організації, страхові платежі (внески), що сплачуються організацією за договорами особистого, майнового та іншого добровільного страхування на користь працівників (крім обов'язкового державного особистого страхування), страхові платежі (внески), що сплачуються організацією за договорами добровільного медичного страхування працівників і членів їх сімей, витрати з оплати установам охорони здоров'я послуг, що надаються працівникам, оплата путівок працівникам та членам їхніх сімей на лікування, відпочинок, екскурсії, подорожі (крім виданих за рахунок коштів державних соціальних позабюджетних фондів), оплата абонементів у групи здоров'я, занять у спортивних секціях, оплата витрат по протезуванню та інші подібні витрати, оплата передплати на газети, журнали, оплата послуг зв'язку в особистих цілях , відшкодування плати працівників за утримання дітей в дошкільних установах, вартість подарунків і квитків на видовищні заходи дітям працівників за рахунок коштів організації, оплата вартості проїзних документів до місця роботи і назад і т.п. 5. Оклад (посадовий оклад) так само, як тарифна ставка, пов'язаний з виконанням певної міри праці встановленої складності, але встановлюється завжди в розрахунку на місяць. До складу окладу не належать компенсаційні, стимулюючі і соціальні виплати. 6. У Трудовий кодекс введено поняття базового окладу (базового посадового окладу), базової ставки заробітної плати. Це поняття застосовується тільки в державних або муніципальних установах і виступає гарантією для працівників певної професійної групи: нижче базового окладу заробітну плату працівнику встановити не можна. Величина базового окладу забезпечує встановлення справедливої заробітної плати в рамках однієї професійної кваліфікаційної групи, недопущення необгрунтованої диференціації оплати праці працівників державних і муніципальних установ, а головне - неможливість довільного зниження основної частини заробітної плати по кожній професійній кваліфікаційній групі . |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Стаття 129. Основні поняття та визначення " |
||
|
||