| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 57. Зміст трудового договору |
||
|
2. Згідно ч. 1 ст. 57 в трудовому договорі зазначаються відомості про працівника і роботодавця. Про працівника як стороні трудового договору зазначаються такі відомості: прізвище, ім'я та по батькові відповідно до паспорта або іншим документом, що засвідчує його особу, а також відомості про самих документах, що засвідчують особу працівника (найменування документа, орган, що видав цей документ, номер документа і дату його видачі). У трудовому договорі вказується також поштову адресу, за якою зареєстровано працівник. Якщо ця адреса не збігається з місцем фактичного проживання працівника, то вказується і поштову адресу фактичного його проживання. Відомості про роботодавця включають повне його найменування, що містить вказівку на організаційно-правову форму, місце знаходження та поштову адресу організації. Відповідно до п. 2 ст. 54 ГК місце знаходження юридичної особи визначається місцем його державної реєстрації. Державна реєстрація юридичної особи здійснюється за місцем знаходження його постійно діючого виконавчого органу, а в разі відсутності постійно діючого виконавчого органу - іншого органу або особи, які мають право діяти від імені юридичної особи без довіреності. Поштова адреса організації визначає її фактичне територіальне розташування, тобто поштовий індекс, назва міста, селища, найменування вулиці та номер будинку (будови). До числа підлягають включенню в трудовий договір відомостей про роботодавця (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями) коментована стаття відносить і ідентифікаційний номер платника податків. Ідентифікаційний номер платника податків (ІПН) присвоюється податковим органом за місцем знаходження при постановці на облік організації при її створенні, в т.ч. шляхом реорганізації. Порядок та умови присвоєння, застосування, а також зміни ідентифікаційного номера платника податків при постановці на облік, зняття з обліку юридичних та фізичних осіб затверджені Наказом МНС Росії від 3 березня 2004 р. N БГ-3-09 / 178 (БНА РФ. 2004. N 15). Відповідно до ст. 57 в трудовому договорі повинні міститися також відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір (прізвище, ім'я, по батькові керівника організації (директора, генерального директора) або іншої особи, уповноваженої представляти роботодавця у трудових відносинах), і підстава, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями (установчі документи юридичної особи (організації), локальний нормативний акт, посадова інструкція, довіреність та ін.) Якщо як роботодавця виступає фізична особа, в трудовому договорі повинні бути зазначені його прізвище, повне ім'я та по батькові відповідно до паспорта або іншим документом, що засвідчує особистість, відомості про самих цих документах (найменування документа, орган, що видав цей документ, номер документа та дата його видачі), а також домашній (поштова) адреса роботодавця - фізичної особи. Усі передбачені ч. 1 ст. 57 відомості про працівника і роботодавця в обов'язковому порядку повинні бути включені у зміст трудового договору. Разом з тим слід мати на увазі, що згідно з ч. 3 коментованої статті відсутність у трудовому договорі того чи іншого відомості з числа відомостей, що підлягають включенню в трудовий договір, саме по собі не є підставою для розірвання трудового договору або визнання його неукладеним. Якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які з цих відомостей, то він повинен бути доповнений відсутніми відомостями. Відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору роботодавцем на підставі відповідних документів. У трудовому договорі вказуються також місце і дата його укладення. 3. Частина 2 ст. 57 передбачає умови, обов'язкові для включення в трудовий договір. До їх числа належать: 1) місце роботи, під яким розуміється конкретна організація - юридична особа, яка має своє найменування. Якщо працівник приймається на роботу у філію або представництво юридичної особи або інша відокремлений структурний підрозділ організації, розташоване в іншій місцевості, у трудовому договорі вказуються як власне найменування філії або представництва (іншого відокремленого структурного підрозділу), його поштову адресу (назва населеного пункту, найменування вулиці , номер будови), так і повне найменування юридичної особи, структурним підрозділом якого є філія, представництво або інший відокремлений структурний підрозділ, розташований в іншій місцевості; 2) трудова функція працівника, яка полягає у виконанні роботи за відповідною посадою відповідно до штатного розкладу або за певними професії або спеціальності з вказівкою кваліфікації або у виконанні конкретного виду роботи, доручається працівникові. Закон нічого не говорить про те, що слід розуміти під конкретним видом роботи. Очевидно, мова йде про роботу, яка не вписується (не вкладається) у зміст роботи з тієї чи іншої конкретної посади, професії або спеціальності. У зв'язку з цим конкретний вид роботи, доручається працівникові, може становити зміст трудової функції як сам по собі, так і поряд з роботою з тієї чи іншої посади, професії або спеціальності. Посада - це встановлений комплекс обов'язків і відповідних їм прав, що визначає місце і роль працівника в тій чи іншій організації. Закон зобов'язує найменування посади вказувати в трудовому договорі відповідно до штатного розкладу організації. Штатний розпис - це організаційно-розпорядчий документ, в якому закріплюється посадовий і чисельний склад організації, а також вказується фонд заробітної плати. Воно складається за встановленою Держкомстатом Росії формі і включає перелік посад, відомості про кількість штатних одиниць, посадових окладах, надбавки, місячному фонді заробітної плати. Штатний розклад підписується головним бухгалтером організації та візується керівниками структурних підрозділів. Стверджується штатний розклад наказом керівника організації. Штатний розклад є документом довгострокової дії. Однак при необхідності в нього можуть бути внесені зміни, доповнення або інші корективи. Під професією розуміється рід трудової діяльності, занять людини, що володіє комплексом спеціальних знань, умінь, навичок, отриманих шляхом утворення. Спеціальність - це вид професійної діяльності, вдосконаленою шляхом спеціальної підготовки (наприклад, менеджер з персоналу, лікар-хірург, слюсар-інструментальник); певна область праці, знання. Кваліфікація - рівень підготовленості, майстерності, ступінь придатності до виконання праці з певної спеціальності або посади, які визначаються розрядом, класом, званням та іншими кваліфікаційними категоріями. Показником, що визначає рівень кваліфікації працівника, є кваліфікаційний розряд. Кваліфікаційний розряд встановлюється з урахуванням складності, відповідальності та умов роботи на підставі тарифно-кваліфікаційного довідника. Якщо виконання роботи за певними посадами, професіями та спеціальностями відповідно до федеральними законами пов'язано з наданням працівникам компенсацій і пільг або встановленням обмежень, то найменування цих посад, професій або спеціальностей і кваліфікаційні вимоги до них зазначаються в трудовому договорі з працівником відповідно до кваліфікаційними довідниками, затверджуваними в порядку, встановленому Урядом РФ. Уряд РФ Постановою від 31 жовтня 2002 р. N 787 "Про порядок затвердження Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців" (СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399) організацію розроблення зазначених довідників доручило Мінпраці Росії (нині - Мінздоровсоцрозвитку Росії) спільно з федеральними органами виконавчої влади, на які покладено управління, регулювання і координація діяльності у відповідній галузі (підгалузі) економіки. Згідно п. 1 названого Постанови Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій і Єдиний кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і службовців повинні містити кваліфікаційні характеристики основних видів робіт залежно від їх складності, а також вимоги, пропоновані до професійних знань і навичок працівників. В даний час до затвердження нових діють: Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців, затв. Постановою Мінпраці Росії від 21 серпня 1998 р. N 37, Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників (ЕТКС). Окремі випуски ЕТКС в різний час затверджувалися постановами Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС. Загальні положення ЕТКС затверджені Постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 31 січня 1985 N 31/3-30. Перелік чинних на території Російської Федерації випусків ЄТКД затверджений Постановою Мінпраці Росії від 12 травня 1992 р. N 15а. Розділ "Кваліфікаційні характеристики посад працівників центрів стандартизації, метрології та сертифікації, уповноважених здійснювати державний контроль і нагляд" Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців затверджений Постановою Мінпраці Росії від 29 січня 2004 р. N 5 (БНА РФ. 2004. N 14) . Постановою Мінпраці Росії від 9 лютого 2004 р. N 9 затверджено Порядок застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців (БНА РФ. 2004. N 14); 3) дата початку роботи, т. е. число, місяць і рік, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків. Дата початку роботи може збігатися з датою укладення трудового договору, якщо сторони домовилися про це, або сторони можуть домовитися про те, що працівник приступить до роботи пізніше. У кожному разі в трудовому договорі вказується точна дата початку роботи (див. також коммент. До ст. 61). Якщо укладається строковий трудовий договір, то в ньому вказуються термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до ТК або іншим федеральним законом (див. коментар. До ст. 59); 4) умови оплати праці, в т.ч. розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати. Вони визначаються відповідно до професії, посадою, кваліфікаційним розрядом і кваліфікаційною категорією працівника (див. коментар. До ст. Ст. 132, 135). Конкретний розмір тарифної ставки або посадового окладу вказується безпосередньо в трудовому договорі. Що стосується доплат, надбавок і заохочувальних виплат, належних працівникові (наприклад, за високу кваліфікацію, тривалий стаж роботи за фахом, відхилення від нормальних умов праці), то вони можуть бути прямо вказані в трудовому договорі або в ньому може бути зроблена відсилання до відповідного нормативного правовому акту або колективним договором, що передбачає підстави та умови їх виплати. В останньому випадку працівник повинен бути ознайомлений із змістом цих нормативних правових актів та колективним договором під розпис; 5) режим робочого часу і часу відпочинку, якщо стосовно працівника, з яким укладається трудовий договір, він не збігається із загальним режимом праці та відпочинку, чинним у даного роботодавця. Наприклад, неповний робочий день або неповний робочий тиждень, робота тільки в одну зміну при багатозмінному режимі роботи організації, поділ робочого дня на частини, встановлення гнучкого режиму роботи, надання додаткового перерви протягом робочого дня або вільного від роботи дня протягом тижня, надання додаткової крім передбаченого законодавством або іншими нормативними правовими актами, колективним договором (угодою) відпустки; 6) компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також характеристики умов праці на робочому місці, якщо працівник у відповідності з трудовим договором приймається на роботу у відповідних умовах; 7) умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі та ін.) Слід зазначити, що, хоча ст. 57 прямо не передбачає такої умови, як виплата компенсацій, пов'язаних з виконанням такої роботи, його слід було б передбачити в трудовому договорі. Це відповідає і положенням ст. 168.1, що передбачає, що розміри та порядок відшкодування витрат, пов'язаних зі службовими поїздками працівників, постійна робота яких здійснюється в дорозі або має роз'їзний характер, встановлюються колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, а також може встановлюватися трудовим договором (див. коментар. До ст. 168.1); 8) умова про обов'язкове соціальне страхування, на яке має право працівник відповідно до ТК і іншими федеральними законами. Перелік обов'язкових умов трудового договору, передбачених ч. 2 ст. 57, не є вичерпним. Законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, в якості обов'язкових умов трудового договору можуть бути передбачені й інші умови. Встановивши, що умови трудового договору, перераховані в ч. 2 ст. 57, є обов'язковими, законодавець разом з тим у ч. 3 цієї ж статті передбачає, що відсутність у трудовому договорі будь-яких з цих умов не є підставою для розірвання трудового договору або визнання його неукладеним. Якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені ті чи інші обов'язкові умови, то він повинен бути доповнений відсутніми умовами. При цьому відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або окремою угодою сторін, що укладається у письмовій формі, які є невід'ємною частиною трудового договору. 4. Частина 4 ст. 57 передбачає можливість включення в трудовий договір поряд з обов'язковими додаткових умов. Названа норма не встановлює вичерпного переліку додаткових умов трудового договору та вказує лише на деякі можливі умови. Разом з тим вона закріплює загальне правило, відповідно до якого додаткові умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з встановленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. До числа додаткових умов, які сторони можуть включати в трудовий договір за своїм розсудом, ч. 4 ст. 57 відносить наступні: 1) про уточнення місця роботи (наприклад, про конкретний структурному підрозділі організації і місце його знаходження) або про конкретному робочому місці (наприклад, про конкретний механізм, агрегаті); 2) про випробування із зазначенням конкретного строку випробування (див. коментар. До ст. 70); 3) про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої). При включенні в трудовий договір такого умови необхідно враховувати наступне. Державну таємницю становлять передбачені у спеціальних переліках найважливіші відомості, розголошення яких може завдати істотної шкоди інтересам Росії. Згідно ч. 4 ст. 29 Конституції РФ перелік відомостей, що становлять державну таємницю, визначається федеральним законом. В даний час такий перелік передбачений ст. 5 Закону про державну таємницю. У розвиток названого Закону Указом Президента РФ від 30 листопада 1995 р. N 1203 "Про затвердження Переліку відомостей, віднесених до державної таємниці" (СЗ РФ. 1995. N 49. Ст. 4775) затверджено Перелік відомостей, віднесених до державної таємниці. Трудовий договір з особами, які за характером виконуваної роботи будуть мати доступ до державної таємниці, полягає тільки після оформлення допуску за відповідною формою у встановленому порядку. Допуск громадян до державної таємниці здійснюється в добровільному порядку і передбачає для них деякі обмеження і додаткові зобов'язання, в т.ч.: прийняття на себе зобов'язань перед державою з нерозповсюдження довірених їм відомостей, що становлять державну таємницю; згоду на часткові тимчасові обмеження їх прав відповідно до ст. 24 Закону про державну таємницю; письмову згоду на проведення щодо їх повноважними органами перевірочних заходів; ознайомлення з нормами законодавства РФ про державну таємницю, які передбачають відповідальність за його порушення. Взаємні зобов'язання роботодавця та оформлюваного особи відображаються в трудовому договорі (див. п. п. 3, 4 Інструкції про порядок допуску посадових осіб і громадян Російської Федерації до державної таємниці, затв. Постановою Уряду РФ від 28 жовтня 1995 р. N 1050 / / СЗ РФ. 1997. N 43. Ст. 4987). Службову таємницю становлять відомості, доступ до яких обмежений органами державної влади відповідно до ЦК та федеральними законами (див. Указ Президента РФ від 6 березня 1997 р. N 188 "Про затвердження Переліку відомостей конфіденційного характеру" / / Відомості Верховної. 1997. N 10 . Ст. 1127). Поняття комерційної таємниці та правові засоби її захисту передбачені Законом про комерційну таємницю. Відповідно до нього комерційна таємниця - режим конфіденційності інформації, що дозволяє її власникові при існуючих або можливих обставин збільшити доходи, уникнути невиправданих витрат, зберегти положення на ринку товарів, робіт, послуг або отримати іншу комерційну вигоду. Інформація, яка становить комерційну таємницю (секрет виробництва), - відомості будь-якого характеру (виробничі, технічні, економічні, організаційні та інші), в т.ч. про результати інтелектуальної діяльності в науково-технічній сфері, а також відомості про способи здійснення професійної діяльності, які мають дійсну або потенційну комерційну цінність в силу невідомості їх третім особам, до яких у третіх осіб немає вільного доступу на законній підставі й у відношенні яких власником таких відомостей введений режим комерційної таємниці (ст. 3 зазначеного Закону). Згідно ст. 4 Закону про комерційну таємницю право на віднесення інформації до інформації, що становить комерційну таємницю, і на визначення переліку та складу такої інформації належить власникові такої інформації з урахуванням положень названого Закону. Перелік відомостей, що становлять комерційну таємницю організації, визначає керівник цієї організації. Однак при визначенні такого переліку він зобов'язаний враховувати положення законів чи інших нормативних правових актів, що передбачають відомості, які не можуть становити службову або комерційну таємницю. Відповідно до ст. 5 Закону про комерційну таємницю до таких відомостей належать відомості: а) містяться в установчих документах юридичної особи, документах, що підтверджують факт внесення записів про юридичних осіб та про індивідуальних підприємців у відповідні державні реєстри; б) які у документах, що дають право на здійснення підприємницької діяльності; в) про склад майна державного або муніципального унітарного підприємства, державної установи та про використання ними коштів відповідних бюджетів; г) про забруднення навколишнього середовища, стан протипожежної безпеки, санітарно-епідеміологічної та радіаційної обстановки, безпеки харчових продуктів та інших факторах, що роблять негативний вплив на забезпечення безпечного функціонування виробничих об'єктів, безпеки кожного громадянина і безпеки населення в цілому; д) про чисельність, склад працівників, систему оплати праці, про умови праці, в т.ч. про охорону праці, про показники виробничого травматизму та професійної захворюваності, і наявність вільних робочих місць; е) про заборгованість роботодавців із виплати заробітної плати та по інших соціальних виплатах; ж) про порушення законодавства РФ і факти притягнення до відповідальності за вчинення цих порушень; з) про умови конкурсів або аукціонів з приватизації об'єктів державної або муніципальної власності; і) про розміри та структуру доходів некомерційних організацій, про розміри та склад їх майна, про їх витрати, про чисельність і про оплату праці їх працівників, про використання безоплатного праці громадян у діяльності некомерційної організації; к) про перелік осіб, які мають право діяти без довіреності від імені юридичної особи; л) обов'язковість розкриття яких або неприпустимість обмеження доступу до яких встановлена іншими федеральними законами. Відповідно до ст. 19 Федерального закону від 11 серпня 1995 р. N 135-ФЗ "Про благодійну діяльність та благодійні організації" (СЗ РФ. 1995. N 33. Ст. 3340) не можуть становити комерційну таємницю відомості про розміри та структуру доходів благодійної організації, а також відомості про розміри її майна, її витратах, чисельності працівників, про оплату їх праці та про залучення добровольців. Згідно ст. 32 Закону про некомерційні організації не можуть бути предметом комерційної таємниці відомості про розміри та структуру доходів некомерційної організації, склад майна некомерційної організації, її витратах, чисельність і склад працівників, про оплату їх праці, про використання безоплатного праці громадян у діяльності некомерційної організації. До іншої захищеної законом таємниці відносяться відомості: про факти, події і обставини приватного життя громадянина, що дозволяють ідентифікувати його особу (персональні дані), за винятком відомостей, що підлягають поширенню в засобах масової інформації у встановлених федеральними законами випадках; становлять таємницю слідства і судочинства, а також відомості про захищаються осіб та заходи державного захисту, що здійснюється відповідно до Федерального закону від 20 серпня 2004 р. N 119-ФЗ "Про державний захист потерпілих, свідків та інших учасників кримінального судочинства" (СЗ РФ. 2004. N 34. Ст. 3534) та іншими нормативними правовими актами РФ; пов'язані з професійною діяльністю, доступ до яких обмежений відповідно до Конституції РФ і федеральними законами (лікарська, нотаріальна, адвокатська таємниця, таємниця листування, телефонних переговорів, поштових відправлень, телеграфних або інших повідомлень і т.д.); про сутність винаходу, корисної моделі чи промислового зразка до офіційної публікації інформації про них (Указ Президента РФ від 6 березня 1997 р. N 188 "Про затвердження Переліку відомостей конфіденційного характеру"). Умова про нерозголошення державної, службової, комерційної та іншої захищеної законом таємниці може бути передбачено в трудовому договорі тільки з таким працівником, якому відомості, що становлять таку таємницю, стануть відомими у зв'язку з виконанням ним своєї трудової функції. У зв'язку з цим в трудовому договорі або в додатку до нього має бути точно вказано, які конкретно відомості, що містять державну, службову, комерційну або іншу охоронювану законом таємницю, довіряються даному працівнику; 4) про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну. Ця умова може бути включено в трудовий договір тільки в тому випадку, якщо цей же договір, додаток до нього або окремий спеціальний договір містять умову про обов'язок роботодавця оплатити навчання працівника. При цьому не має значення, де буде проходити навчання працівник - у спеціальному навчальному закладі, в іншій організації або безпосередньо в тій організації, з якою укладено трудовий договір; 5) в числі можливих додаткових умов трудового договору коментована норма називає і такі умови, як додаткове страхування працівника та поліпшення соціально-побутових умов самого працівника і членів його сім'ї. Такими умовами, зокрема, можуть бути: добровільне медичне або пенсійне страхування, надання квартири, дачі, забезпечення путівками в будинки відпочинку і санаторії та ін; 6) у трудовому договорі можуть бути уточнені стосовно до умов роботи даного працівника права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені законодавством про працю та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. При узгодженні такого роду умов необхідно враховувати загальне правило, сформульоване в ч. 2 ст. 9 ТК: "Колективні договори, угоди, трудові договори не можуть містити умов, що обмежують права або знижують рівень гарантій працівників в порівнянні з встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Якщо такі умови включені в колективний договір, угоду чи трудовий договір, то вони не підлягають застосуванню ". 5. Частина 5 коментованої статті допускає можливість за угодою сторін включати у зміст трудового договору ті права і обов'язки працівника і роботодавця, які встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, випливають з умов колективного договору, угод. Очевидно, в даному випадку мова йде про ті права та обов'язки, які є для сторін найбільш принциповими і важливими, і сторони хотіли б звернути на них особливу увагу. Навряд чи є сенс переписувати в трудовий договір всі права і обов'язки працівника і роботодавця, передбачені названими нормативними актами. Це зробить текст трудового договору занадто об'ємним і важко сприйманим. Тим більше що невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця, як передбачено коментованій нормою, не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 57. Зміст трудового договору" |
||
|
||