| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 192. Дисциплінарні стягнення |
||
|
Дисциплінарним проступком є винна, протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.). Невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків визнається винним, якщо працівник діяв навмисно або з необережності. Не може розглядатися як посадовий проступок невиконання або неналежне виконання обов'язків з причин, не залежних від працівника (наприклад, через відсутність необхідних матеріалів, непрацездатності). Протиправність дій або бездіяльності працівника означає, що вони не відповідають законам, іншим нормативно-правовим актам, в т.ч. положенням і статутам про дисципліну, посадовим інструкціям. І навпаки, будь-які дії працівника, що відповідають законам і іншим нормативним правовим актам, є правомірними і не можуть кваліфікуватися як дисциплінарний проступок. Як встановлено п. 19 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2, працівник не може бути підданий дисциплінарному стягненню за відмову від виконання робіт у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я внаслідок порушення вимог охорони праці, за винятком випадків, передбачених федеральними законами, до усунення такої небезпеки або за відмову від виконання важких робіт і робіт із шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, не передбачених трудовим договором. Оскільки Кодекс не містить норм, що забороняють працівнику скористатися названим правом і тоді, коли виконання таких робіт викликано перекладом з підстав, передбачених у ст. 72.2 ТК, відмова працівника від тимчасового переведення на іншу роботу в порядку ст. 72.2 ТК із зазначених вище причин є обгрунтованим. Враховуючи, що законом не передбачено право роботодавця без згоди працівника достроково відкликати його з відпустки, відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки також не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (п. 37 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Дисциплінарним проступком можуть бути визнані тільки такі протиправні дії (бездіяльність) працівника, які безпосередньо пов'язані з виконанням ним трудових обов'язків. Не може, наприклад, вважатися дисциплінарним проступком відмова працівника виконати суспільне доручення або порушення ним правил поведінки в громадських місцях. До порушень трудової дисципліни, є дисциплінарними проступками, п. 35 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2, зокрема, віднесені: а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці. При цьому необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або локальному нормативному акті роботодавця (графіку тощо) не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то у випадку виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу ч. 6 ст. 209 ТК робочим місцем є місце, де працівник повинен перебувати або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно перебуває під контролем роботодавця; б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною в установленому порядку норм праці, тому що в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку. При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК з дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 ТК; в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи. Винним порушенням трудової дисципліни слід вважати і відмова працівника без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність за збереження матеріальних цінностей, якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей становить для працівника його основну трудову функцію, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до законодавства з ним може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність (п. 36 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). 2. За протиправне, винна невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов'язків роботодавець має право застосувати до нього одне з стягнень, передбачених ст. 192: зауваження, догана, звільнення з відповідних підстав. Федеральний закон від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ уточнив, які конкретно підстави звільнення працівника, передбачені ч. 1 ст. 81 ТК, відносяться до дисциплінарних стягнень: п. 5 (неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення), п. 6 (одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків), п. 9 (прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації), п. 10 (одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків), а також п. п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Крім того, Федеральним законом від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ до дисциплінарних стягнень віднесено звільнення педагогічного працівника внаслідок повторного протягом одного року грубого порушення статуту освітньої установи (п. 1 ст. 336 ТК). Перелік дисциплінарних стягнень, закріплений у ст. 192, є вичерпним. Це означає, що застосування будь-якого іншого стягнення незаконно. Незаконним буде, наприклад, переведення працівника на менш оплачувану роботу в порядку дисциплінарного стягнення або стягування з нього штрафу. 3. Винятки з цього загального правила можливі тільки у випадках, безпосередньо передбачених законодавством про дисциплінарну відповідальність, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників. Так, відповідно до ст. 57 Закону про державну цивільну службу до державного службовця за невиконання або неналежне виконання ним покладених на нього посадових обов'язків крім стягнень, передбачених ст. 192, може бути застосоване також попередження про неповну посадову відповідність. Необхідно відзначити, що п. 15 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту Російської Федерації, утв. Постановою Уряду РФ від 25 серпня 1992 р. N 621 (Саппа РФ. 1992. N 9. Ст. 608), було встановлено спеціальні дисциплінарні стягнення за вчинення дисциплінарних проступків, зазначених у п. п. 16 і 17, працівниками, які виконують трудову функцію , пов'язану з рухом поїздів і маневровою роботою: позбавлення машиніста свідоцтва на право управління локомотивом, мотор-вагонним рухомим складом, спеціальним самохідним рухомим складом, водія - посвідчення на право керування дрезиною, помічника машиніста локомотива, моторвагонного рухомого складу, спеціального самохідного рухомого складу - свідоцтва помічника машиніста, помічника водія дрезини - посвідчення помічника водія на строк до 3 місяців або до одного року. Такі стягнення могли бути застосовані за провини, які створювали загрозу краху або аварії, життю і здоров'ю людей. Працівник, позбавлений відповідного посвідчення або свідоцтва, перекладався з його згоди на іншу роботу на той же термін. Рішеннями Верховного Суду РФ від 24 травня 2002 р. N ГКПІ2002-375 (СПС КонсультантПлюс) і від 28 жовтня 2002 р. N ГКПІ2002-1100 (Економіка залізниць. 2003. N 8) п. п. 15 - 17 Положення визнані незаконними, оскільки дисциплінарне стягнення у вигляді звільнення працівника від посади з наданням з його згоди в порядку переведення іншої роботи відноситься до примусової праці і не відповідає закону. Крім того, передбачені стягнення і підстави їх застосування введені підзаконним актом, що суперечить ст. ст. 192 і 330 ТК, згідно з якими види дисциплінарних стягнень і підстави їх застосування можуть бути встановлені лише федеральними законами. В силу ст. 330 ТК дисципліна працівників, праця яких безпосередньо пов'язаний з рухом транспортних засобів, регулюється ТК і положеннями (статутами) про дисципліну, які затверджуються федеральними законами. Рішенням Верховного Суду РФ від 24 травня 2002 р. N ГКПІ2002-375 визнана незаконною і ч. 3 п. 14 Положення, яка припускає застосування дисциплінарного стягнення (крім звільнення) за порушення встановлених правил поведінки в службових приміщеннях , поїздах, на території підприємств, установ та організацій залізничного транспорту не при виконанні працівниками своїх трудових обов'язків, що не відповідає визначенню дисциплінарного проступку, сформульованому в ст. 192. Постановою Президії Верховного Суду РФ від 3 липня 2002 р. N 256пв-01 (УПС КонсультантПлюс) визнаний також незаконним п. 18 Положення, що містить додаткові підстави звільнення працівників залізничного транспорту за порушення трудової дисципліни, оскільки введення підзаконним актом додаткової підстави для звільнення суперечить вимогам законодавства РФ, відповідно до яких трудовий договір може бути припинений з підстав, передбачених Трудовим кодексом або іншими федеральними законами. 4. Право вибору конкретної заходи дисциплінарного стягнення з числа передбачених законодавством належить роботодавцю, який повинен враховувати ступінь тяжкості проступку, обставини, за яких він зроблений, попередня поведінка працівника та ін Як роз'яснено в п. 53 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17 березня 2004 р. N 2, роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, а й про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку і обставини, при яких він був здійснений, а також попередня поведінка працівника, його ставлення до праці. Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений. Однак у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця. 5. Застосовуючи таку міру стягнення, як звільнення з роботи, необхідно враховувати, що воно допускається лише з підстав, прямо передбачених у п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК. Відносно звільнення з окремих підстав, зазначених у ст. 81 ТК і в п. 1 ст. 336 ТК, Пленум Верховного Суду РФ у п. 52 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 особливо роз'яснив, що звільнення працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, а також за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків; за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри, або вчинення аморального проступку, якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи або у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків; звільнення керівника організації (філії, представництва) , його заступників або головного бухгалтера за прийняття необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації; звільнення керівника організації (філії, представництва), його заступників за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, звільнення педагогічного працівника за повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи (п. п. 5 - 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК) є мірою дисциплінарного стягнення. 6. При накладення дисциплінарного стягнення роботодавцю належить враховувати загальні принципи юридичної, а отже, і дисциплінарної відповідальності, такі як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм. Як вже зазначалося, Пленум Верховного Суду РФ у цих цілях в п. 53 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 звернув увагу роботодавця на необхідність подання доказів, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, а й про тому, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку, обставини, за яких він був здійснений, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці. Ця позиція Пленуму Верховного Суду РФ отримала закріплення в новій редакції ст. 192. Федеральний закон від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ доповнив зазначену статтю нормою, відповідно до якої при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був складений. 7. Роботодавець може, враховуючи всі обставини справи, не накладати стягнення на працівника, а обмежитися бесідою з ним або усним зауваженням. Водночас роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення (п. 33 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 192. Дисциплінарні стягнення" |
||
|
||