Головна
ГоловнаТрудове правоТрудове право → 
« Попередня Наступна »
Ю. П. Орловський. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний), 2009 - перейти до змісту підручника

Стаття 20. Сторони трудових відносин

Коментар до статті 1. Коментована стаття встановлює, що сторонами трудових відносин є працівник і роботодавець.
Початковий вік для вступу фізичної особи в трудові відносини - 16, але за певних умов - 15 років. Для учнів за згодою одного з батьків (опікуна, піклувальника) та органу опіки та піклування вік для вступу в трудові відносини знижується до 14 років.
У театрально-видовищних організаціях і в кінематографії допускається за згодою одного з батьків (опікуна) та дозволу органу опіки та піклування укладення трудового договору з особами, які не досягли віку 14 років, для участі у створенні і ( або) виконанні (експонуванні) творів без шкоди здоров'ю й моральному розвитку (див. коментар. до ст. 63). Трудовий договір від імені працівника в цьому випадку підписується його батьком (опікуном). У дозволі органу опіки та піклування вказуються максимально допустима тривалість щоденної роботи та інші умови, в яких може виконуватися робота.
Граничний вік для вступу в трудові відносини Трудовий кодекс не встановлює; виняток становить певне коло робіт і посад. Так, згідно із Законом про державну цивільну службу граничний вік для перебування на державній посаді державної служби - 65 років. Однак і після досягнення цього віку можна вступити в трудові відносини для виконання роботи, де граничний вік не встановлений.
2. Іншою стороною трудового відносини є роботодавець. Трудовий кодекс визначає, що ним може бути фізична або юридична особа.
Більшість роботодавців - юридичні особи. Фізичні особи є роботодавцями, якщо вони займаються підприємницькою діяльністю без утворення юридичної особи або вступають в трудові відносини з іншими особами в цілях особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства.
Відповідно з редакцією ст. 20 роботодавцями визнаються також приватні нотаріуси, адвокати, котрі заснували адвокатські кабінети, і інші особи, чия професійна діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державній реєстрації та (або) ліцензуванню, які вступили в трудові відносини з працівниками з метою здійснення зазначеної діяльності. Вони несуть перед працівниками, які вступили з ними в трудові відносини, всі ті обов'язки, які ТК покладає на роботодавців - індивідуальних підприємців. Здійснення ними зазначеної діяльності в порушення вимог федеральних законів без державної реєстрації та (або) ліцензування не звільняє їх від виконання обов'язків роботодавця.
Як індивідуального підприємця фізична особа має право використовувати працю найманого працівника. Вік, з якого громадянин може бути роботодавцем, - 18 років. З цього віку відповідно до ЦК настає повна дієздатність. Можливі випадки, коли фізична особа виступає як роботодавця - індивідуального підприємця і до досягнення 18 років. Стаття 21 ЦК передбачає, що у разі, коли законом дозволяється одружуватися до досягнення 18 років, громадянин, який не досяг 18-річного віку, набуває дієздатності в повному обсязі з часу вступу в шлюб. Отже, фізичні особи, які вступили в шлюб до 18 років, можуть бути роботодавцями. ТК вирішує також питання про укладення трудових договорів з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства роботодавцями - фізичними особами, обмеженими судом у дієздатності або визнаними судом недієздатними. У першому випадку фізичні особи мають право укладати трудові договори з письмової згоди піклувальників, у другому - від імені фізичних осіб трудові договори з працівниками можуть укладати їх опікуни. Укладання трудових договорів з письмової згоди піклувальників або від імені фізичних осіб їх опікунами можливо, якщо у фізичної особи є самостійний дохід і він досяг 18-річного віку.
Стаття, що передбачає, що роботодавцями можуть бути і неповнолітні у віці від 14 до 18 років. Їм надано право укладати трудові договори з працівниками за наявності двох умов: вони повинні мати власний заробіток, стипендію, інші доходи та письмову згоду своїх законних представників (батьків, опікунів, піклувальників).
У всіх випадках, коли порядок укладання трудових договорів пов'язаний з участю законних представників фізичних осіб, які виступають в якості роботодавців, вони несуть додаткову матеріальну відповідальність. Ця відповідальність виникає за зобов'язаннями, що випливають із трудових відносин, включаючи зобов'язання з виплати заробітної плати.
Щоб організація могла бути роботодавцем, тобто перебувати у трудових відносинах з працівником, вона повинна відповідати ознаками юридичної особи. Відповідно до ст. 48 ГК юридичною особою визнається організація, яка має у власності, господарському віданні або оперативному управлінні відокремлене майно і відповідає за своїми зобов'язаннями цим майном, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді.
Всі організації, що виступають в якості юридичної особи, згідно зі ст. 50 ГК поділяються на комерційні організації, що переслідують витяг прибутку як основну мету своєї діяльності, і на некомерційні організації, які мають одержання прибутку як такої мети і не розподіляють отриманий прибуток між учасниками.
Комерційні організації створюються у формі господарських товариств і товариств, виробничих кооперативів, державних і муніципальних унітарних підприємств. Організаційно-правовими формами некомерційних організацій є споживчі кооперативи, громадські або релігійні організації (об'єднання), благодійні та інші фонди.
Юридична особа вважається створеним з моменту його державної реєстрації, і з цієї дати вона може виступати в якості роботодавця.
Правове становище юридичної особи визначається її статутом, або установчим договором і статутом, або тільки установчим договором. У випадках, передбачених законом, юридична особа, яка не є комерційною організацією, може діяти на підставі загального положення про організації даного виду.
У цих документах містяться найменування юридичної особи, місце його перебування, порядок управління діяльністю юридичної особи, а також інші відомості, передбачені відповідним законом.
Оскільки в установчих документах юридичних осіб передбачаються, як правило, предмет і цілі їх діяльності, вони грають важливу роль у визначенні професійно-кваліфікаційного складу працівників, з якими роботодавець може укладати трудові договори.
Серед роботодавців крім юридичних та фізичних осіб названий інший суб'єкт, наділений у встановлених законодавством випадках правом укладати трудові договори. Таким суб'єктом може бути, наприклад, орган місцевого самоврядування, якщо про це буде вказано у федеральному законі.
У зв'язку з тим, що Трудовий кодекс в якості роботодавців називає юридичні особи, філії, представництва не можуть бути роботодавцями. Згідно ст. 55 ГК філії, представництва не є юридичними особами. Вони наділяються майном створив їх юридичною особою і діють на підставі затверджених ним положень. Їх керівники, виступаючи в цивільному обороті, діють за дорученням юридичної особи.
У керівника філії, представництва може бути довіреність, що надає йому право прийому і звільнення працівників, однак і в цьому випадку філія, представництво не є роботодавцем. Роботодавцем по відношенню до працівників філії, представництва є юридична особа, від імені якого керівник філії, представництва здійснює повноваження щодо укладення трудового договору та його розірвання. Якщо керівник філії, представництва не уповноважений здійснювати прийом на роботу, трудові відносини з працівниками філії, представництва виникають на підставі трудового договору, укладеного самою юридичною особою.
3. Права та обов'язки роботодавця у трудовому відношенні безпосередньо здійснює тільки той роботодавець, який є фізичною особою. Всі інші роботодавці здійснюють свої права та обов'язки через органи управління або уповноважених ними осіб. У державних і муніципальних підприємствах органом управління є керівник, який призначається власником або уповноваженим власником органом і їм підзвітним. Його права і обов'язки визначені Цивільним, Трудовим кодексами, Законом про державних і муніципальних унітарних підприємствах, підзаконними нормативними актами. Вперше в практиці кодифікації трудового законодавства праця керівника організації регулюється безпосередньо ТК (див. коментар. До гол. 43 "Особливості регулювання праці керівника організації та членів колегіального виконавчого органу організації").
Важливе значення для правового статусу керівника організації мають Постанова Уряду РФ від 3 грудня 2004 р. N 739 "Про повноваження федеральних органів виконавчої влади щодо здійснення прав власника майна федерального державного унітарного підприємства" (СЗ РФ. 2004 . N 50. Ст. 5074) та Наказ Мінекономрозвитку Росії від 2 березня 2005 р. N 49 "Про затвердження примірного трудового договору з керівником федерального державного унітарного підприємства" (БНА РФ. 2005. N 23).
У недержавних організаціях права та обов'язки роботодавця здійснюють її виконавчі органи управління. Згідно із Законом про акціонерні товариства керівництво поточною діяльністю товариства здійснюється одноосібним виконавчим органом суспільства (директором, генеральним директором) чи одноосібним виконавчим органом суспільства (директором, генеральним директором) і колегіальним виконавчим органом суспільства (правлінням, дирекцією). Виконавчий орган товариства (директор, генеральний директор) затверджує штати, видає накази і дає вказівки, обов'язкові для виконання всіма працівниками товариства. Аналогічні органи управління маються на товариства з обмеженою відповідальністю. Закон про ТОВ більш докладно, ніж Закон про акціонерні товариства, визначає права та обов'язки виконавчих органів товариства з обмеженою відповідальністю щодо здійснення його трудової правосуб'єктності. Стаття 40 Закону про ТОВ передбачає, що одноосібний виконавчий орган товариства видає накази про призначення на посади працівників товариства, про їх переведення і звільнення, застосовує заходи заохочення і накладає дисциплінарні стягнення.
Все інші юридичні особи також мають органи управління, які здійснюють права та обов'язки роботодавця відповідно до Трудовим кодексом, іншими законами та іншими нормативними правовими актами (федеральними і суб'єктів РФ), нормативними правовими актами суб'єктів РФ, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами юридичної особи (організації) і локальними нормативними актами.
4. Стаття, що, перераховуючи основні права і обов'язки роботодавця, відтворює також положення ГК, що встановлює, що установа може бути бюджетним або автономним. Бюджетна установа відповідає за своїми зобов'язаннями які у його розпорядженні грошовими коштами, а автономне установа відповідає за своїми зобов'язаннями всім закріпленим за нею майном, за винятком нерухомого майна та особливо цінного рухомого майна, закріплених за автономним установою власником цього майна або придбаних автономним установою за рахунок виділених таким власником засобів. Власник майна автономного установи не несе відповідальність за зобов'язаннями автономного установи (ст. 120 ЦК). Діяльність установи повністю або частково фінансується власником (засновником) за допомогою передачі установі коштів або закріплення за ним іншого майна на праві оперативного управління. При недостатності цих коштів обов'язки, що випливають із трудових відносин, зокрема по заробітній платі, покладаються додатково на власника (засновника) відповідно до федеральними законами та іншими нормативними правовими актами.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Стаття 20. Сторони трудових відносин "
  1. 3. Трудова книжка
    Трудова книжка працівника, прийнятого за строковим трудовим договором, заповнюється за загальними правилами. Тобто ніяк не вказується те, що укладено строковий трудовий договір (Лист Роструда від 6 квітня 2010 р. N 937-6-1). При припиненні строкового трудового договору у трудовій книжці зробіть запис: "Звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору, пункт 2 частини 1 статті 77 Трудового
  2. Контрольні питання до § 7.1
    1. Які суспільні відносини становлять предмет трудового права? 2. Які особливості методу трудового права? 3. Хто може виступати в якості суб'єкта трудового правовідносини? 4. Що розуміється під змістом трудового
  3. Контрольні питання до § 7.9
    1. Дайте визначення трудового спору. 2. Назвіть причини виникнення трудових спорів. 3. Які органи розглядають трудові спори? 4. Що розуміється під колективним трудовим
  4.  Стаття 19. Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору в результаті призначення на посаду або затвердження на посаді
      Коментар до статті Стаття, що розглядає випадки виникнення трудових відносин на підставі складного фактичного складу: акта призначення на посаду або затвердження на посаді і трудового договору. Такий складний фактичний склад необхідний для заміщення ряду посад, віднесених Законом про державну цивільну службу до державних службовців категорії "А". Так, в
  5.  62. Поняття трудового договору
      Регулювання трудових відносин може здійснюватися шляхом укладення, зміни, доповнення працівниками і роботодавцям колективних договорів, угод, трудових договорів. У трудовому праві свобода праці, гарантована Конституцією РФ, трансформується в свободу трудового договору. Трудовий договір - це двостороння угода між працівником і роботодавцем (ст. 20 ТК РФ),
  6.  3.4. Звільнення за обставинами, не залежних від волі сторін
      Звільнити працівника можна на підставі п. 10 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ. Формулювання наступна: у зв'язку з обставинами, не залежними від волі сторін. Іншими словами, якщо трудові відносини не сумісні з певних об'єктивних причин, виникнення яких не залежить ні від працівника, ні від роботодавця, співробітника можна звільнити по даній підставі. Порядку звільнення працівників
  7.  Контрольні питання
      Які колізійні формули прикріплення використовуються в національному праві європейських країн в галузі регулювання трудових відносин? 2. Яка характеристика коллизионно-правового регулювання трудових відносин в Росії? 3. Які трудові права іноземців в Російській Федерації? 4. Яке правове регулювання праці російських громадян за кордоном? 5. Які правові основи
  8.  Глава 1. ЗАГАЛЬНИЙ ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ПРАЦІВНИКОМ
      Загальний порядок розірвання трудового договору з працівником включає: - підстави припинення трудових відносин. Вони можуть бути загальними (тобто для всіх категорій працівників) і спеціальними (додаткові підстави для певних категорій працівників). Загальні підстави перераховані в ст. 77 Трудового кодексу РФ і уточнені в ст. ст. 71 і 78 - 84 Трудового кодексу РФ. Спеціальні підстави для
  9.  43. Поняття трудового договору. Зміна та припинення трудового договору
      Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником, відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового
  10.  Стаття 15. Трудові відносини
      Коментар до статті 1. У коментованій статті дається визначення поняття трудового відносини. У цьому визначенні виділяються ознаки, що дозволяють відмежувати трудові відносини від цивільних. Серед них Кодекс виділяє таку ознаку, як виконання трудової функції з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку. Під трудовою функцією розуміється будь-яка робота з певної посади в
  11.  Глава 3. ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ З інших підстав
      У цьому розділі розглянемо особливості процедури звільнення з загальних підставах, перерахованим у ст. 77 Трудового кодексу РФ, які виникають не з ініціативи роботодавця. Серед них звільнення: - за згодою сторін трудового договору; - за власним бажанням працівника; - після закінчення терміну строкового трудового договору; - за обставинами, не залежних від волі сторін; - у зв'язку