| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 57. Зміст трудового договору |
||
|
У теорії трудового права склалася, мабуть, єдина точка зору, що стосується класифікації умов трудового договору: прийнято розрізняти два види умов: 1) договірні, тобто зумовлені угодою сторін (їх ще називають "безпосередні умови"), і 2) похідні умови, тобто умови, про які сторони не домовляються, так як вони вже визначені трудовим законодавством і входять у зміст трудового договору. З моменту укладення трудового договору ці умови стають обов'язковими для виконання (наприклад, права і обов'язки працівника і роботодавця). У свою чергу, безпосередні (договірні) умови прийнято ділити на необхідні (обов'язкові) і додаткові (факультативні). Розподіл договірних умов на обов'язкові та додаткові у новій редакції коментованої статті, на наш погляд, відповідає не тільки загальнотеоретичних положень, а й сформованій багаторічній практиці. Існуюча правова конструкція, виділяється "істотні" умови трудового договору, у правозастосовчій практиці трактувалася неоднозначно і вельми проблематично. Нова конструкція, на наш погляд, не тільки розширює можливості індивідуально-договірного регулювання трудових відносин, але і є суттєвою гарантією дотримання сторонами умов трудового договору і, насамперед, з боку роботодавця. На відміну від ст. 15 КЗпП, яка визначала сторони і зміст трудового договору, коментована стаття присвячена виключно змісту трудового договору. За змістом цієї статті у зміст трудового договору включені також відомості про сторони трудового договору, про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи; ідентифікаційний номер платника податків; відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підставу, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями, а також зазначаються місце та дата укладення трудового договору. Даний перелік відомостей є винятковим, носить інформаційний характер і не відноситься до умов трудового договору. 2. Відповідно до ч. 1 коментованої статті в трудовому договорі зазначаються відомості не тільки про сторони трудового договору, але й відомості про документи, що засвідчують особу працівника і роботодавця - фізичної особи; ідентифікаційний номер платника податків (за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями); відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підстава, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями, а також вказується місце і дата укладення трудового договору. Як видно зі змісту ч. 1 даної статті перелік відомостей значно розширений і не випадково: на практиці ці відомості вже давно включаються в трудовий договір і тільки тепер вони чітко закріплені в законі. У трудовому договорі зазначаються відомості про працівника, які включають прізвище, ім'я та по батькові працівника, а також дату його народження згідно з паспортом або іншим документом, що засвідчує його особу (паспорт матроса, посвідчення військовослужбовця та ін .). Відомості про роботодавця повинні включати: повне найменування і місце знаходження юридичної особи, його поштову адресу. Згідно ст. 20 ТК стороною трудового відносини є роботодавець, яким може бути як юридична, так і фізична особа (див. коментар. До зазначеної статті). Якщо як роботодавця виступає фізична особа, то в трудовому договорі вказуються його прізвище, ім'я та по батькові, його домашню адресу (за місцем його реєстрації). Відповідно до вимог НК кожному платнику податків при постановці його на облік в податковому органі (для фізичної особи - за місцем проживання) присвоюється індивідуальний ідентифікаційний номер (ІПН). При укладенні трудового договору як працівник, так і роботодавець вказують свій ІПН, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які є індивідуальними підприємцями. До обов'язкових відомостей, що повинні бути вказані в трудовому договорі, віднесені відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підставу, в силу якого він (представник) наділений відповідними повноваженнями. До таких відомостей належать: прізвище, ім'я, по батькові представника, паспорт або інший документ, що засвідчує його особу, а також дані про підстави представництва: довіреності, установчому документі (статуті) для юридичних осіб або рішення про встановленні опікунства для фізичних осіб. Зокрема, від імені фізичної особи його опікун може укласти трудовий договір, але за умови, що фізична особа досягла 18 років, визнана судом недієздатною і має самостійний заробіток. Трудовий договір укладається з працівником лише в цілях особистого обслуговування цієї фізичної особи і допомоги йому з ведення домашнього господарства (див. коментар. До ст. 20 ТК). Від імені роботодавця - юридичної особи (організації) трудовий договір укладає і підписує уповноважена на те особа. Цими особами, наприклад, часто виступають: директор, генеральний або виконавчий директор організації, що діють без довіреності від імені юридичної особи на підставі статуту, а також заступники керівників організацій, що представляють організації за дорученням. Тому в трудових договорах з працівниками з боку роботодавця вказується, наприклад, генеральний директор ВАТ, діючий на підставі статуту, або, скажімо, заступник генерального директора ВАТ по роботі з персоналом, що діє на підставі довіреності. Слід зазначити, що філія або представництво, на нашу думку, не можуть бути суб'єктами трудового права і не має права укладати трудовий договір з працівниками від свого імені і виступати роботодавцем у трудових відносинах, оскільки в силу ст. 55 ГК ні філія, ні представництво не є юридичною особою. Створила їх юридична особа наділяє їх майном, діють вони на підставі затверджених юридичною особою положень і за його дорученням. Але довіреність містить повноваження діяти від імені юридичної особи та в її інтересах лише в обмежених межах, в зв'язку з чим керівник філії (представництва) може виступати в трудових відносинах лише як представника роботодавця - юридичної особи. Місце і дата укладення трудового договору - це реквізити, які свідчать про те, де укладено трудовий договір (як правило, це місце розташування роботодавця: міське чи сільське поселення). Дата укладення трудового договору має важливе юридичне значення, оскільки з нею пов'язано вступ трудового договору в силу (див. коментар. До ст. 61 ТК). 3. Із змісту ч. 2 коментованої статті випливає, що умови трудового договору діляться на обов'язкові, які повинні бути включені в трудовий договір (їх ще називають необхідними) і додаткові. До обов'язкових умов відносять: - місце роботи, під яким розуміється організація (філія, представництво), а також інше відокремлений структурний підрозділ організації, розташоване в іншій місцевості (інша місцевість - це територія, розташована за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту). І якщо відокремлений структурний підрозділ організації (цех, відділ, дільниця тощо) розташовано в іншій місцевості, то в трудовому договорі обов'язково вказується не тільки це структурний підрозділ, але і його місцезнаходження. У трудовому договорі фіксується повне найменування філії (представництва), його поштову адресу з обов'язковим зазначенням повної назви та адреси юридичної особи, що утворив філія (представництво); - трудову функцію, тобто роботу за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації, конкретний вид доручається працівникові роботи. Дане визначення трудової функції більш повно відображає її зміст. При укладанні трудового договору працівник домовляється з роботодавцем про характер тієї роботи, яку він буде виконувати. Трудова функція визначає трудові обов'язки, які працівник повинен виконувати протягом робочого часу. Трудову функцію працівника визначають найменуванням його посади в рамках штатного розкладу і конкретизують у відповідній посадовій інструкції. Штатний розпис - це організаційно-розпорядчий документ, який визначає чисельний склад організації, а також містить перелік посад і відомості про посадових окладах, надбавки до них (див. постанову Держкомстату Росії від 05.01.2004 N 1 "Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати" * (75). Посадова інструкція формулює вимоги до ділових якостей потенційного працівника, що претендує на роботу на відповідній посаді. Однак у трудовому договорі можуть зазначатися конкретні види робіт у разі, коли доручається працівникові трудова функція не збігається з вимогами, що пред'являються до однієї посади, спеціальності або професії. Якщо працівник приймається в організацію (на підприємство) на посаду за фахом або професії, робота в яких згідно з федеральним законом дає право на пільги (компенсації) або передбачає якісь обмеження, то найменування посади (спеціальності, професії) вказується в трудовому договорі в повній відповідності з кваліфікаційними довідниками, які затверджуються Урядом РФ. У Російській Федерації діють: Загальноросійський класифікатор професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ОКПДТР), затверджений постановою Держстандарту Росії від 26.12.1994 N 367 (в ред. від 18.07.2007) * (76); Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів та інших службовців, затверджений постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 N 37 (в ред. від 14.03.2011) * (77) і ЕТКС. Відповідно до постанови Уряду РФ від 31.10.2002 N 787 (в ред. від 20.12.2003 р.) * (78) Мінпраці Росії доручено розробку ЕТКС, Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців, що містять кваліфікаційні характеристики основних видів робіт залежно від складності, а також вимоги, пропоновані до професійних знань і навичок працівників, та порядку застосування зазначених довідників. Порядок застосування Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців затверджений постановою Мінпраці Росії від 09.02.2004 N 9 (в ред. від 25.10.2010) * (79); - дату початку роботи, тобто час, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків (докладніше про це див ст. 61 ТК і коммент. до неї), а у разі укладення строкового трудового договору в обов'язковому порядку вказується термін його дії і обставини (причини), які послужили підставою укладення саме строкового трудового договору (див. ст. 58 і 59 ТК і коммент. до них); - умови оплати праці, у тому числі розмір тарифної ставки або окладу працівника, доплати, надбавки, заохочувальні виплати. Необхідно відзначити, що з прийняттям Федерального закону від 29.07.2004 N 98-ФЗ "Про комерційну таємницю" (в ред. від 24.07 .2007) * (80) розмір заробітної плати працівника може бути комерційною таємницею, режим якої неможливо забезпечити при ознайомленні зі штатним розкладом усіх працівників під розпис. Доплати, надбавки і заохочувальні виплати включаються у зміст трудового договору , так як до витрат платника податку на оплату праці включаються будь-які нарахування працівникам у грошовій і (або) натуральної формах, стимулюють нарахування і надбавки, компенсаційні нарахування, пов'язані з режимом роботи або умовами праці, премії й одноразові заохочувальні нарахування, витрати, пов'язані з утриманням цих працівників, передбачені нормами законодавства РФ, трудовими договорами (контрактами) і (або) колективними договорами (ст. 255 НК); - режим праці та відпочинку в разі, якщо стосовно даного працівника він не збігається із загальним режимом, наприклад, встановлення неповного робочого часу (неповний робочий день або неповний робочий тиждень; надання додаткового перерви протягом робочого дня, надання додаткової відпустки, крім передбаченого законодавством тощо); - компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і небезпечними умовами праці, якщо ці умови не є обов'язковими; - види й умови обов'язкового страхування працівника. Федеральним законом "Про основи обов'язкового соціального страхування" визначено соціальні страхові ризики, на випадок виникнення яких здійснюється соціальне страхування (наприклад, тимчасова непрацездатність, трудове каліцтво, професійні захворювання та ін.) Хоча види й умови соціального страхування регламентовані на законодавчому рівні, проте, умова про обов'язкове соціальне страхування законодавець відніс до категорії обов'язкових умов тільки для того, щоб роботодавець "не забув" включити його в трудовий договір. Перелік обов'язкових умов не є вичерпним, в трудовий договір можуть бути включені і інші умови, але тільки у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. 4. Перераховані відомості та умови є необхідною частиною трудового договору і якщо при укладенні трудового договору в нього не були включені будь-які відомості і (або) умови, то це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або для його розірвання. Це - новела даної норми. Законодавець дав можливість сторонам трудового договору заповнити прогалину: трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями (умовами). Дана норма є імперативною (обов'язкової) не тільки для працівника, але і для роботодавця. Оформлення відсутніх відомостей і (або) умов не вимагає переукладення трудового договору; відсутні відомості вносяться безпосередньо в текст трудового договору, а відсутні умови визначаються додатком до трудового договору або оформляються окремим письмовим угода сторін трудового договору. У таких випадках, як додатки, так і угоди стають невід'ємною частиною трудового договору. Однак у коментованій нормі відсутні будь терміни, протягом яких цей пробіл повинен бути заповнений. Наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 58 слід було укласти строковий трудовий договір, а термін з якихось причин "забули" вказати і тоді такий договір слід було б вважати укладеним на невизначений термін. Простежується, на наш погляд, певна "нестиковка" положень ст. 57 і ст. 58 ТК. Думається, що законодавець повинен усунути зазначене протиріччя. 5. Крім обов'язкових умов трудового договору сторони трудового договору можуть фіксувати і додаткові умови. Якщо перші з них є обов'язковим атрибутом трудового договору, то другі можуть і не включатися в трудовий договір. Однак якщо сторони трудового договору дійшли згоди і за додатковими умовами, то вони розглядаються як обов'язкові для виконання. Що стосується додаткових умов, то вони можуть бути різноманітними, проте при цьому має дотримуватися одне головне правило - вони не повинні погіршувати становища працівника порівняно з умовами, встановленими трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами. Як додаткові умови ч. 4 коментованої статті називає умови: - Про уточнення місця роботи (із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження) і (або) про робоче місце, тобто в трудовому договорі вказується конкретний підрозділ (відділ, сектор, цех тощо), у тому числі і місце його розташування. Уточнення структурного підрозділу має важливе значення, так як зміна структурного підрозділу, в якому працює працівник, прирівнюється до перекладу (див. коментар. До ст. 72.1 ТК). Що стосується робочого місця, то донедавна воно визначалося безпосередньо самим роботодавцем (на відміну від місця роботи, яке завжди було предметом угоди сторін), а тепер робоче місце може бути умовою трудового договору, що встановлюються угодою сторін і, отже, воно може бути змінене також лише за згодою сторін; - Про випробування (див. ст. 70 і 71 ТК і коммент. До них); - Про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої). Правовою основою включення в трудовий договір умови про нерозголошення охоронюваної законом таємниці можуть бути як федеральні закони, так і інші нормативні правові акти, прийняті на федеральному рівні. Наприклад, перелік відомостей, що становлять державну таємницю, передбачений ст. 5 Закону РФ від 21.07.1993 N 5485-1 "Про державну таємницю" (в ред. Від 15.11.2010) * (81). Цей Перелік уточнено та конкретизовано Указом Президента РФ від 30.11.1995 N 1203 "Про затвердження переліку відомостей, віднесених до державної таємниці" (в ред. Від 08.04.2011) * (82). Відносини, пов'язані з віднесенням інформації до комерційної таємниці, у тому числі відомості, які не можуть становити комерційну таємницю, визначає Федеральний закон "Про комерційну таємницю", відповідно до ст. 5 якого комерційну таємницю не можуть складати відомості: - Що містяться в установчих документах юридичної особи, документах, що підтверджують факт внесення записів про юридичних осіб та про індивідуальних підприємців у відповідні державні реєстри; - Що містяться в документах, що дають право на здійснення підприємницької діяльності; - Про склад майна державного або муніципального унітарного підприємства, державної установи та про використання ними коштів відповідних бюджетів; - Про забруднення навколишнього середовища, стан протипожежної безпеки, санітарно-епідеміологічної та радіаційної обстановки, безпеки харчових продуктів та інших факторах, що роблять негативний вплив на забезпечення безпечного функціонування виробничих об'єктів, безпеки кожного громадянина і безпеки населення в цілому; - Про чисельність, про склад працівників, про систему оплати праці, про умови праці, в тому числі про охорону праці, про показники виробничого травматизму та професійної захворюваності, і про наявність вільних робочих місць; - Про заборгованість роботодавців із виплати заробітної плати та по інших соціальних виплатах; - Про порушення законодавства РФ і факти притягнення до відповідальності за вчинення цих порушень; - Про умови конкурсів або аукціонів з приватизації об'єктів державної або муніципальної власності; - Про розміри та структуру доходів некомерційних організацій, про розміри та склад їх майна, про їх витрати, про чисельність і про оплату праці їх працівників, про використання безоплатного праці громадян у діяльності некомерційної організації; - Про перелік осіб, які мають право діяти без довіреності від імені юридичної особи; - Обов'язковість розкриття яких або неприпустимість обмеження доступу до яких встановлені іншими федеральними законами. Однак охороні підлягають не тільки відомості, віднесені до державної, комерційної та іншої таємниці, а й інша конфіденційна інформація. Перелік відомостей конфіденційного характеру затверджений Указом Президента РФ від 06.03.1997 N 188 (в ред. Від 23.09.2005) * (83), відповідно до якого до відомостей конфіденційного характеру належать: відомості про факти, події і обставини приватного життя громадянина, що дозволяють ідентифікувати його особу (персональні дані), за винятком відомостей, що підлягають поширенню в засобах масової інформації у встановлених федеральними законами випадках; відомості, що становлять таємницю слідства і судочинства; службові відомості, доступ до яких обмежений органами державної влади відповідно до ЦК та федеральними законами (службова таємниця); відомості, пов'язані з професійною діяльністю, доступ до яких обмежено відповідно до Конституції і федеральними законами; лікарська таємниця (інформація про факт звернення за медичною допомогою, стан здоров'я громадянина, діагноз його захворювання, а також інші відомості, отримані при його обстеженні та лікуванні); нотаріальна таємниця; таємниця поштових відправлень та телефонних переговорів; адвокатська таємниця, а також інші відомості, що відносяться до конфіденційної інформації. Необхідно підкреслити, що умова про нерозголошення таємниці згідно ч. 4 коментованої статті може бути передбачено за згодою сторін трудового договору з будь-яким працівником незалежно від характеру її трудової функції, але за умови, якщо виконання ним трудових обов'язків пов'язане з використанням відомостей, що становлять комерційну, службову або іншу таємницю; - Обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця. У трудовому договорі або в угоді про проходження навчання обов'язково обумовлюються умови про термін роботи працівника у даного роботодавця по закінченню навчання та про обов'язок роботодавця оплатити навчання працівника повністю або частково. При цьому не має значення, де буде працівник проходити навчання: у тій організації, з якою працівником укладено трудовий договір (наприклад, учнівський - див гол. 32 ТК і коммент. До неї), або в спеціальному навчальному закладі. Відповідно до ст. 249 ТК працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем при направленні його на навчання за рахунок коштів роботодавця, у разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, обумовленого трудовим договором або угодою про навчання працівника за рахунок коштів роботодавця. Необхідно знати, що у трудовому договорі або в угоді мають бути визначені умови, при настанні яких у працівника виникає обов'язок відшкодувати витрати роботодавця на його навчання, а також умови, за наявності яких працівник звільняється від відшкодування витрат, вказавши, наприклад, перелік поважних на те причин; - Про види та умови додаткового страхування працівників. Крім обов'язкового соціального страхування (див. ч. 2 коментованої статті) можливе додаткове страхування працівників. Види та умови такого страхування можуть бути визначені колективним договором, угодами. До додаткових видів страхування належать такі, як довгострокове страхування життя або недержавне пенсійне забезпечення; - Про поліпшення соціально-побутових умов працівників і членів їх сімей, наприклад, про надання працівникові житлового приміщення, місця в дитячому садку або дитячих яслах для дітей працівника, про пільгові сімейних путівках у будинки відпочинку тощо; - Про уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, умовами колективного договору, угоди або трудового договору. У ст. 21 і 22 ТК досить докладно визначені права та обов'язки сторін трудового договору. Однак практика укладання трудового договору свідчить про те, що права і обов'язки сторін автоматично переносилися у зміст трудового договору. Чи треба ці права і обов'язки переписувати в трудовий договір? Відповідь міститься в ч. 5 коментованої статті: за згодою сторін у трудовий договір можуть включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця , які з умов колективного договору, угод. Ці умови ми визначили як похідні, встановлені законодавством. Тому сторони трудового договору можуть їх включати чи не включати, проте невключення до трудового договору цих умов не може розглядатися як відмова від їх реалізації. Разом з тим в трудовий договір доцільно вносити специфічні (уточнюючі загальні права та обов'язки) права і обов'язки, що виникають у сторін трудового договору у зв'язку з роботою в конкретній організації. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 57. Зміст трудового договору" |
||
|
||