| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Тема 5.1. Джерела трудового права |
||
|
Відповідно до чинної Конституції Російської Федерації трудове законодавство - предмет спільного ведення Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації. Це означає, що з питань трудового законодавства видаються федеральні закони і прийняті відповідно до них закони та інші нормативні акти суб'єктів Російської Федерації. Водночас Конституція Росії закріплює правило, що неухильно повинне виконуватися: закони та інші нормативні акти про працю суб'єктів Федерації не повинні суперечити федеральному закону. Якщо таке протиріччя є, то діє федеральний закон. Джерелам трудового права притаманні всі нормативні акти, характерні для джерел інших галузей права. Основоположним джерелом усіх галузей права, включаючи трудове права, є Конституція Російської Федерації. Ключовий статтею Конституції для трудового права є ст. 37: 1. Праця вільний. Кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію. 2. Примусова праця заборонена. 3. Кожен має право на працю в умовах, що відповідають вимогам безпеки та гігієни, на винагороду за працю без якої б то не було дискримінації і не нижче встановленого федеральним законом мінімального розміру оплати праці, а також право на захист від безробіття. 4. Визнається право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк. 5. Кожен має право на відпочинок. Працює по трудовому договору гарантуються встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку. Свобода праці проголошена в ч. 1 ст. 37 Конституції відповідно до ст. 23 Загальної декларації прав людини. Слова «свобода праці» означають, що кожен може діяти на ринку купа у відповідності зі своїми інтересами. Оскільки трудовий договір укладається працівником добровільно, вільно, з орієнтацією на свої здібності до праці, він не може бути змінений адміністрацією в односторонньому порядку. Право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці означає і право взагалі не займатися трудовою діяльністю. До непрацюючому населенню не можуть бути застосовані адміністративні та інші заходи примусу. У колишні роки такий примус використовувалося при наймі працівників. Термін «примусова праця» розшифровується як всяка робота або служба, необхідна від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання, робота, для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг (ст. 2 Конвенції Міжнародної організації праці (МОП) про примусову чи обов'язкову працю. 1430 № 29). Норма про заборону примусової праці була включена до Кодексу законів про працю Російської Федерації (КЗпП) Законом від 25 вересня 1992 Положення ч. 3 ст. 37 Конституції РФ реалізуються в багатьох нормах трудового права, що стосуються умов праці: в правовому інституті охорони праці, заробітної плати та ін Встановлено важливе правило, що на всій території Росії діє єдиний мінімальний розмір оплати праці, який не може бути знижений ні суб'єктами Федерації, ні конкретним підприємством, установою, організацією. Закріплення мінімальної заробітної плати у федеральному законі - важлива гарантія для працівників. Право на захист від безробіття є стрижневим початком для всього законодавства про зайнятість, що передбачає гарантії та компенсації працівникам, що вивільняються, умови, за яких громадянин визнається безробітним, організаційні, матеріальні та інші заходи, що вживаються для надання допомоги безробітним, включаючи виплату допомоги з безробіття. Право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, проголошене ч. 4 ст. 37 Конституції, виявляєте гарантійної нормою трудових прав громадян, оскільки передбачає їх захист. У КЗпП Російської Федерації є спеціальна глава, яка регулює загальний для всіх порядок вирішення індивідуальних трудових спорів. Колективні трудові спори розглядаються в порядку, визначеному федеральним законом. Страйк - нове явище в російській дійсності. Закріплення в Конституції права на страйк пов'язано з подальшою демократизацією нашого ладу, з прийняттям Росією зобов'язання дотримуватися всі міжнародні правові норми про права і свободи людини і громадянина. Основи конституційного ладу Російської Федерації передбачають, що загальновизнані принципи і норми міжнародного права і міжнародні договори Російської Федерації є складовою частиною правової системи. Закріплюючи одне з основних трудових прав - право на відпочинок Конституція (ч. 5 ст. 37) разом з тим підкреслює, що встановлені федеральним законом тривалість робочого часу, вихідні та святкові дні, оплачувану щорічну відпустку гарантовані тільки тим, хто працює за трудовим договором. Наступним за значенням після Конституції видом нормативних актів є закон. Серед законів особливе місце займає Кодекс законів про працю Російської Федерації - основоположний закон у сфері праці. Він цементує все трудове законодавство, визначає регулювання праці працівників на всіх стадіях трудових відносин, починаючи з виникнення і кінчаючи припиненням. У КЗпП вносилися різні доповнення і зміни. Останні найбільш великі зміни були внесені Законом Російської Федерації «Про внесення змін і доповнень до Кодексу законів про працю РРФСР» від 25 вересня 1992 р., який врахував вже прийняті закони Російської Федерації, а також законодавчі акти колишнього Союзу РСР, що не знайшли раніше відображення в КЗпП (наприклад, нормативні акти про пільги для працюючих жінок). Крім того, цим законом було встановлено ряд нових положень, що відображають сучасні тенденції розвитку трудового законодавства. До їх числа відноситься відмова від узгодження з профспілкою звільнення працівника за його винні дії, скорочення терміну письмового попередження про звільнення з ініціативи працівника до двох тижнів, введення письмової форми укладання всіх трудових договорів, перехід на спрощений порядок вирішення індивідуальних трудових спорів з скасуванням профспілкового комітету в якості органу з розгляду трудового спору. В даний час готується новий Трудовий кодекс, покликаний привести трудове законодавство у відповідність з формованими ринковими відносинами, закріпити вихідні принципові положення правового регулювання праці на підприємствах різних форм власності і в той же час досить докладно вирішити питання, виникають у сфері праці між працівниками та роботодавцями. Загальне уявлення про російський трудовому законодавстві, яке почало формуватися з утворенням Російської Федерації як самостійної і незалежної держави, дають такі закони, як: Закон «Про підвищення соціальних гарантій для трудящих» від 19 квітня 1991 , яким була встановлена мінімальна тривалість щорічної відпустки в 24 робочих дня, Закон «Про зайнятість населення в РРФСР» від 19 квітня 1991 р. в редакції Закону від 15 липня 1992 р., Закон «Про колективні договори і угоди» від 11 березня 1992 р ., Закон «Про державні гарантії і компенсації особам, які працюють і проживають в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях» від 19 лютого 1993 р., Основи законодавства України про охорону праці від 6 серпня 1993 До джерел трудового права належать постанови про купі федеральних представницьких органів Російської Федерації і суб'єктів Російської Федерації. У цих постановах дається тлумачення окремих положень закону, уточнюються сфера його дії, процедура застосування даного закону. Прикладом таких постанов є постанова Верховної Ради Російської Федерації «Про порядок введення в дію Основ законодавства України про охорону праці» від 6 серпня 1993 р. У цій постанові поряд з вирішенням інших питань була норма про введення в дію ч. 1 ст. 6 Основ законодавства про охорону праці, що передбачає заборона застосування праці жінок дітородного віку та осіб віком до 21 року на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці - з 1 липня 1996 р., а до цього терміну зазначена постанова забороняло приймати на важкі роботи, роботи з шкідливими або небезпечними умовами праці жінок дітородного віку та неповнолітніх, а на роботи з особливо шкідливими і особливо небезпечними умовами праці - жінок дітородного віку та осіб віком до 21 року. Важливу роль у врегулюванні трудових відносин відіграють укази Президента Російської Федерації. До них можна віднести Указ Президента «Про управління державним соціальним страхуванням у Російської Федерації» від 28 вересня 1993 р., відповідно до якого управління державним соціальним страхуванням покладено на Уряд Російської Федерації за участю загальноросійських об'єднань професійних спілок, Указ Президента Російської Федерації «Про державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства Російської Федерації про працю та охорону праці »від 4 травня 1994 р., що передбачає, що державний нагляд і контроль за дотриманням законодавства Російської Федерації про працю та охорону праці здійснюється Федеральної інспекцією праці при Міністерстві праці Російської Федерації (Рострудинспекции) та підвідомчими їй державними інспекціями праці суб'єктів Федерації: республік, країв, областей, міст федерального значення, автономної області, автономних округів, районів і міст. За допомогою указів Президента Російської Федерації оперативно вирішуються питання, що потребують законодавчого врегулювання. У подальшому з багатьох питань, рішенням указами Президента Російської Федерації, повинні бути прийняті відповідні закони. Джерелом трудового права є також постанови Уряду Російської Федерації і уряду суб'єктів Російської Федерації. Вони видаються на основі законів і передбачають різні питання регулювання трудових відносин. Як приклад джерела трудового права можна навести постанову Уряду Російської Федерації «Про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення» від 5 лютого 1993 р. № 99. Законом РРФСР «Про зайнятість населення в Російській Федерації» була передбачена обов'язок роботодавців інформувати відповідні служби зайнятості та профспілкові органи про масове вивільнення працівників не менш ніж за три місяці. Однак на практиці ця норма реалізовувалася недостатньо ефективно. В результаті Державна служба зайнятості не могла своєчасно підготуватися до масового вивільнення працівників, вжити заходів до створення додаткових робочих місць, організувати в районах масового вивільнення працівників тимчасову зайнятість на основі проведення громадських робіт. Основна причина - не було відповіді на питання, що розуміти під масовим вивільненням. Ця відповідь була дана постановою Уряду Російської Федерації від 5 лютого 1993 р. № 99, що встановив критерії масового вивільнення: а) ліквідація підприємства будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб; б) скорочення чисельності або штату працівників підприємства у кількості: 50 і більше осіб протягом 30 календарних днів, 200 і більше осіб протягом 60 календарних днів, 500 і більше чоловік протягом 90 календарних днів; в) звільнення працівників у кількості одного відсотка загального числа працюючих у зв'язку з ліквідацією підприємств або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 тис. осіб. З прийняттям даної постанови «заробила» норма Закону про зайнятість населення про інформування роботодавцями служби зайнятості та профспілкових органів про масове вивільнення працівників не менш ніж за три місяці. До джерел трудового права належать підзаконні нормативні акти федеральних органів виконавчої влади і виконавчої влади суб'єктів Федерації, що регулюють трудові відносини. Про значення постанов Міністерства праці Російської Федерації для однакового застосування законодавства про працю вже говорилося. Як приклад підзаконних нормативних актів федеральних органів виконавчої влади можна назвати накази Федеральної служби зайнятості: Наказ «Про надання компенсаційних виплат працівникам підприємств, установ та організацій, вимушено працюючим неповний робочий день або неповний робочий тиждень» від 26 травня 1993 р. № 67 та Наказ № 51 «Про затвердження« Положення про порядок і умови надання компенсаційних виплат працівникам підприємств, установ та організацій, які перебувають у вимушених відпустках без збереження заробітної плати »від 20 квітня 1994 Джерелом трудового права можуть бути акти органів місцевого самоврядування, якщо вони стосуються режиму роботи підприємств, що знаходяться на їх території, або регулюють інші питання у сфері праці. Вище підкреслювалася специфіка джерел трудового права, демонстрована в тому, що важливу роль в регулюванні трудових відносин відіграють акти-угоди: генеральні, галузеві та інші угоди, а також колективні договори. За допомогою нормативних положень актів-угод і особливо колективних договорів можна заповнювати прогалину у правовому регулюванні трудових відносин, конкретизувати законодавчі норми стосовно особливостей виробництва та умовами роботи. Колективні договори та угоди укладаються відповідно до Закону Російської Федерації від 11 березня 1992 р. і змінами та доповненнями від 24 листопада 1995 Розглядаючи питання про джерела трудового права, слід виділити дві їх особливості. Перша особливість - в системі нормативних актів про працю важливе місце займають акти-угоди: генеральні, галузеві, регіональні, а також колективні договори. Ні в якій іншій галузі права, крім трудового права, немає таких джерел права. У цих актах-угодах з урахуванням результатів господарської діяльності визначаються оплата праці працівників, соціально-побутові та інші пільги. Практично будь-яке питання, що стосується праці працівників, може бути вирішено в актах-угодах, якщо таке рішення не погіршує становище працівників порівняно з законодавством про працю. Це правило сформульовано в ст. 5 КЗпП Російської Федерації: умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством про працю, є недійсними. Друга особливість джерел трудового права, яка характерна тільки для даної галузі права, полягає в тому, що серед нормативних актів про працю маються постанови Міністерства праці Російської Федерації. Ці акти необхідні з двох причин. По-перше, ними забезпечується однакове вирішення питань, що не мають регіональних особливостей, а по-друге, з їх допомогою вирішуються питання правильного застосування законодавства, особливо в умовах, коли поряд з нормативними актами Росії діють акти колишнього Союзу РСР і не завжди текстуально можна визначити пріоритет законів Російської Федерації. Як приклад наведемо ст. 66 КЗпП, яка передбачає, що всім працівникам надаються щорічні відпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку. Союзний же акт - постанова Ради Міністрів СРСР «Про роботу за сумісництвом» від 22 вересня 1988 р. - закріпив право на оплачувану відпустку за незначною частиною сумісників-робітників і деяких інших категорій працівників. Знадобилося роз'яснення Міністерства праці від 25 листопада 1993 р., в якому сказано, що обмеження в оплаті відпусток і виплати компенсації за невикористану відпустку сумісникам не повинні застосовуватися як суперечать КЗпП РФ (ст. 66). Всім особам, які працюють за сумісництвом, надаються щорічні оплачувані відпустки за сумісництвом роботі або виплачується компенсація за невикористану відпустку при звільненні. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Тема 5.1. Джерела трудового права" |
||
|
||