| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 1. Цілі і завдання трудового законодавства |
||
|
Перше місце займає встановлення державних гарантій трудових прав і свобод громадян відповідно до Конституції (ст. 2, 17, 19, 37). Це означає, що трудове законодавство та інші нормативні правові акти, що містять норми трудового права, включають гарантії, які набувають значення юридичних і носять обов'язковий характер. Держава встановлює гарантії для всіх працівників (громадян), іменовані як "загальні гарантії трудових прав і свобод" (гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору, з оплати праці, тривалості щорічної оплачуваної відпустки, по охорони праці та ін.) Для окремих категорій громадян, які потребують підвищеного соціального захисту (осіб, які не досягли 18 років, інвалідів, жінок і працівників із сімейними обов'язками) встановлені спеціальні гарантії. Другою метою трудового законодавства є створення сприятливих умов праці. Досягненню цієї мети служать норми ТК про робочий час і час відпочинку, оплату та нормуванні праці, професійній підготовці та підвищенні кваліфікації та ін Особливо важливу роль у створенні сприятливих умов праці відіграють норми ТК, що забезпечують охорону праці, додержання вимог і організацію охорони праці, і ін (див. розд. X ТК). В якості третьої мети законодавчо закріплена захист прав і свобод працівників і роботодавців. Норми щодо захисту прав і свобод та способи такого захисту отримали своє закріплення в ТК (див. розд. XIII). У ч. 1 ст. 352 ТК встановлено відповідно до Конституції (ст. 45) право кожного захищати свої права і свободи всіма способами, не забороненими законом. У ТК (ч. 2 ст. 352) також передбачені і основні способи захисту трудових прав і свобод. Вони включають: самозахист працівниками своїх прав, громадський спосіб захисту трудових прав і законних інтересів працівників професійними спілками, адміністративний спосіб, головним чином державний нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, і державний спосіб, насамперед це судовий захист (розгляд індивідуальних і колективних трудових спорів). Очевидно, що ці способи в основному спрямовані на захист трудових прав і свобод працівників, так як реалізація цих прав і свобод в чому залежить від правозастосовчої діяльності, властивою роботодавцю, який не завжди дотримується трудове законодавство і виконує свої обов'язки. Тому працівник (працівники) потребує захисту своїх трудових прав, гарантії захисту, включаючи зазначені способи їх захисту. Захист прав та інтересів роботодавця не виключається. Слід виходити з того, що у сфері трудових відносин роботодавець має право здійснювати свої дисциплінарно-розпорядчі та правозастосовні повноваження, а також укладати колективний договір, брати участь в укладанні угод, приймати локальні нормативні акти, що містять норми трудового права в порядку, встановленому ст. 8 ТК. 2. У ч. 2 коментованої статті передбачені два основні завдання трудового законодавства, вирішення яких спрямоване на досягнення цілей, названих у ч. 1 коментованої статті. Одне із завдань вимагає створювати необхідні правові умови (передумови) для досягнення оптимального узгодження інтересів сторін трудових відносин та інтересів держави. Найбільше служить виконання даного завдання правова основа соціального партнерства, що створює умови для узгодження цих інтересів. Взаємодія соціальних партнерів, в якому зацікавлене суспільство і держава, орієнтоване на необхідність оптимального співпраці, пошук і досягнення консенсусу, прагнення врахувати і забезпечити узгодження різних, а часом суперечливих інтересів соціальних партнерів з використанням встановлених правил і процедурних норм. Система взаємодії сторін соціального партнерства, їх представників, органів державної влади, органів місцевого самоврядування, згідно ст. 23 ТК, спрямована на забезпечення узгодження інтересів працівників і роботодавців з питань регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин. 3. Інший основним завданням трудового законодавства є правове регулювання трудових і безпосередньо пов'язаних з ними відносин, які становлять предмет регулювання трудового права. Трудовим відносинам, які виникають між працівником і роботодавцем, надається чільне значення в предметі трудового права і ТК (див. ст. 15). Трудові відносини, їх сторони і підстави виникнення трудових відносин виділені в самостійну главу 2 ТК. 4. Стаття, що відповідно до Конституції (ст. 7) визначає цілі та завдання, які виражають загальносоціальні риси трудового права, які надають певну спрямованість трудового законодавства, але не виключає іншого основного напрямку його впливу на регульовані відносини. Ці напрямки, обумовлені зазначеними цілями і завданнями, визначаються як функції трудового права, іменовані захисної (соціальної) та економічної (виробничої) функціями. У співвідношенні зазначених функцій деякий пріоритет має захисна функція в силу ряду причин. Перш за все тому, що працівник і роботодавець в трудовому відношенні займають нерівне становище. Реалізація трудових прав і свобод, дотримання гарантій і врахування інтересів працівника залежать від дій роботодавця. Порушення ним трудового законодавства, невиконання своїх обов'язків ставлять працівника у становище, коли він більш потребує державного захисту його трудових прав і свобод. Захисна функція спрямована на охорону праці та захист працівника, економічна функція в основному орієнтована на інтереси роботодавців. При визначенні призначення економічної і захисної функцій прийнято виходити з необхідності їх тісному взаємозв'язку, що не порушує їх співвідношення. 5. Інші відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими, є похідними від трудових відносин і стосовно до них за часом свого виникнення, розвитку та припинення можуть передувати трудовим відносинам або супроводжувати їх, а в деяких випадках і зміняти трудові відносини. Інші відносини, безпосередньо пов'язані з трудовими, розрізняються характером прав і обов'язків, сторонами цих відносин, підставами їх виникнення та припинення. У коментованій статті першими названо відносини з організації праці та управління працею. Вони є супутніми трудовим відносинам. Виникають ці відносини між працівниками і роботодавцем (їх представниками) одночасно з формуванням колективу працівників і припиняються з ліквідацією роботодавця (юридичної особи) або припиненням діяльності індивідуального роботодавця (фізичної особи). Відносини з організації праці та управління працею отримують свій розвиток в області управлінської та правозастосовчій діяльності. Норми про участь працівників в управлінні організацією, встановлені ст. 53 ТК, спрямовані на індивідуальне участь працівника (наприклад, внесення пропозицій роботодавцю щодо вдосконалення діяльності організації, обговорення з роботодавцем питань про роботу організації та інші) або безпосередня участь працівників в управлінні організацією (наприклад, вибори на загальних зборах (конференції) представників до КТС в порядку, встановленому ст. 384 ТК, та ін.) В основному участь працівників в управлінні організацією здійснюється через їх представників (представницькі органи), традиційно ними є професійні спілки. Інші представники обираються працівниками у випадках і порядку, передбачених ТК. Форми участі працівників в управлінні організацією згідно ст. 53 ТК визначаються ТК, установчими документами організації, колективним договором або локальним нормативним актом роботодавця, прийнятим в установленому ТК порядку (ст. 8 ТК). 6. До попереднім трудовим відносинам належать відносини з працевлаштування, що виникають для сприяння у забезпеченні громадян роботою в умовах функціонування ринку праці, в тому числі за допомогою державної служби зайнятості. Для деяких категорій громадян (неповнолітніх осіб, які не досягли 18 років, інвалідів та ін.) законом передбачена квота робочих місць. Норми, що регулюють відносини з працевлаштування, містять гарантії соціальної підтримки громадянам, які шукають роботу, повноваження і обов'язки роботодавців у сфері зайнятості та працевлаштування громадян та ін У цих відносинах беруть участь громадяни та роботодавці, державні служби зайнятості, а у встановлених випадках - профспілки. 7. Відносини по професійній підготовці, перепідготовці та підвищенню кваліфікації безпосередньо у даного роботодавця зазвичай супроводжують трудовим відносинам. Вони можуть передувати трудовим відносинам, якщо професійна підготовка або підвищення кваліфікації здійснюються до виникнення трудових відносин. У цьому випадку сторони цих відносин - роботодавець і працівник - підсумовують учнівський договір або договір (угода) про направлення працівника на відповідну форму професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації (див. коментар. До ст. 196-208). 8. Відносини з соціального партнерства, ведення колективних переговорів, укладання колективних договорів і угод супроводжують трудовим відносинам. Правову основу для розвитку цих відносин становить розд. II ТК, присвячений соціальному партнерству у сфері праці (див. коментар. До ст. 23-53). Відносини з соціального партнерства, ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів виникають з ініціативи кожної зі сторін: працівників або роботодавця (роботодавців) в особі уповноважених у встановленому порядку представників (див. коментар. До ст. 25, 29-34). Зазначені відносини спрямовані на встановлення умов і оплату праці працівників, охорону і безпеку праці, зайнятість, соціальний захист працівників та інші важливі умови, а також на здійснення контролю за виконанням колективного договору або угод. ТК встановлені й інші форми соціального партнерства (див. коментар. До ст. 27), у зв'язку з чим можуть виникати відповідні відносини. 9. Відносини по участі працівників і професійних спілок у встановленні умов праці та застосування трудового законодавства у передбачених законом випадках супроводжують трудовим відносинам. Ці відносини виникають між працівниками та профспілками з роботодавцем, керівником як представником роботодавця, якщо їм є юридична особа (організація). Працівників у всіх випадках в даному відношенні представляють тільки професійні спілки. Ці відносини спрямовані на встановлення умов праці та застосування трудового законодавства. Рішення, що стосуються зазначених питань, роботодавець приймає, як це випливає зі ст. 371 ТК, з урахуванням думки відповідного профспілкового органу у випадках, передбачених ТК. Поряд з цим, встановлено порядок врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації при прийнятті локальних нормативних актів (див. коментар. До ст. 372 ТК). У ТК передбачено участь виборного профспілкового органу в розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця (див. коментар. До ст. 82, 373). Зазначені відносини є "триваючими", вони виникають з моменту обрання профспілкового комітету і тривають до припинення його повноважень. Слід мати на увазі, що права профспілок визначені ТК, Федеральним законом від 12.01.1996 N 10-ФЗ "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (в ред. Від 28.12.2010) * (1), а також можуть отримати свій розвиток у колективних договорах і угодах. 10. Відносини з нагляду і контролю (у тому числі профспілковому контролю) за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права супроводжують трудовим відносинам. Вони виникають між роботодавцем (його представником, зазвичай керівником, якщо роботодавцем є юридична особа, організація) і федеральної інспекцією праці або відповідними федеральними органами виконавчої влади, що здійснюють функції по контролю і нагляду у встановленій сфері діяльності, а також органами місцевого самоврядування або профспілками, створюваними ними профспілковими інспекціями праці (див. коментар. до ст. 353, 354, 356, 360, 370 ТК). Ці відносини функціонують в ході реалізації зазначеними органами, насамперед, федеральної інспекцією праці, своїх повноважень у галузі державного нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права - всіма роботодавцями на території РФ (див. ст. 353 і комент. до неї). На профспілках, їх органах і створюваних ними профспілкових інспекціях лежить суспільний (профспілковий) контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права, а також контроль за виконанням умов колективних договорів і угод (ст. 370 ТК). 11. Витікаючими з трудових є відносини з вирішення трудових спорів, які залежно від того між ким виникає суперечка (сторони спору) і з приводу чого спір виникає (предмет спору) поділяються на індивідуальні трудові спори та колективні трудові спори. Індивідуальні трудові спори виникають з трудових відносин, а колективні - з відносин, безпосередньо пов'язаних з трудовими (наприклад, профспілка і представники роботодавця не досягли угоди про укладення колективного договору, у зв'язку з цим виникає колективний трудовий спір). Індивідуальний трудовий спір може виникнути між окремим працівником і роботодавцем з приводу застосування трудового законодавства, угоди, локального нормативного акту, колективного договору, умов трудового договору (в тому числі про встановлення або зміну індивідуальних умов праці). Індивідуальні трудові спори розглядаються в органах по розгляду індивідуальних трудових спорів: в КТС і суді. Підставою виникнення відносин з розгляду індивідуальних трудових спорів є звернення зацікавленої працівника із заявою (позовом) в КТС або суд. Порядок розгляду цих спорів регулюється ТК (див. коментар. До ст. 381-390), а в суді порядок їх розгляду встановлено цивільним процесуальним законодавством і частково ТК (див. коментар. До ст. 391-397). Ці відносини можуть передувати, супроводжувати або слідувати за трудовими відносинами залежно від предмета спору (наприклад, позовні вимоги громадян про відмову в укладенні трудового договору - передують трудовим відносинам, позови працівників про відсторонення від роботи або переведення на іншу роботу - супроводжують трудовим відносинам, позовні заяви осіб, звільнених з роботи і звернулися до суду з позовом про поновлення на роботі, - слідують за трудовими відносинами). Колективні трудові спори між працівниками (їх представниками) і роботодавцями (їх представниками) виникають з приводу встановлення і зміни умов праці (включаючи заробітну плату), укладення, зміни та виконання колективних договорів, а також у зв'язку з відмовою роботодавця врахувати думку виборного представницького органу працівників при прийнятті локальних нормативних актів. Колективні трудові спори вирішуються на основі примирних процедур на відповідних етапах вирішення спору: в примирної комісії, за участю посередника, і (або) у трудовому арбітражі і, в крайньому випадку, шляхом проведення страйку, коли сторони знову, використовуючи примирні процедури, шукають вихід на угоду . Порядок розгляду колективних трудових спорів встановлено ТК (див. коментар. До ст. 398-418). Відносини з вирішення колективних трудових спорів завжди є супутніми трудовим відносинам. 12. У число інших відносин, безпосередньо пов'язаних з трудовими, включені відносини з обов'язкового соціального страхування у випадках, передбачених федеральними законами. До них відноситься Федеральний закон від 29.12.2006 N 255-ФЗ "Про обов'язкове соціальне страхування на випадок тимчасової непрацездатності та у зв'язку з материнством" (в ред. Від 08.12.2010) * (2). |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 1. Цілі і завдання трудового законодавства" |
||
|
||