загрузка...

трусы женские х/б
« Попередня Наступна »

Стаття 332. Особливості укладення та припинення трудового договору з працівниками вищих навчальних закладів

1. Зміна найменування коментованої статті свідчить про більш широкому підході до закріплення особливостей виникнення і припинення трудових правовідносин науково-педагогічних працівників ВНЗ. Важливим є те, що трудові договори на заміщення посад науково-педагогічних працівників у вищому навчальному закладі можуть полягати не тільки на термін, визначений сторонами трудового договору, як це було раніше, але й на невизначений термін.
2. Частина 2 коментованої статті закріплює порядок заміщення посад професорсько-викладацького складу у вищому навчальному закладі за трудовим договором, якому передує обрання за конкурсом на відповідну посаду. У Типовому положенні про освітній установі вищої професійної освіти, затвердженому постановою Уряду РФ від 14.02.2008 N 71 відповідно до розглянутої статтею передбачено, що трудові договори на заміщення посад науково-педагогічних працівників у вищому навчальному закладі можуть укладатися як на невизначений термін, так і на термін, визначений сторонами трудового договору (п. 86). Обрання за конкурсом повинно також передувати переведенню на відповідну посаду науково-педагогічного працівника.
Зазначене Типове положення в цілях збереження безперервності навчального процесу передбачає можливість укладення трудового договору на заміщення посади науково-педагогічного працівника у вищому навчальному закладі без обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади при прийомі на роботу за сумісництвом чи у створювані вищі навчальні заклади до початку роботи вченої ради вищого навчального закладу - на термін, що не перевищує 1 року, а для заміщення тимчасово відсутнього працівника, за яким відповідно до закону зберігається місце роботи, - до виходу цього працівника на роботу (п. 86) .
3. Конкурс на заміщення посад професорсько-викладацького складу проводиться відповідно до Положення про порядок заміщення посад науково-педагогічних працівників у вищому навчальному закладі Російської Федерації, затвердженим наказом Міносвіти Росії від 26.11.2002 N 4114. Зазначене Положення обов'язково для всіх вищих навчальних закладів РФ незалежно від їх відомчої підпорядкованості та організаційно-правових форм.
До посадам науково-педагогічних працівників у вузах, на які проводиться обрання за конкурсом, належать посади професора, доцента, старшого викладача, викладача та асистента.
Конкурс визначається як оптимальний спосіб виявлення у його учасників максимальних (найбільш високих) трудових і творчих досягнень, умінь і навичок в рамках необхідної спеціальності і кваліфікації шляхом порівняння їх ділових якостей та прийняття таємним голосуванням рішення вченої ради вузу (факультету) про обрання кращого з них.
У цих цілях відповідно до зазначеного Положення конкурс оголошується в періодичній пресі або в інших засобах масової інформації не менш ніж за 2 місяці до його проведення. Оголошення адресується необмеженому колу осіб і є, по суті, запрошенням для участі у своєрідному змаганні на заміщення відповідних посад професорсько-викладацького складу і наукових працівників (професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів, асистентів, керівників науково-дослідного, наукового сектора, відділу, лабораторії, іншого наукового підрозділу, головного наукового співробітника, провідного наукового співробітника, старшого наукового співробітника, наукового співробітника, молодшого наукового співробітника і т.п.). Термін подачі заяви для участі в конкурсі - 1 місяць з дня опублікування оголошення про конкурс. У прийомі заяви може бути відмовлено посадовою особою вузу, відповідальним за організацію проведення конкурсу, якщо претендент не відповідає кваліфікаційним вимогам, що пред'являються для заміщення відповідної посади або якщо їм пропущено строк для подання заяви. Що стосується відповідності кваліфікаційним вимогам, то воно визначається на підставі нормативних актів і поданих документів. Володіння загальною трудовою правосуб'єктністю недостатньо для вступу в трудові правовідносини з вузом в якості науково-педагогічного працівника, до якого пред'являються спеціальні високі вимоги в частині вищої професійної освіти, наявності наукового ступеня та інші вимоги, які з особливою соціальної ролі вузів, підвищеної відповідальності викладачів і др . Отже, претендент повинен володіти спеціальною трудовою правосуб'єктністю, яка, на відміну від загальної, обумовлюється різними факторами (умовами і характером праці), коли необхідний високий рівень підготовки для його виконання.
Обговорення кандидатур на заміщення посад науково-педагогічних працівників проводиться на відповідних кафедрах або в наукових підрозділах, а їхні рекомендації по кожній кандидатурі передаються до вченої ради вузу (факультету, філії). На вченій раді проводиться обговорення претендентів, після чого таємним голосуванням приймається рішення про заміщення відповідних посад. Успішно пройшли конкурс вважається претендент, який отримав найбільшу кількість голосів членів вченої ради, але не менше половини плюс 1 голос від числа що взяли участь в голосуванні при кворумі не менше 2/3 спискового складу вченої ради. При отриманні претендентами рівної кількості голосів проводиться повторне голосування.
За результатами конкурсу ректор видає наказ про затвердження рішення вченої ради та на підставі акта обрання укладає з обраним особою трудовий договір.
У відповідності з трудовим договором видається наказ про прийом обраного науково-педагогічного працівника на зайняту їм за конкурсом посаду.
Трудовий договір укладається в письмовій формі у двох примірниках, які підписуються ректором (проректором) і працівником. У нормативних правових актах зобов'язання сторін сформульовані в узагальненому вигляді, тому необхідно їх конкретизувати в індивідуальних трудових договорах.
У Положенні про порядок заміщення посад рекомендується визначати термін договору так, щоб він збігався із закінченням навчального року. З одного боку, це раціонально для організації навчального процесу, але, з іншого боку, видається проблематичним забезпечення одночасного проведення конкурсного обрання на новий термін великої кількості викладачів. По закінченні кожного навчального року ректор (проректор) оголошує прізвища та посади викладачів, у яких закінчується термін договору в наступному навчальному році. Дане повідомлення вивішується на дошці оголошень ВНЗ (факультету, філії). За вказаними посадам ректор (проректор) оголошує конкурс не пізніше ніж за 2 місяці до закінчення терміну договору.
Закінчення строку трудового договору з викладачем є підставою припинення трудових відносин у випадках: якщо не було подано заяву про участь у конкурсі для обрання на займану посаду на новий термін або, якщо викладач, який взяв участь у конкурсі, ні обраний вченою радою вузу на новий термін (див. п. 4 ст. 336 ТК). У разі, якщо науково-педагогічний працівник, що займає відповідну посаду за строковим трудовим договором або трудовим договором, укладеним на невизначений термін (в цьому випадку, як зазначалося вище, конкурс проводиться на займану посаду один раз на 5 років), подав заяву на заміщення відповідної посади, але не був обраний вченою радою, трудовий договір припиняється у зв'язку з його необранням на посаду.
4. Відповідно до ч. 2 коментованої статті перекладу науково-педагогічного працівника також має передувати його обрання за конкурсом на заміщення відповідної посади.
Переклад викладача на іншу постійну роботу, посаду (наприклад, на іншу кафедру) може здійснюватися з урахуванням ст. 72.1 ТК, яка передбачає, що переведення на іншу роботу - це зміна трудової функції працівника або структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі). Переклад на іншу роботу допускається тільки з письмової згоди працівника.
Слід врахувати, що при перекладі науково-педагогічного працівника в результаті обрання за конкурсом на відповідну посаду термін дії трудового договору з працівником може бути змінений за згодою сторін, що укладається в письмовій формі, на визначений строк не більше 5 років або на невизначений термін.
5. Конкурс не проводиться на заміщення відповідної посади при прийомі науково-педагогічного працівника на роботу за сумісництвом, а також у разі, коли прийом на роботу здійснюється в новий вуз до початку роботи вченої ради (в останньому випадку на строк не більше одного року). Не потрібно проведення конкурсу для заміщення посади тимчасово відсутнього працівника до виходу цього працівника на роботу. Вищий навчальний заклад не має права проводити конкурс на заміщення посад науково-педагогічних працівників, займаних вагітними жінками, а також жінками, що мають дітей віком до 3 років і які займають ці посади за трудовим договором, укладеним на невизначений термін.
6. Частина 10 коментованої статті передбачає можливість до закінчення терміну обрання за конкурсом або протягом терміну строкового трудового договору проводити перевірку відповідності працівника займаній ним посаді шляхом проведення атестації.
У новій редакції коментованої статті передбачається, що положення про порядок проведення атестації працівників, які займають посади науково-педагогічних працівників, затверджується в порядку, що встановлюється уповноваженим Урядом РФ федеральним органом виконавчої влади.
Положення про порядок проведення атестації працівників, які займають посади науково-педагогічних працівників, затверджено наказом Міністерства освіти та науки Росії від 06.08.2009 N 284 * (474).
Відповідно до зазначеного Положення атестація може проводитися за рішенням ректора вищого навчального закладу з метою оцінки професійної діяльності працівника, його відповідності займаній ним посаді науково-педагогічного працівника. У зв'язку з тим, що така атестація може проводитися при необхідності оцінки професійної діяльності працівника за визначеними підставами, вона носить індивідуальний характер і не має будь-яку заздалегідь задану періодичність.
Для проведення атестації науково-педагогічних працівників в установі формується атестаційна комісія. До її складу в обов'язковому порядку включається представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації.
Атестація працівників проводиться за поданням кафедри (іншого структурного підрозділу), яке повинно містити мотивовану оцінку професійних, ділових і особистісних якостей аттестуемого, а також результатів його професійної діяльності. Працівник, щодо якого проводиться атестація, протягом двох тижнів до дня проведення атестації має право представити в атестаційну комісію відомості, що характеризують його трудову діяльність, а також заява з відповідним обгрунтуванням про свою незгоду з поданням кафедри (іншого структурного підрозділу).
За результатами атестації працівника атестаційною комісією приймається рішення про його відповідність або невідповідність займаній посаді. У разі невідповідності працівника займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, трудовий договір з ним може бути розірваний відповідно до п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК.
Звільнення працівника за вказаною підставі допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу. Згідно ч. 2 ст. 82 ТК роботодавець зобов'язаний врахувати мотивоване думку виборного органу первинної профспілкової організації з приводу майбутнього звільнення працівників, які є членами профспілки, за вказаною підставі в порядку, встановленому ст. 373 ТК.
Вищий навчальний заклад не має права розривати трудовий договір з науково-педагогічним працівником за названою підставою, якщо стосовно неї атестація не проводилася і якщо атестаційна комісія дійшла висновку про відповідність працівника займаній посаді.
Слід мати на увазі, що відповідно до п. 31 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2, в силу п. 3 ч. 1 та ч. 2 ст. 81 ТК звільнення на підставі, передбаченій п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, допустимо лише за умови, що невідповідність працівника займаній посаді внаслідок його недостатньої кваліфікації підтверджено результатами атестації, проведеної в порядку, встановленому трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників . Тому порушення порядку проведення атестації є підставою для визнання звільнення працівника незаконним.
Затверджений на федеральному рівні порядок проведення атестації не виключає регулювання окремих його питань і на локальному рівні, тобто на рівні вищого навчального закладу, що є передумовою прийняття в кожному вузі свого положення про порядок проведення атестації науково-педагогічних працівників.
7. Частина 11 коментованої статті передбачає, що посади декана факультету та завідувача кафедри є виборними. Декан, який очолює факультет вищого навчального закладу, обирається в порядку, який визначається статутом вищого навчального закладу. При проведенні виборів можливе висунення кандидатів на відповідні посади як науково-педагогічними колективами, так і шляхом самовисування. Вибори так само, як і при проведенні конкурсу, проводяться шляхом таємного голосування з числа найбільш кваліфікованих і авторитетних працівників, які мають вчені ступені і вчені звання. Рішення вченої ради про обрання (акт обрання) декана затверджується наказом ректора вузу. За результатами виборів на посаду декана з обраним особою укладається трудовий договір, його зарахування на відповідну посаду проводиться наказом ректора.
  Завідувач кафедри очолює важливе структурний підрозділ вузу, що забезпечує організацію викладання однієї або декількох дисциплін силами професорсько-викладацького складу кафедри, тому при проведенні виборів завідувача кафедри дуже велика роль кафедрального колективу. Від кафедри потрібно або рекомендація на посаду завідувача кафедрою нового кандидата або оцінка діяльності колишнього завідувача кафедрою. Порядок виборів завідувача кафедри аналогічний порядку виборів декана факультету і визначається статутом вищого навчального закладу. У зв'язку з цим вибори завідувача кафедри також проводяться вченою радою вузу на основі таємного голосування, а за їх результатами укладаються трудові договори з обраними особами. Їх затвердження на посаді завідувача кафедри, як правило, здійснюється наказом ректора. У новій редакції ст. 332 ТК відсутній граничний вік для заміщення посади декана факультету. Відтепер всі посади науково-педагогічних працівників ВНЗ заміщуються без вікового обмеження незалежно від приналежності вищого навчального закладу до державної або муніципальної системі. Стаття 332 ТК не містить обмеження для укладення трудового договору при заміщенні посад декана факультету та завідувача кафедри на невизначений термін, так само як і стосовно всіх інших науково-педагогічних працівників вузу.
  8. Деякі особливості притаманні висновку трудового договору з ректорами і проректорами вузів. У ст. 332 ТК йдеться про те, що на посади ректорів, проректорів, керівників філій (інститутів) у державних та комунальних вищих навчальних закладах можуть претендувати особи у віці не старше 65 років. Однак за поданням вченої ради вузу засновник або орган, що виконує функцію засновника, має право продовжити термін перебування на посаді ректора до досягнення віку 70 років. А ректор має право, відповідно, продовжити термін перебування на посаді проректора, керівника філії також до досягнення ними віку 70 років. У колишній редакції ст. 332 ТК в цей перелік був включений декан факультету. До серпня 2004 р. у їх число були включені керівники всіх недержавних вузів. Федеральним законом від 22.08.2004 N 122-ФЗ "Про внесення змін до законодавчих актів Російської Федерації та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів Російської Федерації у зв'язку з прийняттям Федеральних законів" Про внесення змін і доповнень до Федерального закону "Про загальні принципи організації законодавчих ( представницьких) і виконавчих органів державної влади суб'єктів Російської Федерації "і" Про загальні принципи організації місцевого самоврядування в Російській Федерації "" (в ред. від 07.02.2011) * (475) внесено зміни до комментируемую статтю, яка встановлювала цей же віковий ценз для керівників державних і муніципальних вузів.
  Раніше під таке вікове обмеження підпадали не тільки ректори, проректори, декани та керівники філій державних і комунальних вищих навчальних закладів, а й завідувачі кафедрами. Однак після визнання Конституційним Судом РФ не відповідає Конституції норми, що передбачає вікові обмеження для осіб, що заміщають посади завідувачів кафедрами, у зазначений Федеральний закон були внесені відповідні зміни (постанова Конституційного Суду РФ від 27.12.1999 N 19-П "У справі про перевірку конституційності положень пункту 3 статті 20 Федерального закону "Про вищу і післявузівську професійну освіту" * (476)).
  Прямої вказівки в коментованій статті на те, що з ректорами державних і муніципальних вузів укладається строковий трудовий договір, немає. Разом з тим термін трудового договору, що укладається за посадою ректора, визначений Типовим положенням про освітній установі вищої професійної освіти, затвердженим постановою Уряду РФ від 14.02.2008 N 71.
  В останні роки більш чітко визначена процедура обрання на посаду ректора вузу. Відповідно до п. 60 вказаного Положення ректор в порядку, встановленому статутом вищого навчального закладу, обирається з числа кандидатур, узгоджених з атестаційною комісією відповідного уповноваженого органу виконавчої влади або виконавчо-розпорядчого органу міського округу, таємним голосуванням на загальних зборах (конференції) на термін , що не перевищує п'яти років, за результатами обговорення програм претендентів (претендента).
  Федеральним законом від 18.07.2006 N 113-ФЗ "Про внесення змін до статті 12 і 20 Федерального закону" Про вищу і післявузівську професійну освіту "" * (477) внесено зміни до раніше порядок обрання ректора, закріплений у Федеральному законі "Про вищу і післявузівську професійну освіту ".
  Положення про атестаційних комісіях та їх склад затверджуються відповідними уповноваженими органами виконавчої влади або виконавчо-розпорядчими органами міських округів. До складу такої атестаційної комісії включаються:
  1) при виборах ректорів вищих навчальних закладів, що знаходяться у веденні Російської Федерації, - представники федеральних органів державної влади (50%), представники громадських організацій та державно-громадських об'єднань у системі вищої та післявузівської професійної освіти та представники органів державної влади суб'єкта РФ, на території якого розташовані вищі навчальні заклади (50%);
  2) при виборах ректорів вищих навчальних закладів, що знаходяться у віданні суб'єкта РФ, - представники органів державної влади суб'єкта РФ (50%), представники громадських організацій та державно-громадських об'єднань у системі вищої та післявузівської професійної освіти (50%);
  3) при виборах ректорів комунальних вищих навчальних закладів - представники органів місцевого самоврядування міських округів (50%), представники громадських організацій та державно-громадських об'єднань у системі вищої та післявузівської професійної освіти (50%).
  Якщо орган управління, у віданні якого знаходиться вищий навчальний заклад, відмовляється затвердити кандидатуру, обрану на посаду ректора державного або муніципального вищого навчального закладу, проводяться нові вибори. Повторні вибори ректора також проводяться в разі порушення встановленої законом та (або) статутом вищого навчального закладу процедури виборів ректора або в разі визнання виборів ректора не відбулися, або недійсними. Якщо при проведенні повторних виборів, кандидат на посаду ректора отримає не менше 2/3 голосів учасників загальних зборів (конференції), він затверджується органом управління, у віданні якого знаходиться вуз, в обов'язковому порядку. У створюваному або реорганізується державному або муніципальному вищому навчальному закладі з ректором укладається трудовий договір на один рік.
  Федеральним законом від 10.02.2009 N 18-ФЗ "Про внесення змін в окремі законодавчі акти Російської Федерації з питань діяльності федеральних університетів" (в ред. Від 08.11.2010) * (478) ст. 12 Федерального закону "Про вищу і післявузівську професійну освіту" доповнено п. 5.1, відповідно до якого ректор федерального університету призначається Урядом РФ на строк до п'яти років. Федеральний університет - це новий вид вищого навчального закладу, який створюється за рішенням Президента РФ у формі автономного установи, в тому числі на базі державних вищих навчальних закладів, що знаходяться у веденні Російської Федерації, наукових організацій, що знаходяться у віданні федеральних органів виконавчої влади, та ін . Засновником федерального університету є Уряд РФ, до компетенції якого віднесено право призначати ректора і припиняти його повноваження, а також укладати і припиняти з ним трудовий договір * (479).
  У ч. 14 коментованої статті йдеться про те, що з проректорами укладається строковий трудовий договір на строк повноважень ректора.
загрузка...
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "Стаття 332. Особливості укладення та припинення трудового договору з працівниками вищих навчальних закладів"
  1.  Стаття 77. Загальні підстави припинення трудового договору
      стаття передбачає загальні підстави припинення трудового договору, тобто такі підстави, які можуть бути застосовані до всіх працівників, незалежно від їх категорії. 2. Припинення трудового договору тягне за собою припинення трудового відносини. Підстави припинення трудового договору, перераховані в ч. 1 коментованої статті, умовно можна розділити на чотири групи залежно від
  2.  Стаття 78. Розірвання трудового договору за угодою сторін
      стаття не передбачає будь-яких причин, що обмежують можливість припинення трудового договору за угодою сторін. При досягненні домовленості між працівником і роботодавцем трудовий договір, укладений на невизначений строк, або строковий трудовий договір може бути розірваний у будь-який час у строк, визначений сторонами. Анулювання домовленості щодо терміну і підстави
  3.  Стаття 294. Особливості укладення трудового договору про виконання сезонних робіт
      укладенні трудового договору. Така умова має бути включено в укладається письмовий трудовий договір з працівниками. У наказі (розпорядженні) про прийом на роботу також має бути зазначено, що даний працівник приймається на сезонну роботу. Трудовий договір при прийманні на сезонні роботи може бути укладений на термін, що не перевищує тривалості сезону. Тобто граничний термін дії
  4.  Стаття 296. Розірвання трудового договору з працівниками, зайнятими на сезонних роботах
      укладеного на строк до 2 місяців, допускається тільки з загальних підставах, передбаченим ТК. Ніяких вилучень гл. 46 не встановлено. Разом з тим ст. 296 визначає порядок припинення трудового договору, укладеного на строк до 2 місяців. Так, за загальним правилом працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не пізніше ніж за 2 тижні
  5.  3. Трудова книжка
      укладено строковий трудовий договір (Лист Роструда від 6 квітня 2010 р. N 937-6-1). При припиненні строкового трудового договору у трудовій книжці зробіть запис: "Звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору, пункт 2 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ". Винятком з цього правила будуть випадки, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не зажадала їх
  6.  Стаття 292. Розірвання трудового договору
      укладеного на строк до 2 місяців, допускається тільки з загальних підставах, передбаченим ТК. Ніяких вилучень гл. 45 не встановлено. 2. Разом з тим ст. 292 передбачає особливий порядок припинення трудового договору, укладеного на строк до 2 місяців. Так, за загальним правилом працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця в письмовій формі не менш ніж за
  7.  3. Досягнення граничного віку для заміщення відповідної посади відповідно до ст. 332 Трудового кодексу РФ.
      332 Трудового кодексу РФ сказано наступне. У державних і комунальних вищих навчальних закладах посади ректора, проректорів, керівників філій (інститутів) заміщуються особами у віці не старше 65 років незалежно від часу укладення трудових договорів. Особи, що займають зазначені посади і досягли віку 65 років, переводяться з їхньої письмової згоди на інші посади,
  8.  Глава 1. ЗАГАЛЬНИЙ ПОРЯДОК РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ З ПРАЦІВНИКОМ
      припинення трудових відносин. Вони можуть бути загальними (тобто для всіх категорій працівників) і спеціальними (додаткові підстави для певних категорій працівників). Загальні підстави перераховані в ст. 77 Трудового кодексу РФ і уточнені в ст. ст. 71 і 78 - 84 Трудового кодексу РФ. Спеціальні підстави для розірвання трудових договорів наведені в розд. XII "Особливості регулювання
  9.  4. Необрання за конкурсом на посаду науково-педагогічного працівника або закінчення терміну обрання за конкурсом
      332 Трудового кодексу РФ встановлено наступне. Якщо працівник, який займає посаду науково-педагогічного працівника за трудовим договором, укладеним на невизначений термін, за результатами конкурсу не обрано на посаду або не виявив бажання брати участь у зазначеному конкурсі, то трудовий договір з ним припиняється за вказаною підставі. Конкурс на заміщення посади
  10.  Стаття 312. Розірвання трудового договору з надомниками
      припинення трудового договору, передбачених у ТК, трудовий договір з надомником може бути розірваний і з підстав, включеним в текст трудового договору (наприклад, виготовлення бракованої продукції, відсутність замовлень, сировини), але це не є обов'язковим. 2. Припинення трудового договору з підстави, що отримав закріплення в тексті трудового договору, має бути відображено і в
  11.  Стаття 288. Додаткові підстави припинення трудового договору з особами, які працюють за сумісництвом
      стаття передбачає додаткове, крім передбачених ст. 77 ТК, підстава для звільнення працівників, що працюють за сумісництвом. Відповідно до коментарів статтею передбачене в ній додаткову підставу для припинення трудового договору може застосовуватися не до всіх працівників, які уклали трудовий договір про роботу за сумісництвом, а тільки до тих, хто уклав такий
  12.  43. Поняття трудового договору. Зміна та припинення трудового договору
      укладеним у письмовій формі, за винятком випадків, передбачених ТК РФ. Переклад на іншу роботу - постійне або тимчасове зміна трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник, при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Якщо з причин, пов'язаних зі зміною
  13.  Стаття 292. Розірвання трудового договору
      стаття встановлює стосовно працівників, які уклали трудовий договір на строк до двох місяців, три вилучення (виключення, особливості) із загальних правил при припиненні трудового договору. Вони стосуються порядку звільнення як з ініціативи працівника, так і роботодавця, а також виплати вихідної допомоги. У ч. 1 цієї статті закріплені форма і скорочений термін попередження працівником,
  14.  Стаття 60.1. Робота за сумісництвом
      особливості правового регулювання трудових відносин сумісників (див. коментар. до
загрузка...

загрузка...
енциклопедія  бешбармак  яловичина  кабачки  начинка