| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 192. Дисциплінарні стягнення |
||
|
Підставою для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності є вчинення ним дисциплінарного проступку. 2. Частина 1 коментованої статті закріплює визначення дисциплінарного проступку, розуміючи під ним невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. Для дисциплінарного проступку характерно те, що він: - як правило, не є суспільно небезпечним діянням, що порушує трудову дисципліну, так як суспільно небезпечним діянням визнається лише злочин (ст. 14 КК); - відбувається особою, яка перебуває у трудових правовідносинах з даними роботодавцем (тобто працівником); - виражається у протиправному і винному невиконанні або неналежному виконанні працівником своїх трудових обов'язків. Таким чином, порушення дисципліни праці має бути винним, вчиненим умисно або необережно. У зв'язку з цим невиконання працівником трудових обов'язків з незалежних від нього причин (наприклад, у зв'язку з недостатньою кваліфікацією, станом здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи) не є дисциплінарним вчинком, так як в даному випадку вина працівника відсутня. 3. Протиправність поведінки проявляється в порушенні працівником його трудових обов'язків. Як зазначив Пленум Верховного Суду в постанові від 17.03.2004 N 2, слід враховувати, що невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.). До таких порушень, зокрема, відносяться: а) відсутність працівника без поважних причин на роботі або робочому місці. При цьому необхідно мати на увазі, що якщо в трудовому договорі, укладеному з працівником, або в локальному нормативному акті роботодавця не обумовлено конкретне робоче місце цього працівника, то у випадку виникнення спору з питання про те, де працівник зобов'язаний перебувати при виконанні своїх трудових обов'язків, слід виходити з того, що в силу ч. 6 ст. 209 ТК робочим місцем є місце, де працівник повинен перебувати або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно перебуває під контролем роботодавця; б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку із зміною в установленому порядку норм праці (ст. 162 ТК), так як в силу трудового договору працівник зобов'язаний виконувати визначену цим договором трудову функцію, дотримуватися які у організації правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 56 ТК). При цьому слід мати на увазі, що відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонами умов трудового договору не є порушенням трудової дисципліни, а служить підставою для припинення трудового договору за п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК з дотриманням порядку, передбаченого ст. 74 ТК; в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з охорони праці, техніки безпеки і правил експлуатації , якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботи (див. п. 35 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2). 4. При вирішенні спорів, що виникають у зв'язку із застосуванням заходів дисциплінарного стягнення до працівників, що відмовилися від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність за недостачу ввіреного працівникам майна (ст. 244 ТК), у разі, коли він не був одночасно укладено з трудовим договором, необхідно виходити з такого. Якщо виконання обов'язків з обслуговування матеріальних цінностей є основною трудовою функцією працівника, що обумовлено при прийомі на роботу, і відповідно до чинного законодавства з ним може бути укладений договір про повну матеріальну відповідальність, про що працівник знав , відмова від укладення такого договору слід розглядати як невиконання трудових обов'язків з усіма витікаючими з цього наслідками. Якщо ж необхідність укласти договір про повну матеріальну відповідальність виникла після укладення з працівником трудового договору і зумовлена тим, що у зв'язку із зміною чинного законодавства займана ним посада або виконувана робота віднесена до переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність, проте працівник відмовляється укласти такий договір, роботодавець в силу ч. 3 ст. 74 ТК зобов'язаний запропонувати йому іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється з ним відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (відмова працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонами умов трудового договору) (див. п. 36 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2). 5. Відмова працівника від виконання роботи, не передбаченої трудовим договором, а також протиправну поведінку працівника, не пов'язане з виконанням трудових обов'язків (наприклад, порушення правил поведінки у гуртожитку), не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни. Крім того, не розглядається як порушення трудової дисципліни і реалізація працівником своїх прав, що надаються йому трудовим законодавством (наприклад, зупинення роботи в порядку ст. 142 ТК у разі невиплати йому заробітної плати та ін.) 6. Враховуючи, що законом передбачено право роботодавця достроково відкликати працівника з відпустки на роботу тільки з його згоди (ч. 2 ст. 125 ТК), відмова працівника (незалежно від причини) від виконання розпорядження роботодавця про вихід на роботу до закінчення відпустки не можна розглядати як порушення трудової дисципліни (див. п. 37 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2). 7. Для дисциплінарного проступку характерно наявність причинно-наслідкового зв'язку між протиправною дією (бездіяльністю) працівника і заподіяною шкодою (шкодою). При цьому шкідливі наслідки при проступки з матеріальним складом виражаються в відчутному шкоду, майновий збиток, наприклад, при поломці обладнання. При формальних складах, тобто не пов'язаних з серйозними майновими наслідками для роботодавця (таким є запізнення на роботу, якщо воно не тягне додаткових витрат роботодавця), шкода все одно має місце, хоча і менш відчутний. 8. Правопорушення, пов'язані з неналежним виконанням трудових обов'язків, можуть бути одночасно дисциплінарними і адміністративними проступками. Разом з тим дисциплінарний проступок відрізняється від адміністративного по ряду ознак. Так, суб'єктом дисциплінарного проступку є тільки працівник даного роботодавця, а суб'єктом адміністративного - будь-який громадянин, що досяг певного віку. Об'єктом протиправного дії або бездіяльності в першому випадку є внутрішній трудовий розпорядок роботодавця (наприклад, дбайливе ставлення до майна роботодавця, повне використання робочого часу), у другому випадку об'єктом порушення є громадський порядок (громадська безпека). Заходами стягнення при вчиненні дисциплінарного проступку є дисциплінарні санкції, що містяться в трудовому праві (ст. 192 ТК), а не специфічні адміністративні санкції, звернені на особистість порушника, - позбавлення спеціального права, наданого даному громадянинові (право керування транспортним засобом), адміністративний арешт, штраф та ін Правом накладення дисциплінарних стягнень володіє роботодавець, з яким працівник перебуває у трудових відносинах, а не органи або особи, з якими порушник не пов'язаний трудовими відносинами (органи внутрішніх справ, органи державного нагляду). 9. У ч. 1 коментованої статті перераховані заходи дисциплінарного стягнення, що застосовуються до працівників, які вчинили дисциплінарний проступок. Перелік таких заходів включає в себе зауваження, догана і звільнення з відповідних підстав. Згідно ч. 4 коментованої статті, не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну. Отже, нормативними правовими актами суб'єктів РФ і локальними нормативними правовими актами роботодавців встановлений вищезгаданими нормативними правовими актами перелік дисциплінарних стягнень розширюватися не може. У цьому зв'язку відзначимо, що згідно ст. 6 ТК не тільки види дисциплінарних стягнень, а й порядок їх застосування встановлюються лише федеральними органами державної влади, а, значить, нормотворчість суб'єктів РФ, а також локальне нормотворчість роботодавців з даних питань виключено. У ч. 1 коментованої статті йдеться про загальну дисциплінарної відповідальності, іменованої іноді дисциплінарною відповідальністю за правилами внутрішнього трудового розпорядку і регульованою ТК. Вона поширюється на всіх працівників, крім тих, для яких встановлена спеціальна дисциплінарна відповідальність (про спеціальну дисциплінарної відповідальності - див. коментар. До ч. 2 коментованої статті). 10. Найбільш суворої і крайнім заходом впливу на порушників трудової дисципліни є звільнення з відповідних підстав. У початковій редакції ТК не визначалася, про які конкретно підстави звільнення йдеться в коментованій статті. У редакції ч. 3 даної статті від 30.06.2006 (із змінами, внесеними Федеральним законом N 90-ФЗ) даний пробіл був усунутий і визначено, які саме підстави звільнення розглядаються як дисциплінарних санкцій за вчинення дисциплінарного проступку. До дисциплінарним стягненням, зокрема, відноситься звільнення працівника з підстав, передбачених: - п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК (неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення); - п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків, а саме: прогул, тобто відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також у разі відсутності на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня (зміни); поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації - роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння; розголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, у тому числі розголошення персональних даних іншого працівника; вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) чужого майна , розтрати, навмисного його знищення чи пошкодження, встановлених набрав законної сили вироком чи постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення; встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці порушення працівником вимог охорони праці, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок на виробництві, аварія, катастрофа) або свідомо створювало реальну загрозу настання таких наслідків); - п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК (прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації) або п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків) або п. 1 ст. 336 ТК (повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи); - а також п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК (вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця) або п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК (вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи) у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Крім того, у зв'язку з появою в ТК нової глави, присвяченій особливостям регулювання праці спортсменів і тренерів (Федеральний закон від 28.02.2008 N 13-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації" * (313)), яка передбачила додаткові підстави припинення трудового договору зі спортсменом (ст. 348.11), вказівка на ці підстави також було включено в комментируемую статтю. Мова йде про такі підстави припинення трудового договору, як спортивна дискваліфікація на строк 6 і більше місяців, а також використання спортсменом, в тому числі одноразове, допінгових засобів та (або) методів, виявлене при проведенні допінгового контролю, в порядку, встановленому відповідно до федеральним законом. Звільнення за даними підставах проводиться в порядку притягнення спортсмена до дисциплінарної відповідальності і розглядається як найбільш сувора дисциплінарна санкція за вчинення спортсменом вищевказаних дисциплінарних проступків. Перелік підстав звільнення, наведених у ч. 3 коментованої статті та розглянутих як дисциплінарних санкцій за вчинення дисциплінарного проступку, в цілому відповідає роз'ясненнями, даними Пленумом ВС РФ у п. 52 постанови від 17.03.2004 N 2. Разом з тим, на жаль, доводиться констатувати, що зазначений перелік в ч. 3 ст. 192 ТК не сформульована вичерпним чином, про що свідчить оборот "зокрема". Представляється, що в цій частині відповідна норма ТК повинна бути скоригована, щоб уникнути можливих зловживань на практиці. Практичне значення віднесення звільнення за вищевказаним підставах до дисциплінарних стягнень обумовлено тим, що процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності строго регламентована законом. Таким чином, оскільки звільнення з перерахованих вище підстав розглядається як звільнення за дисциплінарний проступок, у всіх цих випадках повинна бути дотримана процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності (ст. 193 ТК). Отже, звільнення за вищевказаним підставах допускається не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на дотримання процедури врахування думки представницького органу працівника (ч. 3 ст. 193 ТК). Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі (про порядок застосування дисциплінарних стягнень див. коментар. До ст. 193). Слід мати на увазі, що звільнення за п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК та п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК, а саме за вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо такі дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), а також вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням роботи (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), не в кожному випадку розглядається як залучення до дисциплінарної відповідальності. Згідно з раніше висловленої правової позиції ЗС РФ, сформульованої ним у п. 47 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2, якщо винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, то такий працівник може бути звільнений з роботи (відповідно по п. 7 або 8 ч. 1 ст. 81 ТК) за умови дотримання порядку застосування дисциплінарних стягнень, встановленого ст. 193 ТК. Однак, враховуючи, що розірвання трудового договору за п. 7 і 8 ч. 1 ст. 81 ТК може бути вироблено і в разі, коли винні дії, що дають підставу для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником не за місцем роботи і не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнення у зазначеному випадку не є мірою дисциплінарного стягнення, застосування якої обумовлено термінами, встановленими ТК, так як в силу ч. 1 ст. 192 ТК дисциплінарні стягнення застосовуються тільки за невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків. У ч. 3 коментованої статті зазначено, що звільнення працівника з підстав, передбачених п. 7 і 8 ч. 1 ст. 81 ТК, відноситься до дисциплінарних стягнень у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, або відповідно аморальний проступок вчинені працівником за місцем роботи і в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. 11. Згідно ч. 2 коментованої статті федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені також і інші дисциплінарні стягнення. Мова йде про спеціальну дисциплінарної відповідальності, яка відрізняється від спільної відповідальності: 1) колом осіб, на яких вона поширюється; 2) більш широким поняттям дисциплінарного (службового) проступку; 3) заходами стягнення; 4) визначенням обсягу дисциплінарної влади різних посадових осіб; 5) порядком застосування дисциплінарних стягнень. На основі спеціальних положень, закріплених у федеральних законах, статутах і положеннях про дисципліну дисциплінарну відповідальність несуть судді, прокурори, слідчі, співробітники митних органів працівники організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії, працівники різних видів транспорту та ін (про постанови і положеннях про дисципліну див. коментар. до ст. 189). 12. Згідно ч. 4 ст. 192 ТК в новій редакції не допускається застосування дисциплінарних стягнень, не передбачених федеральними законами, статутами і положеннями про дисципліну. А враховуючи той факт, що згідно з ч. 5 ст. 189 ТК, статути і положення про дисципліну встановлюються федеральними законами, випливає висновок про те, що всі дисциплінарні стягнення повинні бути встановлені саме федеральним законодавцем. Таким чином, з даного питання виключається законотворчість суб'єктів РФ (що випливає і з змісту ст. 6 ТК), подзаконное нормотворчість на всіх рівнях, а також локальне нормотворчість роботодавців. На практиці поширені випадки позбавлення працівників, які вчинили дисциплінарний проступок, премій, передбачених чинною у роботодавця системою оплати праці (так зване депреміювання). У зв'язку з цим слід зазначити, що використання самого поняття "депреміювання" є некоректним, оскільки ст. 192 ТК не передбачає такого виду дисциплінарного стягнення, як позбавлення премії. Разом з тим, системи оплати праці, що застосовуються роботодавцями та передбачають поряд з виплатою окладу (тарифної ставки) також виплату премій, виходять з того, що премії виплачуються працівникам, які досягли встановлених показників преміювання у відповідному періоді, а також відповідають умовам преміювання, прийнятих у даного роботодавця. Тому в тих випадках, коли працівник, який учинив дисциплінарний проступок, не відповідає у зв'язку з цим показниками та умовами преміювання, право на премію за відповідний період у нього не виникає. Отже, в ситуації, що розглядається має місце не позбавлення премії, як це часто помилково фіксується в локальних положеннях про оплату праці, а відсутність у працівника права на отримання премії у зв'язку з його невідповідністю умовам і показникам преміювання у відповідному періоді. 13. Згідно ч. 5 ст. 192 ТК при накладенні дисциплінарного стягнення повинні враховуватися тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був складений. Слід зазначити, що хоча ця норма і включена в текст ТК, тим не менш, розглядати її як принципову новелу було б невірно, так як вона заснована на загальних принципах юридичної відповідальності. На це вказав і ЗС РФ в п. 53 постанови Пленуму від 17.03.2004 N 2, згідно з яким в силу ч. 1 ст. 46 Конституції держава зобов'язана забезпечити здійснення права на судовий захист, яка повинна бути справедливою, компетентної, повної і ефективною. Враховуючи це, а також беручи до уваги, що суд, що є органом з вирішення індивідуальних трудових спорів, в силу ч. 1 ст. 195 ЦПК повинен винести законне і обгрунтоване рішення, обставиною, що має значення для правильного розгляду справ про оскарження дисциплінарного стягнення або про поновлення на роботі та підлягає доведенню роботодавцем, є дотримання ним при застосуванні до працівника дисциплінарного стягнення належних з ст. 1, 2, 15, 17-19, 54 і 55 Конституції та визнаних Російською Федерацією як правовою державою загальних принципів юридичної, а отже і дисциплінарної, відповідальності, таких, як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм. У цих цілях роботодавцю необхідно представити докази, що свідчать не тільки про те, що працівник зробив дисциплінарний проступок, а й про те, що при накладенні стягнення враховувалися тяжкість цього проступку, обставини, за яких він був здійснений, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці . Якщо при розгляді справи про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що провина справді мала місце, але звільнення здійснено без урахування вищевказаних обставин, позов може бути задоволений. У зв'язку з викладеним заходи стягнення зовсім не обов'язково повинні застосовуватися до порушника, неодноразово порушує трудову дисципліну, в тій послідовності, в якій вони перераховані в ст. 192 ТК, оскільки при виборі міри стягнення роботодавець повинен у кожному конкретному випадку враховувати тяжкість вчиненого проступку, його наслідки, особа порушника і пр. Крім того, враховуючи особу порушника, а також всі інші вищевказані обставини, роботодавець має право відмовитися від застосування до нього заходів дисциплінарної відповідальності, обмежившись усним попередженням, оскільки залучення працівника до дисциплінарної відповідальності - право, а не обов'язок роботодавця (про виключення з цього правила - см . ст. 195 ТК і коммент. до неї). |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 192. Дисциплінарні стягнення" |
||
|
||