| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 159. Загальні положення |
||
|
Легальне поняття нормування праці наведено в п. 1.1 Положення про організацію нормування праці в народному господарстві, затвердженого постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 19.06.1986 N 226/П-6 * (257) (воно застосовується в частині, що не суперечить ТК, далі - Положення від 19.06.1986). Нормування праці - це складова частина (функція) управління виробництвом, що включає визначення необхідних витрат праці (часу) на виконання робіт (виготовлення одиниці продукції) окремими працівниками (бригадами) та встановлення на цій основі норм праці. При цьому необхідними визнаються витрати, відповідні ефективному для конкретних умов виробництва використанню трудових і матеріальних ресурсів за умови дотримання науково обгрунтованих режимів праці та відпочинку. Іншими словами, нормування являє собою встановлення обсягу трудових витрат певної кількості і якості, необхідної для виробництва або якого-небудь перетворення продукту або послуги. Одиницями вимірювання таких витрат нерідко виступають одиниці робочого часу, кількість працівників, їх поєднання і т.д. У юридичному аспекті під нормуванням праці в узагальненому вигляді часто розуміють процес формування норм праці, тобто їх проектування, обгрунтування та правового закріплення з урахуванням конкретних умов виробництва. А під нормою праці - міру витрат праці при виконанні одиниці роботи, операції, функції одним або групою працівників необхідної кваліфікації в нормальних організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних та інших умов (див. коментар. До ст. 160 ТК). Це так зване традиційне (або організоване) нормування в загальноприйнятому значенні. Але до нормування і нормам праці застосовується й інший підхід. Так, встановлення працівникові в рамках кола його трудових (посадових) обов'язків конкретного завдання (доручення) роботодавцем, керівником, безпосереднім керівником і є норма праці або нормування. Нормування пов'язують з традиційними нормами праці, їх закріпленням в небудь акт або документі, поширенням на певне коло працівників або вид роботи (види робіт), а не на одного працівника. Часто норми праці встановлюються в самому трудовому договорі (наприклад, ті ж трудові обов'язки працівника), не кажучи вже про посадових інструкціях (де закріплено ряд норм для конкретних працівників). Тим самим потрібно говорити і про нетрадиційні (або, в основному, індивідуальних) нормах праці або нормуванні. Останнє включає, як правило, одну стадію - встановлення норм праці (доручення конкретної роботи і т.д.). Таким чином, норма праці - це не тільки заздалегідь встановлена і зафіксована в певному порядку міра праці (як при традиційному нормуванні), але нерідко і сама конкретна (задана) робота (або її частина), якщо вона доручена керівником або зафіксована, скажімо, в тому ж трудовому договорі. Так, доручення роботи включає два моменти: встановлення норми праці розпорядженням (зазначенням) керівника (тобто нормування) і саму норму (задану роботу, її параметри). А виконання цієї роботи і є виконання норми праці. Поєднання двох перерахованих видів нормування іменують змішаним. Більш того, традиційного нормування в чистому вигляді не буває. Воно завжди може бути доповнено нетрадиційним (що й роблять на практиці). Комментируемая гл. 22 ТК розрахована (судячи з її змісту) в основному тільки на традиційне (організоване) нормування. Все вищевикладене слід врахувати при ознайомленні з коментарем до статей гл. 22. Слід також мати на увазі і такі обставини, як відмова держави від централізованого регулювання більшості питань організації нормування праці та їх передачу для вирішення безпосередньо самим роботодавцям, відсутність як комплексних нормативних правових актів у цій галузі (адже Положення від 19.06.1986 в чому застаріло), так і міжгалузевих рекомендацій з організації нормування праці у роботодавців. 2. Важливою є гарантія державного сприяння системної організації нормування праці, закріплена в коментованій статті. Під державним сприянням у найзагальнішому вигляді слід розуміти допомогу держави за різними напрямками і в певних формах, включаючи регламентацію відповідних відносин. А до системної організації нормування праці фахівці відносять систему засобів і методів встановлення норм праці, необхідну для об'єктивної оцінки його ефективності і адекватного рівня його оплати * (258). Основними напрямками державного сприяння є: - безпосереднє регулювання ТК та іншими нормативними правовими актами певних відносин у розглянутій області; - безпосередня розробка та затвердження компетентними державними органами окремих норм праці. Маються на увазі перш за все типові норми (див. ст. 161 ТК і коммент. До неї); - орієнтація учасників соціального діалогу на здійснення та вдосконалення нормування праці , що частково знаходить, наприклад, відображення в другій гарантії, зафіксованої в ст. 159 ТК (див. також відповідні статті розд. II ТК); - нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства та інших нормативних актів, що містять норми трудового права, в тому числі в галузі нормування праці (см . гл. 57 ТК). 3. Друга гарантія для працівників в галузі нормування праці, закріплена в аналізованій статті, складається з двох відносно самостійних і в той же час взаємопов'язаних частин. По-перше, працівникам гарантується застосування систем нормування праці, тобто у роботодавця повинна функціонувати подібна система (або системи). По-друге, необхідний облік думки представницького органу працівників при визначенні роботодавцем систем нормування праці або їх встановлення у колективному договорі. Якщо представницьким органом є виборний орган первинної профспілкової організації, то застосовуються правила ст. 371 і 372 ТК (див. коментар. До них). 4. У випадках, коли певний конкретний варіант системи (систем) нормування праці встановлюється локальним нормативним актом, їм може бути положення про нормування праці або більш комплексний акт - положення про оплату та нормуванні праці. При цьому нормування має бути присвячений спеціальний розділ (глава), який за важливістю регламентованих питань слід ставити на перше місце. Тим більше що для прийняття комплексного акта немає юридичних перешкод з боку законодавця. У зазначеному положенні (розділі, розділі) доцільно, зокрема, передбачати: цілі (досягнення рівної трудової віддачі від працівників рівної кваліфікації на одиницю зарплати) і методи нормування праці (за нормативами, розробленими-якими спеціальними організаціями, або на основі витрат робочого часу безпосередньо на робочих місцях, або встановлених дослідно-статистичним і іншим шляхом); стан наявної нормативної бази з зазначенням робіт і видів діяльності, на які відсутні нормативи і за основу встановлення трудових (службових) обов'язків взята фактична розстановка; організацію роботи з аналізу якості встановлених норм, критеріїв оцінки їх якості, складання планів перегляду норм і доведення їх до працівників; порядок затвердження, введення, перегляду та заміни норм (див. також коммент. до ст. 162 ТК); обов'язки роботодавця щодо забезпеченню організації праці на робочих місцях, що дають можливість виконання працівником встановлених норм праці, та ін При виборі та розробці системи нормування праці (підготовку відповідного акта) важливо, щоб вона дозволила роботодавцю вирішити наступні завдання (або хоча б частину з них): планувати обсяги робіт; визначати необхідну чисельність працівників для конкретних посад або видів діяльності; оцінювати ефективність або продуктивність роботи окремих працівників і підрозділів; формувати систему оплати праці і стимулюючих виплат; розраховувати вартість трудовитрат для визначення підсумкової ціни продукту або послуги , та ін Якщо конкретна система (системи) нормування праці встановлюються колективним договором, то краще це зробити в спеціальному розділі (главі) або розділі (главі), присвяченому питанням оплати праці. Можливе використання додатків. Згідно ч. 3 ст. 68 ТК (див. також коммент. До неї) із зазначеними вище актами роботодавець зобов'язаний ознайомити працівника під розпис при прийомі на роботу (до підписання трудового договору). Необхідно мати на увазі і ч. 2 ст. 22 ТК, відповідно до якої роботодавцю наказано також знайомити працівників під розпис з прийнятими локальними нормативними актами, безпосередньо пов'язаними з їх трудовою діяльністю, у тому числі в галузі нормування праці. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Стаття 159. Загальні положення " |
||
|
||