| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Тема 5.3. Відповідальність за трудовим правом |
||
|
Дисциплінарна відповідальність виникає при невиконанні працівником покладених на нього трудових обов'язків; матеріальна відповідальність - за шкоду, заподіяну підприємству працівником. Як виняток може виникнути адміністративна відповідальність, однак така відповідальність передбачена тільки для роботодавця, коли він виступає в якості сторони колективного договору, а не трудового договору з працівником, а також коли у роботодавця виникають відносини з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю та охорону праці з органом, що здійснює такий нагляд і контроль. Прикладом адміністративної відповідальності є відповідальність за Законом РФ «Про колективні договори і угоди» від 11 березня 1992 р. в редакції Федерального закону «Про внесення змін і доповнень до Закону Російської Федерації« Про колективні договори і угоди »від 24 листопада 1995 І нарешті, адміністративна відповідальність виникає за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди. За такий проступок винні особи піддаються штрафу в розмірі до п'ятдесяти мінімальних розмірів оплати праці, що накладається в судовому порядку. Розглянемо докладніше основні види відповідальності по трудовому праву: дисциплінарну та матеріальну відповідальність, Дисциплінарна відповідальність - це відповідальність працівників, які перебувають у трудових правовідносинах з підприємством, за невиконання або неналежне виконання покладених на них обов'язків. До порушників трудової дисципліни застосовуються дисциплінарні санкції: дисциплінарні стягнення та інші заходи правового впливу. Залучення працівників до дисциплінарної відповідальності можливе за наявності трьох умов. Перше з них - необхідно довести, що працівник зробив дисциплінарний проступок. Друге - досконалий працівником дисциплінарний проступок повинен бути протиправним. Наприклад, не може вважатися порушенням трудової дисципліни відмова працівника виконати розпорядження адміністрації про переведення його на іншу постійну роботу, оскільки такий переклад, згідно із законодавством про працю, може здійснюватися тільки за згодою працівника. Отже, протиправний вчинок - це вчинок, здійснений з порушенням закону чи іншого нормативного акта. Третя умова - дисциплінарне стягнення може застосовуватися, якщо в дії працівника є вина. До осіб, які порушують трудову дисципліну, застосовуються такі дисциплінарні стягнення: зауваження, догана, сувора догана, звільнення (п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 та п. 1 ст. 254 КЗпП). Згідно ст. 135 КЗпП законодавством про дисциплінарну відповідальність, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. На залізничному транспорті застосовується, наприклад, таке стягнення, як позбавлення машиніста свідоцтва на право управління локомотивом на строк до трьох місяців, а в деяких випадках - і до року з переведенням на іншу роботу на той же термін. Практично такий вид стягнення можна віднести до перекладу на менш оплачувану роботу, який скасований в якості загальної норми, але застосовується у відповідності зі спеціальним законодавством у тих випадках, коли не можна залишати працівника на колишній роботі щоб уникнути тяжких наслідків. Основоположним правилом дисциплінарної відповідальності є вказівка в КЗпП про те, що за один і той же проступок може бути накладено тільки одне дисциплінарне стягнення. На практиці нерідко виникають конфлікти, в яких працівник наполягає на неправомірному застосуванні до нього двох, на його думку, стягнень у вигляді догани і позбавлення премії. Разом з тим позбавлення премії не є дисциплінарним стягненням, і якщо його застосовано правильно, у відповідності з діючими нормативними актами, то немає підстав для задоволення скарги працівника. Все дисциплінарні стягнення застосовуються з дотриманням встановленого порядку. Цей порядок передбачає коло осіб, які користуються правом застосування дисциплінарних стягнень, процедуру попередніх дій адміністрації для з'ясування обставин, за яких було вчинено дисциплінарний проступок, строки застосування дисциплінарних стягнень, гласність дисциплінарного покарання і порядок зняття стягнень. Його порушення - підстава для скасування накладеного дисциплінарного стягнення. Право застосування дисциплінарних стягнень у повному обсязі належить керівнику підприємства. Інші посадові особи (начальники цехів, керівники інших структурних підрозділів) можуть застосовувати дисциплінарні стягнення, якщо такі повноваження їм були надані належно оформленим наказом керівника підприємства. Відповідно до ч. 3 ст. 135 КЗпП при накладенні дисциплінарного стягнення адміністрація повинна враховувати тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких він був здійснений, попередню роботу і поведінка працівника. Порядок залучення працівників до дисциплінарної відповідальності передбачає обов'язок адміністрації до застосування дисциплінарного стягнення зажадати від працівника письмове пояснення. Відмова працівника дати пояснення не може бути перешкодою для накладення стягнення. Адміністрація зобов'язана застосовувати дисциплінарне стягнення безпосередньо за виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу хвороби працівника або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії або перевірки фінансово-господарської діяльності - не пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. Слід мати на увазі, що днем виявлення проступку, від якого обчислюється термін застосування дисциплінарного стягнення, є день, коли безпосередньому керівнику працівника стало відомо про скоєний проступок. При цьому не має значення, має право чи ні безпосередній керівник працівника застосовувати дисциплінарні стягнення. Пленум Верховного Суду Російської Федерації у постанові від 22 грудня 1992 р. № 16 підкреслив, що, оскільки звільнення за систематичне порушення трудової дисципліни, прогул без поважних причин, поява на роботі в нетверезому стані, вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного або громадського майна, одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу) та його заступниками є мірою дисциплінарного стягнення, необхідно дотримуватися строки, встановлені для застосування такого стягнення. Наказ (розпорядження) або постанова про застосування дисциплінарного стягнення із зазначенням мотивів його застосування оголошується (повідомляється) працівникові, підданому стягненню, під розписку. Оскільки дисциплінарне стягнення має на меті не тільки покарання порушника, а й попередження порушень з боку інших членів колективу, наказ (розпорядження) про стягнення, як правило, доводиться до відома працівників даного підприємства. Законодавство передбачає і порядок зняття стягнення, накладеного за порушення трудової дисципліни. Працівник вважається не мав дисциплінарного стягнення, якщо протягом року з дня його накладення не отримав нового дисциплінарного стягнення. Стягнення може бути знято і достроково (до закінчення року), якщо працівник не допустив нового порушення дисципліни і при цьому проявив себе як сумлінний працівник. У законі дано і відповідь на питання, від кого може виходити прохання про зняття дисциплінарного стягнення і хто має право її задовольнити. Згідно ст. 137 КЗпП дисциплінарне стягнення може бути зняте до закінчення року застосував її органом або посадовою особою за власною ініціативою, за клопотанням безпосереднього керівника чи трудового колективу. Крім дисциплінарних стягнень до порушників трудової дисципліни застосовуються й інші заходи правового впливу. Ці додаткові заходи використовуються в основному в боротьбі з прогулами та іншими грубими порушеннями трудової дисципліни. До осіб, які вчинили прогул без поважних причин, застосовуються такі заходи правового впливу, як зниження в межах, встановлених діючими положеннями, розміру одноразової винагороди за вислугу років або позбавлення права на отримання надбавки за вислугу років на термін до трьох місяців на підприємствах, де встановлена виплата одноразової винагороди, або відсоткових надбавок до заробітної плати за вислугу років; позбавлення премії повністю або частково, зменшення розміру винагороди за підсумками річної роботи підприємства або невиплата цієї винагороди в повному розмірі. Дані правові санкції застосовуються і до тих, хто був відсутній на роботі більше гріх годин протягом робочого дня. У положеннях про преміювання передбачається позбавлення премій або зниження їх розміру за розпивання спиртних напоїв на робочому місці і за появу на робочому місці в нетверезому стані. Такі порушення трудової дисципліни є підставою для ненадання пільгових путівок до санаторіїв та будинків відпочинку, для зміни часу надання чергової відпустки. Позбавлення премії або зниження її розміру можливо і за порушення трудової дисципліни, що носять характер виробничих упущень. Під виробничим упущенням розуміється такий проступок, який безпосередньо впливає на результати виробництва (порушення технологічного процесу, виготовлення недоброякісної продукції, порушення виробничих інструкцій). Перелік виробничих упущень встановлюється кожним підприємством самостійно. На відміну від позбавлення премії (або зниження її розміру) за прогул, яке є обов'язком адміністрації, позбавлення окремих працівників премії або зниження її розміру за виробничі упущення - право адміністрації. На підприємствах зустрічаються факти, коли працівники, недавно прийшли на підприємства і тому не виробивши в собі звички суворо дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, здійснюють порушення трудової дисципліни, які не є ні прогулом, ні виробничим упущенням. Проте в цих випадках їх позбавляють премії або знижують її розмір. Таке депреміювання створює у працівників враження, що їм виносять дисциплінарні стягнення у вигляді позбавлення премії або зниження її розміру. Таке депреміювання має бути виключено з практики підприємства щодо зміцнення трудової дисципліни. При застосуванні п. 3 ст. 33 КЗпП нерідкі випадки, коли до звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов'язків він мав тільки громадське стягнення. В даний час таке стягнення накладається трудовим колективом. До Закону від 25 вересня 1992 КЗпП передбачав, що таке право належить також громадським організаціям, товариському суду. Звуження кола суб'єктів, які застосовують громадські стягнення, пов'язане з тим, що одні громадські організації (партійні, комсомольські) припинили своє існування, інші корінним чином, змінили свої функції (домінуюче значення в діяльності профспілкових організацій займає захист інтересів працівників, а питання зміцнення трудової дисципліни вирішуються роботодавцем). Практично повсюдно самоліквідувались товариські суди. Ці зміни знайшли відображення в новій редакції ст. 138 КЗпП, з тексту якої були виключені слова «товариського суду або громадської організації». Відповідно до даної статті адміністрація має право замість застосування дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу. Якщо в результаті такої передачі трудовий колектив застосував захід громадського впливу, адміністрація підприємства, як зазначив Пленум Верховного Суду Російської Федерації від 22 грудня 1992 р., не має права за той же проступок піддати порушника дисциплінарному стягненню, оскільки вона не скористалася наданим їй правом залучити працівника до дисциплінарної відповідальності. Матеріальна відповідальність по трудовому праву - це відповідальність працівників за шкоду, заподіяну підприємству. Даний вид відповідальності регулюється ст. 118-123 КЗпП Російської Федерації, які спрямовані на захист майна підприємства, запобігання шкоди і його відшкодування, якщо він виникає. Норми трудового законодавства про матеріальну відповідальність застосовуються в тих випадках, коли працівник заподіює шкоду тому підприємству, з яким він перебуває у трудових правовідносинах. Якщо шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків, настає відповідальність за нормами цивільного законодавства. Оскільки шкоду, заподіяну підприємству, відшкодовується з заробітної плати працівника, яка є основним джерелом його існування, законодавство про матеріальну відповідальність передбачає особливий порядок; утримання і - головне - обмежує, як правило, межі відшкодування збитку. Матеріальна відповідальність працівників - самостійний вид юридичної відповідальності. Тому відшкодування шкоди провадиться незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дію (бездіяльність), яким заподіяно шкоду підприємству. Законодавство передбачає і відшкодування збитку без примусового стягнення. Згідно ст. 1181 КЗпП працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно відшкодувати його повністю або частково. Якщо працівник хоче відшкодувати збиток не грошима, а рівноцінним майном або виправити пошкоджене, то таке відшкодування також можливо. Однак для цього необхідно отримати згоду адміністрації підприємства. Для залучення працівників до матеріальної відповідальності необхідно наявність наступних умов: дійсну шкоду, заподіяну підприємству; протиправну поведінку (дія пли бездіяльність) працівника; причинний зв'язок між протиправною поведінкою та шкодою; вина працівника. Стаття 118 КЗпП підкреслює, що відшкодування шкоди провадиться, якщо працівник заподіяв підприємству пряму дійсну шкоду. Неодержані доходи не враховуються. Тому для правильного застосування законодавства про матеріальну відповідальність важливо бачити різницю між прямою дійсною шкодою і неодержаних доходів. Прямою дійсною шкодою є втрата або зниження цінності майна, які вимагають від підприємства витрат на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або на додаткові виплати. Неодержані доходи - це неодержаний прибуток, яка могла б бути, якби працівник сумлінно виконував свої трудові обов'язки. Так, у зв'язку з прогулом працівника простоювала закріплена за ним автомашина. Збитки, викликані простоєм автомашини, відносяться до неотриманою доходах і не можуть бути стягнуті з працівника. Протиправне поведінка - це будь-яка дія, бездіяльність, пов'язане з порушенням трудових обов'язків, внаслідок яких підприємству завдано збитків. Для вирішення питання про протиправність дії необхідно з'ясувати, які норми були порушені працівником, оскільки його поведінка під час купа з використанням матеріальних цінностей регламентується відповідними правилами (технологічними правилами, нормами витрат сировини, матеріалів, палива, електроенергії), бездіяльність визнається протиправним, якщо працівник не вчинив дії, яке він зобов'язаний був здійснити в силу розпорядження норм права, посадових і технічних інструкцій. Працівник не може бути притягнений до матеріальної відповідальності у тих випадках, коли шкоди завдано за обставин, що виключають протиправність, а отже, і відповідальність. У відповідності з трудовим законодавством неприпустимо покладання на працівника відповідальності за такий збиток, який може бути віднесений до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Такий ризик є, наприклад, при випробуванні та впровадженні нової техніки, коли свідомо допускається можливість псування або загибелі майна. Цей ризик визнається нормальним і допустимим, якщо ризиковані дії спрямовані на досягнення корисного результату, вчиняються з дозволу адміністрації або інших компетентних органів, з дотриманням встановлених правил. Своєчасне і точне виконання розпоряджень адміністрації - одна з основних обов'язків працівників. Тому не можуть бути визнані протиправними дії (бездіяльність) працівників, які заподіяли шкоду у зв'язку з виконанням розпоряджень адміністрації, якщо таке розпорядження не було явно протизаконним, і працівник, предвидевший можливість заподіяння шкоди в разі виконання розпорядження адміністрації, повідомив їй про це і прийняв всі залежні від нього заходів щодо запобігання або зменшення збитку. Причинний зв'язок як умова матеріальної відповідальності полягає в тому, що збиток є безпосереднім результатом протиправної поведінки працівника. Якщо такий зв'язок не виявляється, то на працівника не можна покладати матеріальну відповідальність з відшкодування збитку. Вина - необхідна умова для притягнення працівника до матеріальної відповідальності. Працівник визнається винним, якщо протиправне діяння скоєно їм навмисно або необережно. Умисел характеризується тим, що працівник передбачав наслідки своїх протиправних дій і бажав або свідомо допускав настання цих наслідків. Необережність працівника, що призвела збиток, виражається здебільшого в недостатній передбачливості при виконанні трудових обов'язків, коли працівник або не передбачав негативних наслідків своєї дії (бездіяльності), або легковажно сподівався їх запобігти. За загальним правилом, обов'язок довести вину працівника покладається на адміністрацію. Виняток становлять лише випадки, коли працівник відповідно до спеціального закону або в результаті укладення договору несе повну матеріальну відповідальність за передані йому на зберігання або з іншими цілями цінності. За таких обставин працівник зобов'язаний довести свою невинність в утворилася недостачу. Якщо довести не вдасться, виникає матеріальна відповідальність. Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну. Основним видом є обмежена матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку працівника. Це означає, що працівник повинен повністю відшкодувати збиток, вартість якого не перевищує його середньомісячного заробітку. Якщо ж вартість збитків перевищує такий заробіток, працівник відшкодовує лише частину його вартості, рівну середньомісячного заробітку. Інша частина списується на збиток. Обмежену матеріальну відповідальність працівники несуть у всіх випадках, крім тих, для яких встановлений інший вид відповідальності. Зокрема, така відповідальність покладається на керівників підприємств, структурних підрозділів та їх заступників, якщо збиток заподіяно зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоїв, випуску недоброякісної продукції, розкрадань, знищення і псування матеріальних або грошових цінностей. До обмеженої матеріальної відповідальності відноситься і відповідальність посадових осіб, винних у незаконному звільненні або переведенні на іншу роботу за шкоду, заподіяну підприємству у зв'язку з оплатою за час вимушеного прогулу або виплатою різниці в заробітній платі. Розмір відшкодування збитків в цьому випадку не може перевищувати трьох місячних окладів посадової особи. Така відповідальність застосовується, якщо звільнення чи переведення - результат явного порушення закону або якщо адміністрація затримала виконання рішення суду про поновлення працівника на роботі. Судова практика виробила приблизний перелік випадків, що відносяться до явного порушення закону. До них відносяться: звільнення працівника з підстав, не передбачених законом; звільнення члена ради трудового колективу без згоди цієї ради; звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, коли адміністрації було відомо про наявність цих обставин, що виключають можливість звільнення; переведення на іншу постійну роботу без згоди працівника. На практиці виникає питання, хто належить до посадових осіб, що несуть матеріальну відповідальність за незаконне звільнення або незаконне переведення? Така відповідальність покладається тільки на посадову особу, яка видало наказ про звільнення або переведення в межах наданої йому компетенції, але з явним порушенням закону. Якщо посадова особа, що не володіє правом прийому і звільнення працівників, проте видало такий наказ, то відповідальність настає за загальними правилами обмеженої матеріальної відповідальності - в межах середнього місячного заробітку. При визначенні розміру шкоди, заподіяної оплатою працівникові за час вимушеного прогулу, слід виходити з окладу, одержуваного посадовою особою на день виявлення шкоди. Таким днем є день видання наказу про звільнення або переведення працівника з явним порушенням закону, а в разі затримки виконання рішення суду - день, коли до посадової особи надійшло на виконання рішення про поновлення працівника на роботі. Повна матеріальна відповідальність - відповідальність, яка покладає на працівника обов'язок повністю відшкодувати збиток, заподіяний ним підприємству. Повна матеріальна відповідальність застосовується лише у випадках, передбачених законом: 1. Коли шкоду завдано злочинними діями працівника, встановленими вироком суду. Наявність складу злочину має бути встановлено судом у порядку, передбаченому кримінально-процесуальним законодавством. Повна матеріальна відповідальність застосовується і тоді, коли шкоди завдано злочином, вчиненим працівником, але він був звільнений від кримінальної відповідальності внаслідок, наприклад, закінчення строку давності або акту амністії. При винесенні виправдувального вироку, якщо працівник заподіяв підприємству збитків, настає обмежена матеріальна відповідальність, за винятком випадків, коли є інші підстави для повної матеріальної відповідальності. 2. Коли відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків. Таку відповідальність несуть певні категорії працівників, передбачені в спеціальному нормативному акті незалежно тому, був з ними укладено договір про повну матеріальну відповідальність чи ні. До зазначених працівників відносяться, зокрема: а) касири - несуть відповідальність за збереження всіх прийнятих ними цінностей і за всякий збиток, заподіяний підприємству в результаті умисних дій, а також недбалого, несумлінного ставлення до своїх обов'язків, б) працівники зв'язку - за втрату, пошкодження і затримку поставок поштових відправлень, що відбулися з їх вини, несуть відповідальність у повному розмірі відповідальності органів зв'язку перед клієнтурою; в) керівники підприємств і господарських організацій, головні бухгалтери, начальники фінансових відділів - несуть відповідальність за шкоду, заподіяну незаконним отриманням премії працівником у зв'язку з приписками в звітності. 3. Коли між працівником і підприємством укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей. Письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть бути укладені підприємством з працівниками, що досягли 18-річного віку, які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей. Стаття 1211 КЗпП передбачає, що перелік таких посад і робіт, а також типовий договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність затверджуються в порядку, який визначається законодавством. В даний час на території Росії застосовуються переліки посад і робіт і типовий договір, які були прийняті Державним комітетом з праці та соціальних питань колишнього Союзу РСР. У першому розділі цього переліку передбачені такі, наприклад, посади, як завідувачі касами, коморами цінностей, камерами схову; завідувачі складами і їх заступники; касири, завідувачі (директори) магазинів і їх заступники; агенти з постачання, експедитори з перевезення вантажів, інкасатори та ін У другому розділі передбачені, наприклад, такі категорії робіт, як прийом від населення всіх видів платежів і виплата грошей не через касу, обслуговування грошових автоматів; зберігання матеріальних цінностей у коморах, гардеробах та ін За договором про повну матеріальну відповідальність працівник бере на себе обов'язки: дбайливо ставитися до переданих йому матеріальних цінностей; вести їх облік, складати та подавати в установленому правилами порядку товарно-грошові та інші звіти про їх рух і залишки, брати участь у їх інвентаризації; своєчасно повідомляти адміністрації про всі обставини, що загрожують забезпеченню збереження ввірених йому матеріальних цінностей. Адміністрація зобов'язується створювати умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження ввірених працівникові матеріальних цінностей, знайомити його з законодавством про матеріальну відповідальність, з інструкціями, нормативами і правилами зберігання, приймання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва цих цінностей; проводити в установленому порядку їх інвентаризацію. У тих випадках, коли в зв'язку з спільним виконанням групою (бригадою) працівників робіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним індивідуальний договір про повну матеріальну відповідальності, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність. При такої відповідальності шкоду, заподіяну підприємству, відшкодовується повністю, але за рахунок не одного працівника, а всіх членів бригади. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється адміністрацією підприємства спільно з відповідним профспілковим органом. Обов'язкова умова запровадження колективної (бригадної) матеріальної відповідальності - згода всіх працівників на укладення договору. Тому договір підписується адміністрацією і всіма членами колективу (бригади). Якщо хто-небудь з членів бригади відмовляється від укладення договору, то адміністрація повинна запропонувати йому іншу роботу, що відповідає його кваліфікації. Колектив (бригада) несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну недостачею, яка підтверджується інвентаризаційною відомістю. Члени колективу (бригади) звільняються від відшкодування шкоди, якщо буде встановлено, що збитки завдано не з їхньої вини, а також якщо будуть встановлені конкретні винуватці збитку з числа членів колективу (бригади). Підлягає відшкодуванню збиток розподіляється між членами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При змінах у складі бригади необхідно дотримуватися встановлений порядок контролю за обліком переданих бригаді цінностей. Цей порядок полягає в наступному. Працівник може вийти зі складу бригади без проведення інвентаризації лише з письмової згоди всіх членів бригади. Якщо зі складу бригади вибуває бригадир, то проведення інвентаризації обов'язково. Новий член бригади може бути прийнятий до складу бригади без проведення інвентаризації лише за наявності його письмової згоди. 4. Коли шкоду завдано не при виконанні трудових обов'язків. Для застосування даного виду повну матеріальну відповідальність не має значення, чи заподіяно шкоду в робочий або вільний від роботи час. Головне полягає в тому, що шкода заподіяна підприємству, з яким працівник перебуває у трудових правовідносинах. Наприклад, робочий зіпсував верстат під час обробки для своїх особистих цілей якого вироби або шофер пошкодив автомашину під час її використання в особистих цілях. В обох випадках збитки підприємству було завдано працівником не при виконанні ним своїх трудових обов'язків, і тому застосовується повна матеріальна відповідальність. 5. Коли майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами. Практично даний вид повну матеріальну відповідальність є різновидом відповідальності на підставі договору про повну матеріальну відповідальність. Різниця лише в тому, що працівник залучається до повної матеріальної відповідальності за збиток, що виник в результаті незабезпечення збереження переданих працівнику цінностей, за разовим документом, що має короткочасний характер. Видача разової доручення та інших разових документів для виконання доручення по схоронності переданих цінностей допускається тільки за згодою працівника. 6. Коли шкоду завдано недостачею, умисним знищенням або умисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством працівникові в користування. Для цього виду повну матеріальну відповідальність характерним є винна заподіяння шкоди у формі умислу, а не з необережності, коли настає відповідальність у межах середнього місячного заробітку. Таким чином, від форми вини залежить вид матеріальної відповідальності. Даний вид матеріальної відповідальності застосовується незалежно від притягнення працівника до кримінальної відповідальності. 7. Коли шкоду завдано працівником, який був у нетверезому стані. Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається у грошовій формі за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу за встановленими нормами. Враховуються також норми природного убутку, якщо вони були передбачені. Для правильного визначення розміру грошової вартості збитку необхідно, як правило, встановити його розмір в натуральній формі, тобто вид і кількість зіпсованого, знищеного і тому подібного майна. При розкраданні, умисному знищенні або умисному псуванні матеріальних цінностей шкода визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день заподіяння збитку. На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів. Розмір відшкодування шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини і межі матеріальної відповідальності. Збиток відшкодування за розпорядженням адміністрації або за рішенням суду. За розпорядженням адміністрації - при обмеженої матеріальної відповідальності в межах середнього місячного заробітку, а також у всіх інших випадках, коли розмір шкоди не перевищує середнього місячного заробітку. Розпорядження має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди. Воно може бути звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про нього працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою pacсматрівается в порядку, передбаченому законодавством. В інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання адміністрацією позову до районного (міського) суду. Якщо адміністрація зробить утримання з порушенням зазначеного порядку, то працівник може звернутися до органу з розгляду трудових спорів, який виносить рішення про повернення незаконно утриманої суми. Стягнення з керівників державних і муніципальних підприємств та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провадиться за позовом вищестоящого в порядку підлеглості органу або за заявою прокурора. При розгляді позову суд може, з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і матеріального становища працівника, зменшити розмір підлягає відшкодуванню шкоди. У цьому випадку суд повинен вказати в рішенні мотиви зниження стягуваної суми. До конкретній обстановці, з урахуванням якої можливо таке зниження, належать обставини, що перешкоджають працівнику виконувати належним чином покладені на нього обов'язки, зокрема, відсутність нормальних умов зберігання, неналежні умови праці. Зниження розміру шкоди, що підлягає відшкодуванню, не допускається, якщо шкоду завдано злочином, вчиненим з корисливою метою. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Тема 5.3. Відповідальність за трудовим правом" |
||
|
||