| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 37. Порядок ведення колективних переговорів |
||
|
2. Сторони при розробці проекту колективного договору, угоди вільні у виборі предмета регулювання - суспільних відносин (елементів трудових правовідносин), які підлягають регламентації у відповідних договірних актах. Це право випливає з положень основоположних конвенцій МОП про свободу об'єднання (Конвенції N 87 "Про свободу асоціації та захист права на організацію" (1948) та Конвенції N 98 "Про застосування принципів права на організацію і на ведення колективних переговорів "(1949). Комітет експертів із застосування конвенцій та рекомендацій МОП у своїй доповіді про свободу об'єднання та колективних переговорах підкреслює, що реалізація принципу добровільності переговорів можлива повною мірою лише при створенні такої процедури, яка дозволяла б сторонам вільно і самостійно прийти до угоди, в т.ч. обговорювати всі питання, пов'язані з умовами праці. Обмеження кола дискусійних питань може розглядатися як рішення, несумісне з Конвенцією МОП N 98 (Свобода об'єднання та колективні переговори. МКТ. 81-я сесія МОП. МБТ. Женева , 1994. С. 116). 3. Свобода вибору питань не означає, що сторони можуть винести на обговорення проблеми, не пов'язані з працею, його організацією, умовами і т.п. Предмет колективних переговорів визначається з урахуванням мети їх проведення - регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин - і компетенції роботодавця (див. коментар. до ст. ст. 41, 46). 4. Частини 2 - 6 ст. 37 регламентують порядок ведення переговорів при наявності на відповідному рівні кількох представників працівників. При цьому закон виходить з того, що працівники повинні бути представлені одним органом і виробити єдину позицію на колективних переговорах. Крім того, підкреслюється, що в організації повинен бути укладений один (єдиний) колективний договір. Відповідно в галузі має діяти одне галузева угода. Відмінність від раніше чинної норми полягає в тому, що в створенні єдиного представницького органу можуть брати участь не всі первинні профспілкові організації, а ті з них, які добровільно вирішили об'єднатися. Єдиною вимогою є охоплення такими організаціями більше половини працівників відповідного роботодавця. 5. При наявності в юридичній особі або в індивідуального підприємця двох і більше первинних профспілкових організацій будь кілька організацій, що об'єднують в сукупності більше половини працівників, можуть створити єдиний представницький орган. Цей орган створюється виключно з метою ведення колективних переговорів і укладення колективного договору. Частина 2 коментованої статті передбачає правила створення такого органу: пропорційне представництво, обов'язкове включення до складу єдиного представницького органу представників кожної з первинних профспілкових організацій. 6. Єдиний представницький орган з моменту його створення вважається представником всіх працівників даного роботодавця і може виступити з ініціативою про вступ у колективні переговори для укладання або зміни єдиного колективного договору. Він зрівнюється у правах з первинною профспілковою організацією, яка об'єднує більше половини працівників. Таким чином, законодавець формує певну модель, відповідно до якої профспілкова організація або кілька профспілкових організацій, які об'єднують більше половини працівників, користуються переважним правом вступу у колективні переговори від імені всіх працівників. Запропонована законодавцем модель повною мірою відповідає міжнародним нормам і узгоджується з поширеною зарубіжною практикою організації колективних переговорів. На думку Комітету експертів МОП визнання за найбільш представницьким профспілкою переважного права на проведення колективних переговорів не суперечить міжнародним трудовим стандартам, в т.ч. однією з найважливіших з даного питання Конвенції МОП N 87 "Про свободу асоціації та захист права на організацію" (1948). Разом з тим визнаються бажаними Розробка та застосування спеціальних процедур визначення найбільш представницького профспілки (первинної профспілкової організації) на основі заздалегідь визначених критеріїв (див.: Свобода об'єднання та колективні переговори. Видання МБТ. 1995. С. 114). На жаль, російське законодавство не встановлює порядку визначення найбільш представницького профспілки. Тому на практиці представницький профспілка може визначати за згодою всіх діючих профспілок (первинних профспілкових організацій) на основі представлених доказів (списків членів профспілок, документів про сплату членських внесків, установчих документів профспілки тощо) . У цьому процесі може брати участь і представник роботодавця. 7. Якщо жодна з діючих у роботодавця первинних профспілкових організацій (або кілька первинних профспілкових організацій) не об'єднує більше половини працівників, використовується механізм безпосередньої демократії: профспілкова організація, якій довіряється вести колективні переговори і укладати колективний договір від імені всіх працівників, обирається на загальних зборах (конференції). При неможливості обрати таку профспілкову організацію працівники обирають іншого (непрофсоюзного) представника (представницький орган) (див. коментар. до ст. 31). Кодекс не визначає, хто скликає загальні збори (конференцію). Це питання відповідно до принципів соціального партнерства вирішується за згодою сторін. Наприклад, можлива ситуація, коли одна з профспілок звертається до роботодавця з проханням скликати збори (конференцію). Однак законодавцем визначено спосіб голосування при обранні представників працівників: використовується таємне голосування. 8. У тому випадку, коли інтереси працівників представляє найбільш представницька профспілкова організація, створений в добровільному порядку єдиний представницький орган або профспілкова організація за вибором зборів (конференції) працівників, забезпечується право інших профспілкових організацій на отримання інформації про вступ в колективні переговори з роботодавцем і участь в переговорах шляхом створення єдиного представницького органу (якщо він не був створений) або набрання вже створений єдиний представницький орган. Таким чином, ще раз підкреслюється необхідність співпраці, узгодження позицій і вимог усіх профспілкових організацій, що діють в рамках організації, в індивідуального підприємця. Це повною мірою узгоджується з позицією Комітету експертів МОП, які підкреслюють необхідність надання можливості всім профспілкам (у тому випадку коли жоден з них не об'єднує більше 50% працівників) взяти участь в колективних переговорах (див.: Свобода об'єднання та колективні переговори. Видання МБТ. 1995. С. 113). На процедуру створення (зміни складу) єдиного представницького органу відводиться 5 днів. Якщо протягом зазначеного строку сповіщені належним чином профспілкові організації не повідомлять про своєму рішенні або дадуть відповідь відмовою, комісія з ведення колективних переговорів формується без їхньої участі. Однак протягом місяця з дня початку колективних переговорів за ними зберігається право приєднатися до колективно-договірного процесу. 9. Такий же підхід повинен застосовуватися при наявності у відокремленому структурному підрозділі кількох профспілкових організацій. 10. На рівні галузі, регіону, території при укладенні різного виду угод профспілки (об'єднання профспілок) також повинні створити єдиний представницький орган на основі пропорційного представництва . Якщо профспілки не змогли домовитися про створення такого органу, представництво інтересів всіх працівників галузі, території тощо доручається найбільш представницькому профспілці. Застосування цієї норми іноді викликає певні труднощі у зв'язку з можливістю виникнення розбіжностей між профспілками та їх об'єднаннями з приводу віднесення того чи іншого профспілки до найбільш представницькому. Вирішення подібних суперечностей може бути здійснено тільки на основі угоди між профспілками; іншого способу врегулювання конфлікту закон поки не передбачає. 11. Учасники колективних переговорів повинні надавати один одному інформацію, необхідну для ведення колективних переговорів. Для визначення складу інформації необхідно застосувати норму ст. 53 ТК (див. коментар. до неї). Перелік відомостей, які надаються працівникам організації , може служити орієнтиром і для визначення складу інформації, необхідної для ведення колективних переговорів на інших рівнях. Необхідно мати на увазі, що Міжнародною організацією праці прийнята спеціальна Рекомендація (Рекомендація МОП N 129 "Про зв'язки між адміністрацією і трудящими на підприємстві "(1967)), що приділяє увагу наданню працівникам інформації для участі в управлінні організацією та ведення колективних переговорів. Рекомендація вказує на мету надання інформації - досягнення взаєморозуміння сторін; встановлює принцип відбору відомостей - все цікавлять трудящих питання, що відносяться до роботи підприємства і його перспективам, а також до положення трудящих. Поряд з цим Рекомендація містить приблизний перелік питань, за якими адміністрація повинна інформувати представників працівників. До них, зокрема, відносяться: загальні умови зайнятості, включаючи умови прийому на роботу, переведення і звільнення; опис обов'язків, які підлягають виконанню на різних роботах, і роль конкретної роботи в діяльності підприємства; можливості професійного навчання та перспективи просування по роботі на підприємстві; загальні умови праці; правила техніки безпеки і гігієни праці та інструкції щодо попередження нещасних випадків та професійних захворювань ; процедури, встановлені для розгляду скарг, а також правила та практика, що регулюють їх застосування, та умови, які дають право вдаватися до них; соціально-побутове обслуговування персоналу (медичне обслуговування, охорона здоров'я, їдальні, житлові умови, умови відпочинку, умови для зберігання заощаджень та банківське обслуговування тощо); системи соціального забезпечення або соціальної допомоги, існуючі на підприємстві; положення державної системи соціального забезпечення, що поширюються на працівників у силу того, що вони працюють на підприємстві; загальне положення організації та перспективи або плани її подальшого розвитку; роз'яснення рішень, які можуть прямо або побічно вплинути на становище працівників. 12. Учасники переговорів пов'язані обов'язком не розголошувати відомості, що відносяться до охоронюваної законом таємниці. Чинне законодавство виділяє широке коло відомостей (інформації), які охороняються як таємниця. Це державна таємниця, охорона якої передбачена Законом про державну таємницю, комерційна таємниця та службова таємниця, які охороняються цивільним законодавством, Законом про комерційну таємницю, таємниця закритого ключа електронного цифрового підпису (ст. 12 Федерального закону від 10 січня 2002 р. N 1-ФЗ "Про електронний цифровий підпис" / / Відомості Верховної. 2002. N 2. Ст. 127), таємниця листування, телефонних та інших переговорів, поштових , телеграфних та інших повідомлень (ст. 2 Федерального закону від 17 липня 1999 р. N 176-ФЗ "Про поштовий зв'язок" / / Відомості Верховної. 1999. N 29. Ст. 3697; ст. 13 КПК), податкова таємниця (ст . 102 НК) та ін Необхідно мати на увазі, що відповідальність за розголошення відомостей, що становлять державну, комерційну або службову таємницю, передбачена в т.ч. і кримінальним законодавством (ст. ст. 183 , 283 КК). 13. Процедура проведення колективних переговорів за межами тих вимог, які встановлені статтею коментарів (формування єдиного представницького органу, свобода вибору питань для обговорення, надання інформації), встановлюється представниками сторін. Вони визначають місце і терміни проведення колективних переговорів, порядок проведення засідань комісії, необхідність ведення протоколу, залучення експертів і фахівців тощо |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 37. Порядок ведення колективних переговорів" |
||
|
||