|
1. Коментована стаття встановлює як визначального підстави, що дає працівнику переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності або штату працівників, вищу продуктивність праці і кваліфікацію. У тих випадках, коли працівники мають рівну продуктивність праці, з їх числа вибираються ті, які мають більш високу кваліфікацію. Кваліфікація доводиться документами про освіту, про підвищення кваліфікації, професійної перепідготовки. Порівняння і оцінка продуктивності праці і кваліфікації працівників проводяться роботодавцем.
2. Якщо при вирішенні питання про переважне право виявиться, що працівники мають рівну продуктивність праці і кваліфікацію, то перевага віддається працівникам, зазначеним у ч. 2 коментованої статті. Цими перевагами користуються: сімейні за наявності двох або більше утриманців; особи, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівники, які отримали в період роботи у даного роботодавця трудове каліцтво або професійне захворювання; інваліди Великої Вітчизняної війни та інваліди бойових дій по захисту Батьківщини ; працівники, що підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи.
Коментуючи цей список, можна відзначити наступне: 1) до числа утриманців працівника відносяться будь члени його сім'ї, що знаходяться на його повному утриманні або одержують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існуванню. Відсутність в сім'ї інших працівників з самостійним заробітком означає, що отримання членами сім'ї працівника різного роду соціальних виплат (пенсій, допомог, компенсацій, різного роду дотацій) не повинно прийматися до уваги, 2) поняття трудового каліцтва значно ширше такого поняття, як "нещасний випадок на виробництві ", коли працівнику виробляються страхові виплати у зв'язку з ушкодженням здоров'я в порядку обов'язкового соціального страхування; 3) певним підставою при встановленні переваг можуть бути ст. 184 ТК про гарантії при нещасному випадку на виробництві та ст. 187 ТК про гарантії для працівників, що направляються роботодавцем для підвищення кваліфікації.
3. Роботодавець, вибираючи серед перерахованих працівників, може не дотримуватися тієї послідовності, яка дана законодавцем. При виборі залишені працівника може скластися ситуація, коли всі працівники ставляться до тієї чи іншої категорії із зазначених у ч. 2 коментованої статті. Оскільки їх переваги рівні, то, мабуть, перевага повинна
бути за тим з них, хто одночасно належить до кількох із названих категорій. Якщо такого критерію немає, то роботодавець має право віддати перевагу будь-кому з цих працівників, і орган по розгляду трудової суперечки, очевидно, не може переглядати рішення роботодавця.
4. Необхідно відзначити, що в ТК перелік осіб, які користуються переважним правом залишення на роботі, значно скорочений порівняно з колишнім КЗпП. Але слід враховувати, що поряд з перерахованими категоріями працівників перевага залишення на роботі встановлено в ряді федеральних законів (наприклад, подружжю військовослужбовців - згідно ст. 10 Федерального закону "Про статус військовослужбовців", особам, які постраждали внаслідок Чорнобильської аварії, - згідно ст. 14 Закону РФ "Про соціальний захист громадян, які зазнали впливу радіації внаслідок катастрофи на Чорнобильській АЕС", та ін.)
5. У ч. 3 коментованої статті закріплено положення про те, що колективним договором, угодою можуть передбачатися інші категорії працівників, які користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації.
|
- 2.2. Скорочення штату або чисельності працівників
роботодавця передбачено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. Це скорочення чисельності або штату працівників організації. Порядок звільнення за скороченням штату чимось схожий з звільненням при ліквідації підприємства (відокремленого підрозділу). Наприклад, також необхідно повідомити працівників про майбутнє звільнення, в тій же сумі виплатити вихідну допомогу. Але в той же час процедура
- Стаття 296. Розірвання трудового договору з працівниками, зайнятими на сезонних роботах
право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за 2 тижні (ст. 80 ТК). Водночас працівник, який уклав трудовий договір про сезонну роботу, зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця за 3 календарних дні про дострокове розірвання трудового договору. 2. Згідно ст. 180 ТК про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією
- 1. Поняття "скорочення" і оформлення процедури
залишені документи, тим менше претензій виникне надалі. Серед необхідних документів можна виділити: - наказ про скорочення чисельності або штату. Цей документ оформляється в довільній формі із зазначенням посад або кількості штатних одиниць підлягають скороченню. Крім того, вказується термін скорочення. Тут важливо врахувати, що працівника потрібно попередити про скорочення штату
- Стаття 296. Розірвання трудового договору з працівниками, зайнятими на сезонних роботах
стаття встановлює стосовно працівників, зайнятих на сезонних роботах, три вилучення (виключення, особливості) із загальних правил при розірванні трудового договору. Вони стосуються порядку звільнення як з ініціативи працівника, так і роботодавця, а також розміру вихідної допомоги при припиненні трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників. 2.
- 4. Повідомлення профспілки і врахування її думки
працівників та служби зайнятості про проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату, необхідно повідомити і профспілка. А в деяких випадках доведеться і погоджувати з ним питання звільнення деяких працівників. Але про все по порядку. Так, згідно зі ст. 82 Трудового кодексу РФ роботодавець зобов'язаний у письмовій формі повідомити виборному органу первинної профспілкової організації про майбутній
- 2. Вибір працівників на звільнення. Їх повідомлення
179 Трудового кодексу РФ. Але при цьому уточнено, що при рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі потрібно віддавати таким категоріям працівників: - сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним
- Стаття 318. Державні гарантії працівнику, який звільняється у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату працівників організації
працівників порівняно з іншими регіонами Росії , тому ТК передбачає більш тривалі терміни збереження середнього заробітку у разі звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією організації і скороченням чисельності або штату працівників порівняно із загальними правилами, передбаченими ст. 178 ТК (див. коментар. до неї). 2. Рішення про збереження за працівником середнього заробітку на період
- Стаття 292. Розірвання трудового договору
право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не менш ніж за 2 тижні (ст . 80 ТК). Водночас працівник, який уклав трудовий договір на строк до 2 місяців, зобов'язаний у письмовій формі попередити роботодавця за 3 календарних дні про дострокове розірвання трудового договору. Згідно ст. 180 ТК про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації,
- Стаття 180. Гарантії і компенсації працівникам при ліквідації організації, скорочення чисельності або штату працівників організації
179 ТК) і був попереджений персонально і під розпис не менше ніж за два місяці про майбутнє звільнення (ч. 2 коментованої статті). 4. Новелою ТК є правило, позначене в ч. 3 коментованої статті, в силу якого роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати трудовий договір з працівником у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату
- Стаття 373. Порядок обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця
стаття прямо наказує, які документи повинні бути представлені роботодавцем виборному органу первинної профспілкової організації при вирішенні питання про облік думки профспілкового органу про звільнення працівника. Це проект наказу про звільнення, а також копії документів, що дали роботодавцю підстави для прийняття такого рішення. У разі припинення трудового договору за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК
- Стаття 9. Регулювання трудових відносин та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносин в договірному порядку
стаття формулює одне з основних положень трудового права: крім законодавства трудові та безпосередньо пов'язані з ними відносини регулюються в договірному порядку; договірне регулювання здійснюється трудовим колективом в особі його представника та роботодавцем у формі угоди між працівниками і роботодавцями, укладеного на рівні Російської Федерації, її суб'єкта,
|