| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Тема 5.2. Трудові правовідносини |
||
|
Трудове право регулює трудові відносини. У недалекому минулому вони були трудовими відносинами тільки робітників і службовців, оскільки їх праця базувався на державній власності, яка практично була єдиною формою власності. Кооперативно-колгоспна власність, закріплена Конституцією 1977 р., дуже близько примикала до державної власності. Положення істотно змінилося з переходом до ринкових відносин. Виникли різні форми власності. Чинна Конституція Російської Федерації визнає і закріплює рівним чином приватну, державну, муніципальну та інші форми власності. Різноманіття форм власності не могло не вплинути і на господарюючих суб'єктів. Підприємницькою діяльністю поряд з державними і муніципальними унітарними підприємствами займаються господарські товариства у формі повного товариства і товариства на вірі, та господарські товариства - акціонерні товариства, товариства з обмеженою або з додатковою відповідальністю Як регулюється праця в цих товариствах і суспільствах? Чи поширюється трудове право на тих, хто там трудиться? Учасники товариств, акціонери, якщо вони трудяться в цих товариствах і товариствах, знаходяться не тільки в майнових, а й у трудових відносинах. Якщо майнові відносини, що стосуються створення статутного та інших фондів, особистих вкладів у майно підприємства, реалізації акцій, розподілу прибутку, майнової відповідальності, регулюються цивільним законодавством, то відносини, засновані на особистій праці, - сфера дії трудового законодавства. Фактичні трудові відносини учасників товариств і товариств є доказом укладення трудового договору. Таким чином, трудове право регулює трудові відносини як працівників державних і муніципальних підприємств, так і учасників господарських товариств і товариств, заснованих на особистій праці. До предмета трудового права відносяться також трудові відносини працівників з бюджетними установами та некомерційними організаціями. Для трудових відносин, що складають предмет трудового права, характерними є такі ознаки: 1. Трудові відносини являють собою відносини по безпосередньому застосуванню праці в колективах підприємств, установ і організацій. Праця - це процес взаємодії людини з природою, але, діючи на природу, спільно використовуючи засоби і предмети праці, здійснюючи взаємний обмін своєю діяльністю, люди вступають у відносини один з одним. Тому праця здійснюється в рамках певної суспільної форми. Ця громадська форма являє собою синтез відносин, що виникли в процесі виробництва і розподілу. 2. Трудові відносини характеризуються також тим, що особиста вольова діяльність виконавця роботи здійснюється в умовах кооперованого праці з підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку, що діють на даному підприємстві. На відміну від застосування праці в рамках трудових відносин індивідуальна трудова діяльність здійснюється поза правилами внутрішнього трудового розпорядку. Важлива особливість індивідуальної трудової діяльності полягає в тому, що вона організовується громадянином самостійно і на свій розсуд. Особи, які займаються такою діяльністю, самостійно визначають тривалість свого робочого часу, виконувана ними робота проводиться за рамками трудового колективу. 3. Трудове ставлення завжди є оплатним ставленням. Виконання роботи за трудовим відношенню у всіх випадках викликає у відповідь дію підприємства - виплату винагороди за витрачена праця. Специфіка цієї винагороди на відміну від винагороди, що виплачується за працю поза рамками трудового відносини, полягає в тому, що воно здійснюється за живою витрачена праця і його результати в грошовій формі. При індивідуальної трудової діяльності, яка також носить БЕЗОПЛАТНО характер, оплачується тільки результат такої діяльності: виконані послуги, виготовлені товари та ін Викладені ознаки дозволяють відмежовувати трудові відносини від цивільних. Це відмежування має важливе практичне значення, оскільки в практиці господарської діяльності зустрічаються спроби оформити трудові відносини як цивільні, а цивільні - в якості трудових. Відчуваючи потребу у висококваліфікованих фахівцях, які вже перебувають у трудових відносинах з іншими організаціями і не хочуть виконувати додаткову роботу за трудовим договором, роботодавець укладає з фахівцем договір підряду. Однак такий договір, оскільки його реалізація пов'язана з виконанням постійної роботи по займаній посаді, не можна вважати цивільно-правовим договором. Для трудових відносин на відміну від цивільних характерне виконання будь-якої роботи з певної спеціальності, кваліфікації, посади, яке передбачає входження в особовий склад організації і обов'язок працювати з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку. Спільна праця в колективі визначає дію правових норм, що регламентують режим робочого часу і часу відпочинку, відповідальність за невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків, тобто правових інститутів, специфічних для трудового права. У відносинах, регульованих цивільним вдачею, відсутні обидва ці ознаки. Основний зміст відносин, регульованих нормами трудового права, - сфера безпосереднього застосування праці. Для цивільного права характерним є регулювання, як правило, результатів трудової діяльності. Його об'єктом є уречевлена праця. Специфіка трудових відносин полягає і в тому, що для них характерне поєднання почав рівності і підпорядкування. Трудовий договір укладається між юридично рівними суб'єктами, однак, вступивши в трудові правовідносини, працівник підпорядковується розпорядженням адміністрації. Кооперація праці вимагає узгоджених дій учасників трудового процесу. Цю узгоджену діяльність забезпечує адміністрація організації. У тих випадках, коли полягають цивільно-правові договори, рівність сторін притаманне всім стадіям цивільно-правових відносин. Суб'єкти трудового правовідносини Одним із суб'єктів трудового правовідносини завжди є фізична особа - громадянин. Для вступу в трудові правовідносини громадяни повинні володіти трудовою правосуб'єктністю. На відміну від цивільного права трудове право не знає самостійних понять «правоздатність» і «дієздатність». Це пояснюється тим, що кожен володіє здатністю трудитися повинен її здійснювати своїми особистими вольовим: діями. Не можна виконувати трудові обов'язки за допомогою інших осіб. Трудова правосуб'єктність - правова категорія, що виражає здатність громадян бути суб'єктами трудових правовідносин, набувати своїми діями права і приймати на себе обов'язки, пов'язані зі вступом в ці правовідносини. Така правосуб'єктність, за загальним правилом, виникає з 15 років. Але чимало й таких молодих людей, які, навчаючись у загальноосвітніх закладах, освітніх установах початкової та середньої професійної освіти, хочуть працювати у вільний від навчання час. Це дає їм можливість не тільки мати певний заробіток, а й краще підготуватися до самостійного трудового життя. З урахуванням даних факторів допускається прийом підлітків на роботу з 14 років. Необхідно, щоб робота з такого віку не відображалася на стані здоров'я підлітків, не порушувала процесу навчання. Обов'язкова умова прийому на роботу підлітка після досягнення нею чотирнадцятирічного віку - згода батьків, усиновителів або піклувальника. Важливо відзначити, що вступ у трудове правовідношення осіб з 15 років супроводжується встановленням для них пільг в області робочого часу. Вони працюють менше дорослих працівників. Конкретна тривалість робочого часу диференціюється залежно від віку: для працівників віком від 16 до 18 років - не більше 36 годин на тиждень, для працівників віком від 15 до 16 років, а також учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул, - не більше 24 годин на тиждень. Якщо учні працюють у вільний від навчання час (не під час канікул), то тривалість їх робочого часу не може перевищувати половини тієї норми робочого часу, яка встановлена для осіб відповідного віку, тобто для учнів від 14 до 16 років - не більше 12 годин на тиждень, а від 16 до 18 років - не більше 18 годин на тиждень. Проілюструємо це положення прикладом. Студент юридичного коледжу у віці 17 років працює в канцелярії суду після занять. Тривалість його робочого часу - 18 годин на тиждень. У тих випадках, коли цей студент працює в суді та канікулярний час, йому встановлюється робочий тиждень тривалістю 36 годин. Громадянин як сторона трудового правовідносини має різні правові зв'язки з іншою стороною цього правовідносини - юридичною особою. В окремих випадках трудові правовідносини виникають між двома фізичними особами. До них належать випадки, коли громадянин як індивідуального підприємця приймає на роботу іншого громадянина або коли виникає трудові правовідносини з приводу ведення домашнього споживчого господарства (трудові правовідносини з домашньою робітницею, з водієм автомашини та ін.) Юридичними особами відповідно до ст. 48 Цивільного кодексу Російської Федерації (частина перша) визнаються організації, які мають у власності, господарському віданні або оперативному управлінні відокремлене майно і відповідають за своїми зобов'язаннями цим майном, можуть від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді. Законодавство передбачає різні організаційно-правові форми юридичної особи. В якості суб'єкта трудового правовідносини можуть виступати комерційні та некомерційні організації. До комерційних організацій належать господарські товариства (повне товариство, товариство на вірі, виробничий кооператив, державне і муніципальне унітарне підприємство) та товариства (товариство з обмеженою або додатковою відповідальністю, акціонерне товариство). Некомерційні організації - споживчі кооперативи, громадські або релігійні організації (об'єднання), благодійні та інші фонди, а також юридичні особи в інших формах, передбачених законом. Всі ці організації мають трудовий правосуб'єктністю для встановлення трудових правовідносин як з особами найманої праці, так і з громадянами - учасниками організацій. Межі трудової правосуб'єктності рухливі, оскільки всі організації самостійні у визначенні чисельності працівників та їх заробітної плати. Виняток становлять бюджетні установи, однак і вони, виходячи із затвердженого ним фонду заробітної плати, можуть самостійно визначати свою чисельність. Підстава виникнення трудового правовідносини Підставою виникнення трудового правовідносини є трудовий договір. З його допомогою громадяни реалізують свою здатність до праці. Визначення поняття трудового договору міститься в ст. 15 КЗпП: Трудовий договір (контракт) є угода між трудящим і підприємством, установою, організацією, яким трудящий зобов'язується виконувати роботу з певної спеціальності, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а підприємство, установа, організація зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. У цьому визначенні виділені родові ознаки трудового договору. Конкретний зміст трудового договору залежить від угоди сторін. Однак при цьому слід пам'ятати, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, є недійсними (ст. 5 КЗпП). Отже, в трудовому договорі можуть бути передбачені умови праці більш сприятливі, ніж в законодавчих актах, але неприпустимо знижувати в договірному порядку правові гарантії, встановлені законодавством про працю. У всіх статтях КЗпП термін «трудовий договір» сусідить з терміном «контракт». Таке сусідство означає, що законодавець не бачить відмінностей між трудовим договором і контрактом. Тому якщо укладається трудовий договір на невизначений термін, то можна вважати, що працівник має не обмежений строком контракт із підприємством. Укладення контракту на певний строк означає укладення строкового трудового договору. Таким чином, відбулася переоцінка контрактів, які раніше розглядалися як різновид строкового трудового договору з притаманними їм особливостями. Законодавство про працю передбачає різні види трудового договору: договір на невизначений термін, договір на визначений строк не більше п'яти років, договір на час виконання певної роботи. Останні два види договору відносяться до строковими трудовими договорами. Особливості строкового трудового договору полягають в тому, що, по-перше, він не може бути розірваний до закінчення терміну з ініціативи працівника без поважних причин (хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення адміністрацією законодавства про працю і т.д.) , і, по-друге, договір припиняється після закінчення терміну, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення. З переходом до ринкових відносин керівники різних господарських структур, щоб застрахувати себе від наслідків несприятливої економічної кон'юнктури, стали ширше застосовувати строкові трудові договори. І хоча робота, на яку приймалися громадяни, носила постійний характер, строковий трудовий договір з виключення став перетворюватися в правило. З метою підвищення гарантій прав громадян у сфері праці Закон РФ «Про внесення змін і доповнень до КЗпП РРФСР» від 25 вересня 1992 ввів обмеження на укладення строкових трудових договорів, передбачивши, що вони полягають тоді, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений термін. У ст. 17 КЗпП передбачено і перелік випадків укладення строкових трудових договорів. До них відносяться перш за все випадки, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання. До них відносяться, наприклад, всі випадки тривалої відсутності працівника на роботі, коли для виконання його обов'язків укладається строковий трудовий договір з іншим працівником. Найбільш типовий випадок - відсутність жінки у зв'язку з народженням дитини, коли на її місце приймається інший працівник. Повернення жінки після закінчення відпустки по догляду за дитиною до виконання своїх обов'язків означає припинення строкового трудового договору для працівника, який займав його посаду. У ст. 17 КЗпП як підстави для укладення строкового трудового договору зазначені також особистий інтерес працівника та інші всі випадки, безпосередньо передбачені законом. Так, згідно з Федеральним законом «Про вищу і послевузском професійну освіту» від 22 серпня 1996 заміщення всіх посад науково-педагогічних працівників у вищому навчальному закладі, за винятком посад декана факультету та завідувача кафедри, проводиться за трудовим договором (контрактом), укладеним на строк до п'яти років. На практиці нерідко виникає питання про юридичні наслідки строкових трудових договорів, укладених до обмеження сфери їх застосування, а саме: чи правомірно звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору, якщо він з цим не згоден. У тих випадках, коли питання про розірвання строкових трудових договорів виник після 6 жовтня 1992 (дата введення в дію Закону від 25 вересня 1992 р., який встановив обмеження у застосуванні термінових трудових договорів), законність його припинення повинна оцінюватися відповідно до ч. 2 ст. 17 КЗпП. Якщо строковий трудовий договір був укладений за відсутності умов, передбачених у цій статті, він визнається неправомірним та її розірвання після закінчення встановленого терміну визнається незаконним. Усі трудові договори укладаються в письмовій формі. Така форма дає можливість передбачити права та обов'язки як роботодавця, так і працівника, конкретизувати окремі умови стосовно індивідуальних особливостей сторін договору, зафіксувати додаткові умови, за яких працівник погоджується вступити в організацію. Одного працівника цікавить робота тільки в ранкову зміну, іншого - робота з наданням відпустки влітку, коли його діти-школярі мають тривалі канікули. Якщо домовленість не оформлена письмово, вона буде позбавлена конкретності і визначеності. Фіксація всіх умов праці, конкретних обов'язків роботодавця і працівника в єдиному письмовому договорі є гарантією захисту інтересів громадян при виникненні трудових спорів у зв'язку із застосуванням індивідуально-трудової угоди. Після укладення трудового договору видається наказ (розпорядження), який оголошується працівникові під розписку. Зарахування на роботу за наказом провадиться з дня, зазначеного в договорі. Зміст трудового договору визначається його сторонами. Сюди входить встановлення умов, на яких працює громадянин. У будь-якому трудовому договорі є умови, за якими роботодавець і громадянин зобов'язані домовитися. Вони так і називаються: «обов'язкові умови». Якщо немає домовленості по цим умовам, немає і трудового договору. До обов'язкових умов відносяться: місце роботи - найменування підприємства, куди приймається працівник; трудова функція - робота з певної спеціальності, кваліфікації, посади, яка повинна виконуватися працівником; дата початку роботи (і дата її закінчення, якщо укладається строковий трудовий договір). Крім обов'язкових умов у трудовий договір включаються додаткові. Перехід до ринкових відносин, підвищення ролі договору в регулюванні праці визначили значне розширення додаткових умов, що включаються в договір. Якщо перелік обов'язкових умов носить вичерпний характер, то додаткові умови завжди рухливі. Їх включення в договір залежить від результатів домовленості з питань, що становлять взаємний інтерес або інтерес одного боку, з яким погодилася інша сторона. Серед додаткових умов виділяються умови оплати. Від того, як вони будуть визначені, наскільки пов'язані з результатами праці, багато в чому залежить успішна діяльність працівника. Насамперед у трудовому договорі визначається розмір тарифної ставки (посадового окладу) працівника за професією (посадою), кваліфікаційному розряду і кваліфікаційної категорії, передбаченим у колективному договорі або іншому локальному нормативному акті. Однак за угодою сторін може бути встановлений більш високий розмір оплати праці, ніж у відповідному акті (угоді). Встановлення в індивідуальному порядку більш високого розміру оплати праці має бути пов'язано з особливою кваліфікацією працівника, виконанням складніших завдань, програм. У трудовому договорі також можуть бути передбачені різні доплати і надбавки стимулюючого і компенсаційного характеру: за професійну майстерність та високу кваліфікацію, класність, вчений ступінь, відхилення від нормальних умов праці. Якщо при прийомі на роботу обмовляється суміщення професій або посад, то в договорі вказується розмір доплат за це суміщення. Конкретний розмір доплат визначається виходячи з складності виконуваної роботи, її обсягу, зайнятості працівника по основній і сумісництвом роботі. Сторони можуть домовитися і про інші компенсаціях за суміщення професій (посад), наприклад про додаткову відпустку, підвищеному розмірі винагороди за підсумками року, якщо це не суперечить локальним нормативних актів, чинним в організації. Крім розміру тарифної ставки (посадового окладу) і різних доплат і надбавок в трудовому договорі зазвичай вказуються розмір премій і періодичність їх виплати. Така визначеність в преміюванні дає можливість працівникові краще орієнтуватися в умовах матеріального забезпечення виходячи з результатів своєї праці і є додатковим стимулом для успішної роботи. Кількісне співвідношення між тарифом (окладом) і премією узгоджується сторонами договору залежно від характеру та змісту роботи, специфіки обов'язків. Висока частка окладу в загальному заробіток доцільна, наприклад, при укладенні трудового договору з провідними фахівцями, зайнятими перспективними проблемами технічного переозброєння виробництва, створення новітніх технологій і конструкцій. Для директора та інших категорій працівників, від яких безпосередньо залежить якість виконання виробничої програми, договірних зобов'язань, збільшення обсягом виробництва товарів народного споживання, забезпечення зростання прибутку, більш раціональним є закріплення в трудовому договорі (контракті) високої частки премії, розмір якої зростає пропорційно кінцевому результату діяльності організації. Працівник, вирішуючи питання про укладення з організацією трудового договору, в ряді випадків особливе значення надає режиму робочого часу. Завантаженість домашніми справами, виконання роботи за разовими договорами з різними організаціями виключає для нього можливість роботи з повним робочим часом, викликає необхідність мати два-три дні на тиждень, вільних від роботи. Всі ці питання можуть бути вирішені в трудовому договорі, передбачивши додаткові умови про неповний робочий час, гнучкому графіку роботи і т.д. У трудовому договорі (контракті) можуть передбачатися додаткові порівняно з законодавством умови про відпустки, включаючи підвищення тривалості щорічної відпустки та встановлення нового виду додаткових відпусток, пільги та послуги з соціального обслуговування, соціального забезпечення, додатковому медичному страхуванню й інших видів обслуговування за рахунок коштів підприємства . Додаткові умови стосуються не тільки прав і гарантій працівника. На нього можуть бути покладені й додаткові обов'язки, не властиві іншим членам колективу, наприклад обов'язок дотримуватися комерційну таємницю. Під комерційною таємницею розуміється інформація, яка має дійсну або потенційну комерційну цінність в силу невідомості її третім особам, до неї немає вільного доступу на законній підставі та власник інформації вживає заходів до охорони її конфіденційності. Законодавством передбачається, що в кожній організації має бути затверджений перелік відомостей, що становлять комерційну таємницю, з урахуванням постанови Ради Міністрів РРФСР від 5 грудня 1991 про відомостях, що не є комерційною таємницею. Невиконання обов'язки з дотримання комерційної таємниці вважається дисциплінарним проступком з усіма витікаючими звідси наслідками. Крім того, працівники, що розголосили комерційну таємницю всупереч трудовому договору, зобов'язані відшкодовувати завдані збитки (ч. 1 ст. 139 ГК РФ). У багатьох випадках прийом на роботу оформляється з умовою про випробування, щоб перевірити відповідність працівника йому доручається. Це дає можливість роботодавцю судити про кваліфікацію працівника не стільки за представленими ним документами, скільки за фактичною роботі, і в разі незадовільних результатів розірвати трудовий договір у спрощеному порядку. Працівник повинен знати про наслідки роботи з випробуванням і дати свою згоду. Тому запис в наказі про прийом на роботу з випробуванням правомірна, якщо заснована на трудовому договорі. Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробування, то ними ж визначається його конкретний термін. Рамки такого терміну встановлені законодавством - до трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним профспілковим органом, - до шести місяців. Зазвичай при встановленні строку випробування виходять з специфіки виробництва, характеру доручається роботи. Сучасна технологія, застосування машин з системами програмного керування, складні функції, доручені працівникові, не дають можливості всебічно перевірити його кваліфікацію за короткий термін. Найбільш поширений термін випробування тривалістю три місяці. Стаття 23 КЗпП передбачає, що особи, що не витримали випробування, звільняються з роботи. На практиці ця норма сприймається неоднозначно. Одні вважають за можливе розірвання трудового договору тільки після закінчення передбаченого в угоді терміну випробування, інші вважають, що таке звільнення правомірно і до закінчення цього терміну. Останнім часом судова практика частіше дотримується другого варіанту. В її основі лежить оцінка реальної ситуації. Якщо нездатність працівника до виконання роботи чітко виявлена до закінчення строку випробування, то відпадає необхідність у продовженні їм роботи. В іншому випадку зростає збиток, що заподіюється підприємству некомпетентністю працівника, його непрофесіоналізмом. Слід зазначити, що ст. 23 КЗпП говорить не про звільнення після закінчення строку випробування, а про звільнення від роботи при незадовільному результаті. А такий результат може мати місце і до закінчення строку випробування, і після його закінчення. Все залежить від конкретних обставин. Прийом на роботу - питання угоди сторін. Однак у законодавстві передбачені випадки, коли укладення трудового договору обов'язково для роботодавця. Найбільш поширений випадок - укладення трудового договору з працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення з іншої організації за погодженням між керівниками організацій. Відповідно до ст. 18 КЗпП такому працівникові не може бути відмовлено в укладенні трудового договору, причому такий договір повинен бути укладений з першого робочого дня, наступного за днем звільнення з попередньої роботи (якщо угодою сторін не було передбачено інше). Правило про обов'язкове укладання трудового договору з особами, яких запрошують на роботу в порядку переведення, порушується звичайно в тих випадках, коли до моменту запрошення малося заява працівника про звільнення за власним бажанням і тому звільнялася відповідна посада, а до дня укладення трудового договору така заява була відкликана працівником. Щоб уникнути порушень ст. 18 КЗпП слід дотримуватися вироблене судовою практикою правило про осіб, які подали заяву про звільнення за власним бажанням. Це правило зводиться до того, що будь-яка особа, яка подала заяву про звільнення за власним бажанням, має право до закінчення строку попередження відкликати свою заяву, крім випадків, коли на його місце був запрошений інший працівник, якому за законом не можна відмовити в укладенні договору. З наведеної вище ситуації випливає, що на роботу був запрошений інший працівник, якому в силу ст. 18 КЗпП не можна було відмовити в укладенні трудового договору, і у зв'язку з цим особа, яка подала заяву про звільнення за власним бажанням, не вправі свою заяву взяти назад. Породженням переходу до ринку стало збільшення числа незайнятого населення. Цю категорію громадян, які не працюючу протягом певного часу, але виявляє бажання трудитися, не можна ототожнювати з тими, які не хочуть працювати. Щоб забезпечити допомогу зацікавленим у роботі, законодавство про зайнятість визначає їх правовий статус. Вони зізнаються безробітними, якщо: а) є працездатними, б) не мають роботи і заробітку (не враховуються вихідну допомогу і заробіток, що виплачуються при вивільненні з підприємств, а також виплати за виконання громадських робіт за направленням служби зайнятості), в) зареєстровані у службі зайнятості з метою пошуку підходящої роботи; г) готові приступити до роботи. Рішення про визнання громадянина безробітним приймається службою зайнятості за місцем його проживання не пізніше 11 днів з моменту звернення і пред'явлення необхідних документів (паспорта, трудової книжки, свідоцтв про професійну кваліфікацію, довідки про середній заробіток за останнім місцем роботи та ін.) Отримання статусу безробітного тягне за собою надання йому матеріальної та соціальної підтримки. До неї належать: надання компенсацій працівникам, які вивільняються з організацій (протягом третього місяця з дня звільнення); виплата стипендій у період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації; переважне право на участь в оплачуваних громадських роботах; компенсація витрат у зв'язку з переїздом в іншу місцевість за пропозицією служби зайнятості; виплата допомоги з безробіття. Вперше в нашому законодавстві застосовуються терміни «безробітний», «допомога по безробіттю» та інші терміни, характерні для ринку найманої праці. Між ними існує нерозривний зв'язок, обумовлена відносинами у сфері працевлаштування. Так, безробітні зобов'язані регулярно перереєструватися в органах служби зайнятості (не рідше двох разів на місяць), а також не відмовлятися від пропозицій підходящої роботи. Якщо ці обов'язки не виконуються, то припиняється виплата допомоги по безробіттю. З переходом до ринкових відносин скасовані обмеження в прийомі на роботу осіб, які перебувають в близькій спорідненості чи властивості (батьки, подружжя, брати, сестри, сини, дочки, а також брати, сестри, батьки і діти подружжя) з працюючими на підприємстві. Зняття обмежень стосується їх спільної служби на одному підприємстві, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю або підконтрольністю одного з них іншому. Всі підприємства повністю вільні у визначенні кола осіб, з якими виникають трудові відносини. Виняток становлять лише державні та муніципальні підприємства, де заборона працювати на одному підприємстві родичам або особам, які знаходяться між собою в близькому властивості, збереглося (ст. 20КЗоТ). Зміна змісту трудових правовідносин Договірні умови праці, що складають зміст трудового правовідносини, можуть бути змінені тільки за згодою сторін. Це принципове положення закріплене в ст. 24 КЗпП, яка підкреслює, що адміністрація не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, і ст. 25 КЗпП, яка передбачає, що переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника. Трудовий договір укладається з організацією. Її структурні підрозділи не є місцем роботи, якщо про це спеціально не обумовлено в трудовому договорі. Тому не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його в тій же організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором (контрактом). Адміністрація не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров'я. Таким чином, зміна місця роботи можливе при дотриманні трьох умов: будь-яке робоче місце, на яке переміщається працівник, має відповідати його спеціальності, кваліфікації, посади; будь-яке переміщення за межі тієї місцевості, де знаходиться організація, з якою працівник перебуває у трудовому відношенні, незаконно ; робота, на яку переводиться працівник, має бути безпечною для його здоров'я. Не можна хворого радикулітом працівника переміщати на роботу, пов'язану з перенесенням ваги. Протипоказано людині, схильній алергії, перебувати в приміщенні з підвищеною загазованістю і т.п. Переміщення на інше робоче місце може викликати втрату в заробітку. Необхідно час для адаптування на новому робочому місці, позитивного сприйняття нового мікроколективу, що змінилася виробничої обстановки. Щоб гарантувати працівникові колишню заробітну плату, ст. 95 КЗпП передбачає, що в тих випадках, коли в результаті переміщення працівника зменшується заробітна плата з не залежних від нього причин, провадиться доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення. Двомісячний термін вважається достатнім для відновлення працівником своєї кваліфікації, настрою на роботу і відповідно колишньої заробітної плати. Закон нічого не говорить про причини, з якими пов'язане переміщення працівника без його згоди. Адже таке переміщення може бути обумовлено як об'єктивними, так і суб'єктивними причинами. Наприклад, змінюється профіль організації, що вимагає більшого числа працівників на певних ділянках виробництва, утворюється новий структурний підрозділ, від роботи якого значною мірою залежить успішне виконання договірних зобов'язань. Але не виключаються і ситуації, коли неприязні стосунки між керівником і підлеглим можуть проявитися в переміщенні останнього без його згоди на інше робоче місце або в інший структурний підрозділ. Оскільки в законодавстві не визначені причини, що можуть викликати переміщення працівників на інші робочі місця і в інші структурні підрозділи, цей пробіл заповнюється судовою практикою. Такі переміщення не можуть визначатися суб'єктивними відносинами усередині трудового колективу. Їх необхідність - в об'єктивних факторах, коли, наприклад, відбуваються зміни в технології виробництва, в організації праці і т.д. Немає яких-небудь змін в організації виробництва, праці, немає підстав і для переміщення працівника на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ. За відсутності об'єктивних причин для переміщення питання про іншому робочому місці або про іншому структурному підрозділі може вирішуватися лише за згодою працівника. Стаття 25 КЗпП спеціально виділяє питання про зміну істотних умов праці. Він розглядається не як частина загальної проблеми перекладу, хоча викладається разом з ним в одній статті. Йдеться про зміну істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю та кваліфікації. У багатьох випадках змінюються тільки істотні умови праці, а характерні ознаки перекладу - місце роботи і трудова функція - залишаються колишніми. Наприклад, жінка, яка має дитину, була прийнята на роботу в ранкову зміну, але потім підприємство перейшло на тризмінний режим. Вона відмовилася від роботи в різні зміни і була звільнена за відмову продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Якби відмови не було, то мало б місце зміна істотних умов праці при тій же роботі і на тому ж місці. Зміна істотних умов праці допустимо тільки при змінах в організації виробництва і праці. Остання обставина має переважаюче значення. При доведеності, що істотні умови праці змінилися не з об'єктивних причин (у зв'язку із змінами в організації праці та виробництва), така зміна визнається неправомірним і адміністрація зобов'язана відновити ті істотні умови праці, які були до їх зміни. Законодавство не містить вичерпного переліку істотних умов праці, які можуть бути змінені адміністрацією підприємства. Дається лише приблизний перелік: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад. Це означає, що будь-яка умова праці, яку сторони вважали за необхідне включити в трудовий договір, є суттєвим. Про зміну істотних умов праці працівник має бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Однак «поставити до відома» не означає згоди працівника. Тому й наслідки тут різні. При переведенні на іншу роботу потрібна згода працівника, і, якщо останнього немає, а працівник проте переведений на іншу роботу, він підлягає відновленню на колишній роботі. У тих же випадках, коли працівник поставлений і популярність про зміну істотних умов праці і він з цим не згоден, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 29 КЗпП - за відмову продовжувати роботу у зв'язку зі зміною істотних умов праці. Переклади на іншу роботу по їх тривалості класифікуються на постійні та тимчасові. Останні нічим не відрізняються від переказів на постійну роботу і також виробляються за згодою сторін. Особливості мають тільки ті тимчасові переклади, які спеціально зазначені в законі як переклади, здійснювані в односторонньому порядку - адміністрацією без згоди працівника. Такі тимчасові переклади передбачені ст. 26 і 27 КЗпП РФ. Один з них - переклад у разі виробничої необхідності. Згідно ст. 26 КЗпП у разі виробничої необхідності для підприємства адміністрація має право переводити працівників на строк до одного місяця на не обумовлену трудовим договором (контрактом) роботу на тому ж підприємстві або на іншому підприємстві, але в тій же місцевості з оплатою праці за виконуваній роботі, але не нижче середнього заробітку за попередньою роботою. Короткі терміни переведення і гарантії з оплати праці покликані компенсувати відступ від загального правила, що полягає в тому, що переклади на іншу роботу здійснюються за згодою працівника. Щоб уникнути можливих помилок при застосуванні ст. 26 КЗпП, важливо мати правильне уявлення про виробничу необхідність, яка є підставою обов'язкового для працівника тимчасового переведення на іншу роботу. Насамперед виробнича необхідність, яка дає право адміністрації тимчасово переводити працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, повинна виникнути у підприємства за місцем постійної роботи. Тому переведення працівника у разі виробничої потреби на інше підприємство здійснюється в інтересах підприємства, з яким працівник перебуває у трудовому відношенні. Таким чином, наявність виробничої необхідності у підприємства, що здійснює тимчасове переведення на іншу роботу, - важлива умова правомірності такого перекладу. Ключовий момент для розмежування випадків виробничої необхідності від інших, які не є такими, - згадка в ст. 26 КЗпП виняткових випадків. У законодавстві відсутній вичерпний перелік випадків виробничої необхідності. Такий перелік не можна скласти, оскільки багатогалузевий характер економіки, конкретні ситуації, в яких працюють підприємства, завжди можуть створити нестандартну обстановку, що не вписується в рамки переліку випадків виробничої необхідності. Однак приблизний перелік, куди включені такі випадки, як запобігання або ліквідація стихійного лиха, виробничої аварії або негайне усунення їх наслідків, запобігання нещасних випадків, простою, загибелі або псування державного чи громадського майна, і згадка про інших виняткових випадках підкреслюють їх неординарність, коли підприємство може задовольнити не терплять зволікання потреби за рахунок перестановки людей шляхом їх тимчасового переведення на іншу роботу. Переклад на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю може мати місце без урахування спеціальності та кваліфікації працівника. Однак такий переклад неприпустимий, якщо він протипоказаний за станом здоров'я працівника. Одним з видів переведення в разі виробничої необхідності є заміщення відсутнього працівника. Частина 2 ст. 26 КЗпП вказує, що тривалість переведення на іншу роботу для заміщення відсутнього працівника не може перевищувати одного місяця протягом календарного року. Заміщення відсутнього працівника, як правило, необхідно, коли працівник з розпорядчими функціями знаходиться в тривалому відрядженні, у черговій відпустці і т.д. За наявності на підприємстві вакантної посади переклад на цю посаду без згоди працівника допускається лише у випадках, що викликаються виробничою необхідністю, тобто коли в наявності обставини надзвичайного характеру, передбачені ч. 1 ст. 26 КЗпП. До тимчасових перекладам, виробленим без згоди працівника, відносяться також переклади на іншу роботу в разі простою. На відміну від виробничої необхідності, коли на підприємстві є робота, але в інтересах виробництва необхідний переклад працівників на іншу роботу, простий - вимушена перерва в роботі, викликаний непередбаченими обставинами (наприклад, відсутністю сировини, поломкою обладнання, машин, агрегатів). Тому працівники переводяться в разі простою на іншу роботу з урахуванням їх спеціальності, кваліфікації. Що стосується тривалості переведення на іншу роботу в разі простою, то при переведенні на тому ж підприємстві працівники переводяться на весь час простою, а при переведенні на інше підприємство, але в тій же місцевості, тривалість перекладу обмежена одним місяцем. Інакше, ніж при виробничій необхідності, вирішується і питання про оплату за час перекладу в разі простою. При переведенні на нижчеоплачувану роботу внаслідок простою за працівниками, які виконують норми виробітку, зберігається середній заробіток за попередньою роботою, а за працівниками, не які виконують норми або перекладеними на почасово оплачувану роботу, зберігається їх тарифна ставка (оклад). Відмова від переведення на іншу роботу в разі виробничої необхідності або простою без поважних причин вважається порушенням трудової дисципліни. Законодавство знає і обов'язкові тимчасові перекази, що здійснюються в інтересах охорони здоров'я працівника. Ці тимчасові перекази не відносяться до перекладів, здійснюваним адміністрацією з власної ініціативи, оскільки підставою таких перекладів є висновок медичної установи. Відповідно до медичного висновку працівники, які потребують за станом здоров'я в легшій роботі, переводяться на таку роботу тимчасово. Можливий і постійний переклад на легшу роботу, якщо цього вимагає стан здоров'я працівника. Припинення трудового правовідносини Трудові правовідносини припиняється за різними підставами. Одні з них застосовуються з ініціативи адміністрації, інші - з ініціативи працівника, третій - з ініціативи третіх осіб, четверті - з підстав, які не відносяться ні до однієї з перших трьох груп підстав. Питома вага різних підстав припинення трудового договору в загальному обсязі звільнень неоднозначний. Найбільш поширеними підставами розірвання трудового договору є звільнення з ініціативи працівника і з ініціативи роботодавця, і тому вони потребують детального розгляду. Решта підстави припинення трудового договору можуть бути викладені більш коротко. Всі підстави припинення трудового договору узагальнені в ст. 29 КЗпП. Ця стаття починається з п. 1 - трудовий договір припиняється за угодою сторін. Як правило, дана підстава застосовується при достроковому розірванні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи, але можливе припинення за угодою сторін будь-якого трудового договору. При досягненні домовленості між працівником і адміністрацією на припинення трудового договору (контракту) за п. 1 ст. 29 КЗпП договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді адміністрації і працівника. Пункт 2 ст. 29 відноситься тільки до строковими трудовими договорами. Він передбачає припинення трудового договору після закінчення терміну, на який його укладено. Однак автоматично трудовий договір не припиняється, якщо закінчується термін його дії. Більше того, закон передбачає, що в тих випадках, коли після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не зажадала їх припинення, дія договору (контракту) вважається продовженим на невизначений термін. Призов або вступ працівника на військову службу є самостійною підставою припинення трудового договору. У цьому випадку застосовується п. 3 ст. 29 КЗпП. Пункт 4 ст. 29 конкретизується в інших статтях КЗпП, оскільки в ньому лише вказується, що трудовий договір може бути розірваний з ініціативи працівника, з ініціативи адміністрації підприємства і на вимогу профспілкового органу, і одночасно наводяться конкретні статті, за якими в цих випадках повинно проводитися звільнення працівників. Якщо працівник поступає на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, то такий переклад оформляється п. 5 ст. 29 КЗпП. Перекладам на іншу роботу присвячений і п. 6 ст. 29 КЗпП, однак якщо п. 5 статті передбачає припинення трудових відносин у зв'язку з переведенням працівника на інше підприємство, то п. 6 ст. 29 КЗпП застосовується при відмові працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також при відмові від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці. Перелік підстав припинення трудового договору, передбачений ст. 29 КЗпП, завершується пунктом 7. Згідно з цим пунктом підставою припинення трудового договору є набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи. Перехід до ринкових відносин породжує різну реорганізацію у сфері виробництва, торгівлі, надання побутових послуг. Вона стосується і організаційно-правових структур. Закони ринку диктують необхідність одним підприємствам об'єднатися з більш великим сусідом, іншим - роз'єднатися, щоб швидше задовольнити попит споживачів. Відбувається і перетворення одних підприємств в інші. Реорганізація супроводжується приватизацією. Процес приватизації в багатьох випадках пов'язаний зі зміною власника підприємства. Поряд з майновими змінами виникає питання про трудові відносини. Цьому питанню присвячена ч. 2 ст. 29 КЗпП. Перш за все відзначається, що зміна підпорядкованості підприємства не тягне жодних наслідків для працівників. Це положення існувало і в період централізованої економіки. Воно відображає той факт, що працівник перебуває у трудових відносинах з конкретним підприємством, яке є стороною трудового договору. Питання про підпорядкованість підприємства не пов'язаний з обсягом прав і обов'язків працівника, тому при будь-яких обставин передача підприємства з підпорядкування одного органу в підпорядкування іншого не припиняє дії трудового договору (контракту). Слід зауважити, що в даний час багато підприємств взагалі не мають вищого органу по підпорядкованості. Якщо відбувається реорганізація (злиття, приєднання, поділ, перетворення) підприємства, а також зміна власника, то трудові відносини за згодою працівника продовжуються. Припинення в цих випадках трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації можливо тільки при скороченні чисельності або штату працівників, якщо виконані умови, передбачені законодавством про приватизацію. Згідно з Державною програмою приватизації державних і муніципальних підприємств, працівники цих підприємств з моменту прийняття трудовим колективом рішення про подачу заявки на приватизацію державного (муніципального) підприємства (підрозділу) або з моменту подачі заявки іншою фізичною чи юридичною особою і до моменту виникнення права власності у покупця або до моменту продажу більше 75% акцій приватизованого підприємства не можуть бути скорочені без рішення трудового колективу підприємства (підрозділу) або уповноваженого ним органу, а також без згоди відповідного комітету з управління майном і без врахування думки відповідного галузевого міністерства чи відомства. Незалежно від підстави розірвання трудового договору не можуть бути звільнені і переведені на іншу роботу працівники та посадові особи адміністрації підприємства (підрозділу), що є членами робочих комісій з приватизації, за винятком випадків звільнення за власним бажанням, без згоди відповідного комітету з управління майном і без урахування думки відповідного галузевого міністерства чи відомства. Така згода і врахування думки необхідні і для здійснення реорганізації, ліквідації та зміни структури приватизованих державних і муніципальних підприємств. Федеральний закон «Про приватизацію державного майна основи приватизації муніципального майна в Російській Федерації» від 21 липня 1997 р. ввів додаткове обмеження на звільнення працівників державного або муніципального унітарного підприємства, яке перетворюється в откритoe акціонерне товариство, всі акції якого перебувають у державній або муніципальній власності. Відповідно до 11.2 ст. 20 цього Закону забороняється звільнення більше 10 відсотків чисельності працівників зазначеного підприємства протягом шести місяців, що передують дню прийняття рішення про його перетворення у відкрите акціонерне товариство і до моменту його державної реєстрації. Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника Згідно ст. 31 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, може бути розірваний працівником з письмовим попередженням про це адміністрації підприємства за два тижні. Двотижневий строк попередження може бути скорочений, якщо про це досягнуто згоди сторін, а також у разі, коли заява працівника про звільнення за власним бажанням зумовлена неможливістю продовження ним роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію та ін.) У цих випадках адміністрація розриває трудовий договір (контракт) у строк, про який просить працівник. Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір (контракт) не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору (контракту) вважається продовженим. У цьому правилі виражено прагнення не допустити звільнення через більш тривалий термін, ніж два тижні, без згоди працівника. Пленум Верховного Суду Російської Федерації у постанові «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при вирішенні трудових спорів» від 22 грудня 1992 р. вказав, що розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника припустимо у випадку, коли подача заяви про звільнення була добровільним його волевиявленням. Якщо працівник стверджує, що адміністрація змусила його подати заяву про звільнення за власним бажанням, необхідно ретельно перевірити ці доводи. При звільненні з ініціативи працівника слід враховувати перелік поважних причин, за яких безперервний трудовий стаж не переривається при перерві в роботі понад один місяць. У цих випадках слід керуватися ст. 39 КЗпП, де зазначено, що при розірванні трудового договору (контракту) з ініціативи працівника у зв'язку з хворобою, інвалідністю, відходом на пенсію, зарахуванням у вищий або середній спеціальний навчальний заклад або в аспірантуру і з інших причин, з якими законодавство пов'язує надання певних пільг та переваг, запис про звільнення в трудову книжку вноситься із зазначенням цих причин. На практиці при застосуванні ст. 31 КЗпП допускається несвоєчасне видання наказу про звільнення. В якості мотивів такої затримки наводяться різні причини: не здані матеріальні цінності, що не звільнено гуртожиток, не повернуто гроші в касу взаємодопомоги і т.д. Але всі ці причини не можуть служити підставою для порушення обов'язки адміністрації звільнити працівника по закінченні строку попередження. Якщо у адміністрації є матеріальні претензії до працівника, то вони можуть бути предметом розгляду в суді, але закінчення двотижневого строку попередження означає і припинення трудового договору. Більше того, працівник має право після закінчення цього терміну не виходити на роботу, а адміністрація зобов'язана провести з ним розрахунок і видати трудову книжку. Затримка з видачею трудової книжки спричиняє для адміністрації необхідність провести додаткові виплати. Згідно ст. 99 КЗпП при затримці видачі трудової книжки з вини адміністрації працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. На відміну від трудового договору, укладеного на невизначений строк, строковий трудовий договір може бути розірваний працівником до закінчення терміну його дії лише з поважних причин. До них відносяться: хвороба чи інвалідність, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору (контракту). Можуть бути й інші поважні причини. Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації При розірванні трудового договору з ініціативи адміністрації завжди виникають два питання, що вимагають чіткого рішення: який порядок і підстави розірвання трудового договору. Всі інші питання хоча і мають важливе значення, носять допоміжний характер. Чинний порядок розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації продиктований інтересами ринкової економіки, що вимагає більшої свободи дій роботодавців при управлінні підприємствами, а також необхідністю захищати працівників, сумлінно виконують свої трудові обов'язки. Він зводиться до наступного. Під свій захист профспілки беруть тільки тих працівників, які звільняються з підстав, передбачених п. 1 (крім випадків ліквідації підприємства), 2 і 5 ст. 33 КЗпП. Таке звільнення провадиться за попередньою згодою відповідного виборного профспілкового органу. Що стосується розірвання договору з підстав, що передбачають вину працівника (за систематичне невиконання без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (контрактом) або правилами внутрішнього трудового розпорядку, за прогул, поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, за вчинення за місцем роботи розкрадання державного або громадського майна), то в цих випадках не потрібно ні попередньої згоди відповідного профспілкового органу, ні врахування його думки. Адміністрація в профспілковий комітет не звертається і звільняє працівника самостійно, за своєю ініціативою. Федеральний закон «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 12 січня 1996 р. передбачає можливість розширення переліку підстави розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації, що вимагають попередньої згоди профспілкового органу. У ч. 4 ст. 12 цього Закону зазначається, що такий порядок розірвання трудового договору застосовується і у випадках, передбачених колективними договорами, угодами. Стаття 35 КЗпП в редакції від 25 вересня 1992 закріпила правило про розірвання трудового договору при скороченні штату або чисельності працівників, виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі, неявку на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності за попередньою згодою відповідного профспілкового органу. Як слід розуміти слова «відповідного профспілкового органу»? Це пов'язано з тим, що в даний час суспільне життя характеризується наявністю різних профспілкових організацій та їх виборні органи можуть мати неоднозначну назву, яке визначається Статутом профспілок. Тому законодавець відмовився від єдиного найменування виборного профспілкового органу на підприємстві. Слова «відповідний профспілковий орган» означають, що мається на увазі виборний орган тієї первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, що звільняється. Якщо на підприємстві є профспілкова організація, з якою працівник не пов'язаний відносинами членства, то його звільняють навіть за наявності підстав, передбачених п. 1, 2 і 5 ст. 33 КЗпП, без згоди виборного профспілкового органу. Не потрібно попередньої згоди профспілкового органу та на звільнення працівника, який не є членом профспілки. Це випливає із ст. 226 КЗпП, згідно з якою професійні спілки представляють інтереси своїх членів, а не всіх працівників. Стаття 35 КЗпП передбачає ще одну категорію осіб, що звільняються за п. 1, 2 і 5 ст. 33 КЗпП без попередньої згоди відповідного профспілкового органу. Це керівник підприємства, установи, організації (їх філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), його заступники, керівні працівники, які обираються, затверджуються або призначаються на посаду органами державної влади та управління, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян. У тих випадках, коли на звільнення працівника потрібна попередня згода відповідного профспілкового органу, він повинен повідомити адміністрації у письмовій формі про прийняте рішення в 10-денний термін з дня отримання письмового подання керівника підприємства. Стаття 35 КЗпП передбачає також термін, протягом якого адміністрація має право розірвати трудовий договір, отримавши згоду відповідного профспілкового органу. Такий строк не може перевищувати одного місяця з дня одержання згоди профспілкового органу. При розгляді питання про розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації слід мати на увазі не тільки ст. 35 КЗпП, а й інші статті Кодексу, які встановлюють коло осіб, які користуються підвищеною правовим захистом. Так, згідно з ч. 2 ст. 235 КЗпП звільнення з ініціативи адміністрації працівників, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від виробничої роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою профспілкового органу, членами якого вони є, профгрупоргів - відповідного виборного профспілкового органу підрозділи підприємства (при його відсутності - відповідного виборного профспілкового органу на підприємстві), а голів і членів виборних профспілкових органів на підприємстві, профорганизаторов - з згоди відповідного об'єднання професійних спілок. З метою створення сприятливих умов для захисту законних інтересів працівників встановлено, що звільнення з ініціативи адміністрації осіб, які обиралися до складу профспілкових органів, не допускається протягом двох років після закінчення виборних повноважень. Виняток становлять випадки повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення. Стаття 183 КЗпП передбачає, що звільнення працівників молодше 18 років, крім додержання загального порядку розірвання трудового договору, допускається тільки за згодою Державної інспекції праці суб'єкта Російської Федерації та районної (міської) комісії у справах неповнолітніх. Частина 6 ст. 235 КЗпП вимагає для звільнення працівників, які є членами ради трудового колективу, додатково згоди цієї ради. Працівники, які є депутатами, можуть бути звільнені крім додержання загального порядку лише за згодою представницького органу влади, до складу якого вони були обрані. Звільнення працівників з ініціативи адміністрації допускається тільки з підстав, передбачених законом. Ці підстави в одних випадках мають виробничу причину, в інших - відношення працівника до роботи, в третьому - стан його здоров'я. Найбільш загальні підстави звільнення з ініціативи адміністрації передбачені в ст. 33 КЗпП; деякі категорії працівників можуть бути звільнені за додатковими підставами, зазначеними у ст. 254 КЗпП. Перелік підстав розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації починається з п. 1 ст. 33 КЗпП. Це не тільки перша підстава звільнення за порядковим номером, а й за питомою вагою у загальному обсязі розірвання трудових договорів, оскільки воно безпосередньо пов'язане з формуванням риночниx відносин, реалізацією курсу на усунення збиткових неконкурентоспроможних підприємств, організаційно-правовими перетвореннями підприємств, розрахованих на різні форми власності . Ліквідація підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників - така формулювання п. 1 ст. 33 КЗпП. Цей пункт даної статті слід розглядати разом зі ст. 34, 402 і 403, деталізуючими порядок вивільнення працівників. При застосуванні п. 1 ст. 331 КЗпП адміністрація зобов'язана керуватися наступними правилами: 1.Про майбутнє звільнення працівники попереджаються персонально під розписку не менше ніж за два місяці. У разі відмови від розписки адміністрація письмово фіксує таку відмову. Двомісячний термін попередження працівника про майбутнє звільнення встановлюється в його інтересах, щоб він мав можливість працевлаштуватися. Тому цей строк не підлягає скороченню. Збільшення даного терміну допускається, однак при всіх умовах адміністрація має право розірвати трудовий договір (контракт) не пізніше одного місяця з дня одержання згоди відповідного виборного профспілкового органу. Якщо термін попередження про звільнення не дотримано і працівник звернувся до суду, то при відмові поновити на роботі (маються інші підстави, за якими він не підлягає поновленню на роботі) cyд змінює дату звільнення з таким розрахунком, щоб трудовий договір (контракт) був припинений за закінчення встановленого законом строку попередження. Період, на який продовжено трудовий договір (контракт) у зв'язку з перенесенням дати звільнення, підлягає оплаті працівникові. 2. При вирішенні питання про звільнення у разі скорочення чисельності або штату працівників приймається до уваги коло осіб, які мають при рівній продуктивності праці і кваліфікації переважне право на залишення на роботі. Це коло осіб передбачено у ст. 34 КЗпП. Сюди відносяться, наприклад, сімейні - при наявності двох або більше утриманців - особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком. При визначенні кола осіб, що мають переважне право на залишення на роботі, слід враховувати, що в ст. 34 КЗпП не вказані особи, працевлаштовані в рахунок встановленої підприємству квоти для прийому на роботу тих, хто особливо потребує соціального захисту, хоча вони також користуються переважним правом залишення на роботі. Відповідно до Тимчасового положення про порядок квотування робочих місць на підприємствах, в установах і організаціях для осіб, які потребують соціального захисту, затвердженим постановою Міністерства праці та зайнятості населення 11 червня 1992 року таке право їм надано, якщо їх число не перевищуватиме квоти, розрахованої по відношенню до нової чисельності працівників. Наприклад, в організації, де трудиться 2000 працівників, були працевлаштовані особи в рахунок квоти, що становить 5% середньооблікової чисельності персоналу. Квота була заповнена в розмірі 4% цієї чисельності, тобто було прийнято 80 осіб. Потім в організації відбулося скорочення штату на 20 осіб. Всі особи, прийняті в рахунок квоти, повинні мати переважне право залишення на роботі, оскільки їх загальна кількість не перевищує встановленої для них квоти (5% середньооблікової чисельності) виходячи з наявної чисельності працівників після скорочення штату. 3. Постановою Пленуму Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 підтверджено право адміністрації в межах однорідних професій і посад проводити при скороченні чисельності або штату перестановку (перегрупування) працівників, при якій більш кваліфікований працівник, посада якого скорочується, перекладається з його згоди на іншу посаду , а займав її менш кваліфікований працівник звільняється. 4. Адміністрація зобов'язана працевлаштувати працівника. Цей обов'язок полягає в тому, що працівникові повинна бути запропонована інша робота в тій же організації. Якщо такої роботи немає або працівник від неї відмовився, то він за власною ініціативою звертається в іншу організацію чи користується безкоштовним посередництвом служби зайнятості. 5. При вивільненні працівників адміністрація несе певні обов'язки перед відповідним профспілковим органом та службою зайнятості: чи не поздее ніж за два місяці місцевому органу служби зайнятості має бути повідомлено про наступне вивільнення кожного конкретного працівника, а за три місяці служби зайнятості та профспілкові органи повинні бути проінформовані про масове вивільнення працівників. 6. Стаття 40 КЗпП присвячена пільг та компенсацій працівникам, що вивільняються. При вивільненні з організацій у зв'язку із здійсненням заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, зберігається середня заробітна плата на період працевлаштування, але не більше двох місяців з дня звільнення з урахуванням виплати вихідної допомоги, а також за рішенням органу з працевлаштування, якщо працівник завчасно (у двотижневий термін після звільнення) звернувся цей орган і не був працевлаштований, зберігається середній заробіток і протягом третього місяця. При реорганізації чи ліквідації підприємства за вивільненими працівниками зберігається заробітна плата на період працевлаштування, але не більше ніж на три місяці, без будь-яких додаткових умов. Серед вивільнюваних працівників можуть бути особи передпенсійного віку. Згідно ст. 35 Закону «Про зайнятість населення в Російській Федерації» в редакції від 20 квітня 1996 р., цим особам за пропозицією служби зайнятості при відсутності можливості для їх працевлаштування пенсія оформляється достроково (не раніше ніж за два роки до встановленого законодавством терміну виходу на пенсію), якщо у них є необхідний стаж для призначення пенсії по старості. При зверненні безробітних передпенсійного віку з проханням про дострокове оформленні пенсії вони повинні бути ознайомлені під розписку з вмістом ст. 5 Закону Російської Федерації «Про внесення змін і доповнень до Закону« Про державні пенсії в РРФСР »від 6 лютого 1992 р., відповідно до якої пенсія, встановлена безробітним достроково, працюючим пенсіонерам не виплачується. Пункт 2 ст. 33 КЗпП сформульований у вигляді вказівки на дві можливі причини звільнення працівника у разі обнаружившегося його невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі: недостатня кваліфікація або стан здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи. Перша причина - недостатня кваліфікація - має бути підтверджена об'єктивними даними про неналежне виконання трудових обов'язків при нормальній організації виробництва. Обов'язковою умовою застосування п. 2 ст. 33 КЗпП є відсутність вини працівника в неналежному виконанні трудових обов'язків. Стан здоров'я, що перешкоджає виконанню роботи, - друга причина виявленої невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі, яка підтверджується медичним висновком. Судова практика виробила правило, що розірвання трудового договору внаслідок невідповідності працівника виконуваній роботі за станом здоров'я може мати місце при стійкому зниженні працездатності, що перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків, або якщо виконання трудових обов'язків, враховуючи стан здоров'я працівника, йому протипоказано чи небезпечний членів трудового колективу або обслуговуваних їм громадян. Неприпустимо розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які не мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з нетривалістю трудового стажу, а також з мотивів відсутності спеціальної освіти, якщо воно, відповідно до закону, не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору. Пункти 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗпП передбачають підстави розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації в результаті винних дій працівника. Пункт 3 ст. 33 КЗпП передбачає розірвання трудового договору з працівником у разі систематичного невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором (контрактом) або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Для правильного застосування цього підстави звільнення необхідно дотримуватися таких умов: 1) звільнення можливе лише за дисциплінарний проступок, а не за дії, що не мають відношення до трудових обов'язків працівника (наприклад, не можна звільнити працівника за п. 3 ст. 33 КЗпП за його неправильну поведінку в побуті). Таким дисциплінарним проступком може бути: а) відсутність працівника без поважних причин на роботі в межах трьох годин протягом робочого дня, а також перебування без поважних причин не на своєму робочому місці; б) відмова працівника без поважних причин від виконання трудових обов'язків у зв'язку з зміною в установленому порядку норм праці; в) відмова або ухилення без поважних причин від медичного огляду працівників деяких професій, а також відмова працівника від проходження в робочий час спеціального навчання та здачі іспитів з техніки безпеки і правил експлуатації, якщо це є обов'язковою умовою допуску до роботі; 2) причина невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків - винні дії працівника. Якщо порушення дисципліни, було викликано поважною причиною, то неприпустимо звільняти працівника за таке порушення; 3) звільнення проводиться тільки при систематичному невиконанні трудових обов'язків. У законі відсутнє поняття систематичного невиконання трудових обов'язків. На практиці систематичним невиконанням трудових обов'язків може бути визнане і повторне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, однак при цьому слід враховувати характер і тяжкість проступку, попередня поведінка працівника та інші обставини, які дають можливість всебічно проаналізувати проступок працівника і прийняти правильне рішення; 4) систематичне невиконання трудових обов'язків має бути підтверджено дисциплінарного чи громадського стягнення. Якщо працівник систематично порушує трудову дисципліну, але до нього не застосовувалися дисциплінарні або громадські стягнення, то такий працівник не може бути звільнений за п. 3 ст. 33 КЗпП. Трудовий договір (контракт) може бути розірваний адміністрацією організації у разі прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин - п. 4 ст. 33 КЗпП. Прогулом вважається неявка на роботу без поважних причин протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюється відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, і тому за таке неправомірне поведінку працівник також може бути звільнений за п. 4 ст. 33. Звільнення за цією підставою може бути проведене також за: а) залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження адміністрації про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого строку попередження, б) залишення без поважної причини роботи особою , що уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору. Пункт 7 ст. 33 КЗпП вказує як підстави розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Такі дії можуть бути причиною звільнення, якщо працівник перебував у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння в робочий час у місці виконання трудових обов'язків. При цьому не має значення, усувається чи працівник з посади у зв'язку з зазначеним станом. Звільнення за п. 7 ст. 33 КЗпП може відбутися і тоді, коли працівник у робочий час перебував у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння не на своєму робочому місці, але на території підприємства або об'єкта, де за дорученням адміністрації має виконувати трудові функції. Нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими видами доказів. Звільнення у зв'язку з вчиненням за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна передбачено п. 8 ст. 33 КЗпП. Необхідною умовою такого звільнення є встановлення вини працівника набрав законної сили вироком суду або постановою компетентного органу про накладення адміністративного стягнення або про застосування заходи громадського впливу. Стаття 33 КЗпП передбачає також п. 5 і 6, які відносяться до підстав розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації. Пункт 5 ст. 33 КЗпП - звільнення при тривалому невідвідування роботи внаслідок тимчасової втрати працездатності. Працівник може бути звільнений при неявці на роботу внаслідок тимчасової втрати працездатності більше чотирьох місяців підряд, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах. За особами, тимчасово втратили працездатність у зв'язку із захворюванням на туберкульоз, місце роботи (посади) зберігається протягом 12 місяців. Звільнення за п. 5 ст. 33 КЗпП - вельми рідкісне явище в практиці розірвання трудових договорів. Це пояснюється тим, що адміністрація виходить з необхідності такого звільнення тільки в тому випадку, коли відсутність захворілого працівника порушує нормальний хід роботи. Не можна звільнити працівника, хвороба якого хоча й тривала в цілому більше чотирьох місяців, але кожен випадок захворювання не перевищував названого терміну. Спеціальні гарантії встановлені для працівників, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. За цими особами місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення групи інвалідності. Пункт 6 ст. 33 КЗпП передбачає розірвання трудового договору з працівником у разі поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Така підстава застосовується, коли суд поновлює на роботі неправильно звільненого працівника, а його місце до моменту рішення суду вже зайняте. Претендувати на колишнє місце роботи можуть і особи, покликані на військову службу і звільнені від неї протягом трьох місяців з дня призову, не враховуючи часу проїзду до постійного місця проживання. У цьому випадку особа, яка займає посаду (місце роботи) покликаного на військову службу, може бути звільнено за п. 6 ст. 33 КЗпП. Додаткові підстави для припинення трудового договору (контракту) Про додаткові підстави припинення трудового договору (контракту) деяких категорій працівників йдеться в ст. 254 КЗпП. Ця стаття передбачає чотири конкретних додаткових підстави припинення трудового договору, а також містить відсильну норму, суть якої полягає в тому, що законодавством можуть встановлюватися додаткові, крім перерахованих в п. 1-4 ст. 254, підстави припинення трудового договору (контракту) деяких категорій працівників при порушенні встановлених правил прийому на роботу і в інших випадках. Пункт 1 ст. 254 КЗпП передбачає коло осіб, які можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. До них відносяться керівник підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу) та його заступники. Якщо структурний підрозділ не відноситься до відокремленим підрозділам, то його керівник не може бути звільнений за одноразове грубе порушення трудових обов'язків. Пункт 2 ст. 254 КЗпП дає можливість звільнити працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, за його винні дії, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку адміністрації. Слово «безпосередньо» означає, що по даній підставі можна звільнити працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, незалежно від того, укладено з ним договір про повну матеріальну відповідальність чи ні. Пункт 3 ст. 254 КЗпП передбачає припинення трудового договору з працівником, який виконує виховні функції, якщо він здійснює аморальний проступок, несумісний з продовженням даної роботи. У цій підставі не можуть бути звільнені особи, у яких основний зміст їх трудової функції не пов'язане з вихованням. Наприклад, майстер цеху, хоча і займається вихованням молодих робітників, не може бути звільнений за п. З ст. 254 КЗпП, оскільки основний зміст його трудової функції - виконання виробничого завдання на ділянці, якою він керує. Пункт 4 ст. 254 КЗпП має принципове значення. Його редакція, а саме, що трудовий договір (контракт) може бути припинений у випадках, передбачених контрактом, укладеним з керівником підприємства, поставила заслін численними фактами звільнення багатьох працівників з підстав, передбачених контрактом, якщо не виконуються відповідні зобов'язання. Припинення трудового правовідносини у випадках, передбачених законодавством, тягне за собою виплату працівникові вихідної допомоги, а при поновленні трудового правовідносини, співали його припинення визнано незаконним, - оплату вимушеного прогулу. Вихідна допомога. Крім виплати вихідної допомоги у розмірі середнього заробітку при звільненні за скороченням штату або зменшення чисельності працівників КЗпП (ст. 29) передбачає виплату вихідної допомоги у розмірі не менше двотижневого середнього заробітку при припиненні трудового договору (контракту) у зв'язку з призовом або вступом працівника на військову службу (п. 3 ст. 29), відмовою працівника від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 29), виявлено невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 33), відновленням на роботі особи, раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 33). Вихідна допомога у розмірі не менше двотижневого середнього заробітку виплачується також працівникам при припиненні строкового трудового договору (контракту) внаслідок порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового до говору. Оплата за час вимушеного прогулу. Якщо працівник, незаконно звільнений, відновлюється на колишній роботі, то одночасно приймається рішення про виплату йому середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи у разі незаконного переведення на іншу роботу (ст. 213 КЗпП). Ще 27 січня 1993 Конституційний Суд Російської Федерації своєю постановою визнав не відповідним загальноправових принципам і принципам договірних відносин обмеження права громадян на повне відшкодування шкоди, заподіяної вимушеним прогулом при незаконному звільненні, певним терміном оплати. Було відзначено, що роботодавець як сторона, необгрунтовано порушила умови трудового договору (контракту) шляхом позбавлення працівника можливості виконання трудової функції і отримання винагороди за працю, повинен у повному обсязі компенсувати поновленому на роботі особі збитки, заподіяну незаконним звільненням. Федеральному представницькому органу державної влади було запропоновано вивчити питання про необхідність зміни тих норм законодавства про працю, які обмежують відшкодування збитку періодом в один рік. Це питання було вирішене тільки Федеральним законом «Про внесення змін і доповнень до статті 123 КЗпП РФ» від 17 березня 1997 Крім встановлення оплати за весь час вимушеного прогулу Закон від 17 березня 1997 вперше ввів у трудове законодавство норму про відшкодування працівнику моральної шкоди. У випадках звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу суд вправі на вимогу працівника винести рішення про відшкодування працівнику грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. Розмір цієї компенсації визначається судом. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Тема 5.2. Трудові правовідносини" |
||
|
||