| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 52. Право працівників на участь в управлінні організацією |
||
|
Демократизація всіх сфер життя поставила питання про необхідність партнерських відносин між працівниками і роботодавцями на рівні організації, виявлення спільних цілей, які об'єднують учасників виробничих відносин. Однак завдання побудови таких відносин ускладнюється тим, що створювані для реалізації прав працівників органи і спільно розробляються процедури не повинні перешкоджати розвитку виробництва, зниження конкурентоспроможності організації у сфері вільного ринку. Перекіс у бік інтересів роботодавців та їх об'єднань також досить небезпечним, бо веде до конфронтації, посилення соціальної напруженості і нестабільності в суспільстві. 2. Можливість і навіть необхідність участі працівників в управлінні організацією базується на положеннях Загальної декларації прав людини 1948 р. У ній передбачається, що кожна людина як член суспільства має право на соціальне забезпечення і на здійснення необхідних для підтримання її гідності і для вільного розвитку її особи прав у економічній, соціальній і культурній галузях за допомогою національних зусиль і міжнародного співробітництва та відповідно до структури і ресурсів кожної держави (ст. 22). Цей загальний теза заломлюється в положення про те, що кожен працівник як громадянин має право на вільну реалізацію своїх здібностей, закріплене в Конституції РФ, програмних документах профспілок і т.п. 3. Давно відзначений той факт, що завоювання політичної демократії не збігаються з можливостями брати участь у розробці виробничих рішень, мати хоча б інформацію про прийняті або готуються рішеннях, які зачіпають інтереси працівників. Інститут участі працівників в управлінні організацією покликаний подолати існуючий розрив між політичною та виробничої демократією. Досягти цієї мети можна різними шляхами: визнаючи за працівниками і їх представниками право на ведення переговорів з роботодавцем щодо умов праці та захисту їх інтересів, залучаючи професійні спілки до консультацій з приводу загальних проблем виробництва як у рамках організації, так і на галузевому та національному рівнях, стимулюючи діяльність соціальних партнерів, спрямовану на досягнення миру в трудових відносинах. 4. Надання працівникам можливості брати участь в управлінні організацією надає важливе вплив на ефективність роботи організації. Залучаючи працівників прямо або побічно до прийняття управлінських рішень, роботодавці можуть розраховувати на збільшення обсягу продукції, що випускається, поліпшення її якості, на більш раціональне використання робочої сили, найшвидше впровадження нової техніки і технології. Одночасно за допомогою інституту участі працівників в управлінні організацією роботодавці можуть істотно зменшити число трудових конфліктів, оптимізувати відносини між персоналом і менеджментом компанії, що не забариться позначитися на кінцевих підсумки діяльності організації, поліпшить взаємини з інвесторами та інш . Значну роль у становленні та впровадженні в національну та міжнародну практику систем участі працівників в управлінні організацією зіграли норми і рекомендації Міжнародної організації праці, спрямовані на розширення прав трудящих. До таких документів належать Конвенція N 154 "Про сприяння колективним переговорам" (1981), Рекомендація N 94 "Про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства" (1952), Рекомендація N 129 "Про зв'язки між адміністрацією та працівниками на підприємстві" (1967), Конвенція N 135 та Рекомендація N 143 "Про захист прав представників працівників на підприємстві та їм надаються" (1971). 5. Міжнародна організація праці заохочує розвиток інституту участі працівників в управлінні організацією. Його розвиток йде за кількома основними напрямками. Перше - це закріплення і використання процедур інформування та консультування працівників, укладення колективних договорів. Друге - це створення в організаціях представницьких органів працівників для участі спільно з органами управління у вирішенні питань соціального та економічного розвитку. Третій напрям визначає участь працівників або їх представників в органах управління корпоративних організацій. 6. Право на участь в управлінні може здійснюватися як кожним працівником індивідуально, так і колективом працюючих в цілому. Кожен працівник має право звернутися до роботодавця або його представникам з пропозиціями щодо поліпшення виробничого процесу, коригування виробничих завдань, щодо усунення наявних недоліків, що знижують ефективність виробництва, і ін Участь колективу працівників в управлінні організацією здійснюється як шляхом прямого звернення до роботодавця (як правило, з питань суто виробничого характеру - випуску продукції, використання обладнання, виконання виробничих завдань і інш.), так і через представницькі органи (з питань, що стосуються персоналу, економічної і фінансової політики організації тощо). 7. Представлення інтересів всіх (або більшості) працівників при реалізації ними права на участь в управлінні організацією може здійснюватися представниками працівників, до яких законодавець відносить професійні спілки та їх об'єднання, інші профспілкові організації, передбачені статутами загальноросійських профспілок, або іншими представниками, обраними працівниками у випадках, передбачених чинним законодавством. Закон передбачає, що працівники, які не є членами профспілки, мають право уповноважити орган первинної профспілкової організації представляти їх інтереси у взаєминах з роботодавцем. За відсутності в організації первинної профспілкової організації, а також за наявності профспілкової організації, що об'єднує менше половини працівників, на загальних зборах (конференції) працівники можуть доручити представлення своїх інтересів зазначеної профспілкової організації чи іншому представнику. Створення іншого представника не може бути перешкодою для здійснення профспілковою організацією своїх повноважень. Законодавство наділяє як професійні спілки, так і інші обрані працівниками органи рівними правами при реалізації повноважень щодо участі в управлінні та участі у виробленні управлінських рішень, що зачіпають суттєві інтереси працівників. У невеликих організаціях, де обрання колегіального органу не представляється можливим, працівники можуть призначити уповноваженого (профорганізатора, довірена особа), який має право від їх імені реалізовувати право працівників на участь в управлінні. До теперішнього часу практика складалася так, що основними представниками прав і інтересів працівників є професійні спілки, які повинні приділяти і приділяють значну увагу проблемам участі в управлінні у передбачених законодавством формах. 8. Право працівників на участь в управлінні і пов'язані з ним правомочності детально регламентуються в ТК. Насамперед слід зазначити, що розглядається право закріплюється в переліку основних прав працівників. Відповідно до ст. 21 ТК передбачається право працівників на участь в управлінні організацією у передбачених Кодексом, іншими федеральними законами та колективним договором формах. Крім того, до числа основних прав працівників відносяться право на ведення колективних переговорів та укладення колективних договорів і угод через своїх представників, а також на інформацію про виконання колективного договору, угод, право на захист своїх трудових прав , свобод і законних інтересів всіма не забороненими законом способами. Всі ці повноваження є вельми значущими при реалізації комплексного права на участь в управлінні організацією, оскільки мета такої участі - найбільш повне задоволення інтересів працівників, дотримання їх прав і повагу роботодавцем законних інтересів працівників, створення можливостей для реалізації працівниками своїх пропозицій щодо оптимізації виробничого процесу. У відповідності зі сформованою практикою та міжнародними нормами ТК передбачає різні форми і методи такої участі, до яких можна віднести наступні. По-перше, це надання працівникам інформації, що зачіпає інтереси персоналу і необхідної для колективно-договірного регулювання трудових відносин. По-друге, це проведення консультацій з представницькими органами працівників при прийнятті роботодавцем управлінських рішень, що впливають на істотні умови праці працівників, або при прийнятті локальних нормативних актів, що містять норми трудового законодавства. І по-третє, це можливість участі представницьких органів працівників у роботі колегіальних органів управління організацією (загальних зборів учасників, наглядових рад, рад директорів, правлінь, дирекцій і інш.). Законодавчо визначаються і механізми проведення консультацій та надання інформації, порядок обліку роботодавцем думки виборного представницького органу працівників і прийняття взаємоприйнятного для сторін рішення (ст. 372 і ст. 373 ТК). 9. Поряд з нормами ТК право на участь працівників в управлінні організацією закріплюється і іншими федеральними законами та нормативними правовими актами. Так, відповідно до ст. 55 Закону про освіту працівники освітніх установ мають право на участь в управлінні освітньою установою. Крім того, право працівників на участь в управлінні прямо закріплено в Типовому положенні про освітній установі середньої професійної освіти (середньому спеціальному навчальному закладі) від 18 липня 2008 (СЗ РФ. 2008. N 30. Ч. II. Ст. 3631), у Типовому положенні про загальноосвітній установі від 19 березня 2001 р. (СЗ РФ. 2001. N 13. Ст. 1252), у Типовому положенні про дошкільну освітньому закладі від 12 вересня 2008 (СЗ РФ. 2008. N 39. Ст. 4432), у Типовому положенні про освітній установі додаткової освіти дітей від 7 березня 1995 р. (СЗ РФ. 1995. N 12. Ст. 1053), а також у Типовому положенні про спеціальний (коррекционном) освітньому закладі для учнів, вихованців з обмеженими можливостями здоров'я від 12 березня 1997 (СЗ РФ. 1997. N 11. Ст. 1326) і Типовому положенні про освітній установі для дітей, які потребують психолого-педагогічної та медико-соціальної допомоги від 31 липня 1998 (СЗ РФ. 1998. N 32. Ст. 3911), та ін 10. Заохочує системи участі працівників в управлінні організацією та Кодекс корпоративної поведінки, схвалений на засіданні Уряду РФ від 28 листопада 2001 р. (протокол N 49). Так, п. 3.4 гл. 4 Кодексу корпоративного поведінки передбачає, що виконавчі органи повинні створювати атмосферу зацікавленості працівників товариства в ефективній роботі товариства. З цією метою рекомендується організувати регулярні консультації виконавчих органів з працівниками при прийнятті виконавчими органами рішень, безпосередньо впливають на умови праці працівників. Роботодавець повинен розробити та затвердити процедуру проведення таких консультацій та порядок їх ініціювання. Про вжиті виконавчими органами рішеннях слід своєчасно інформувати працівників. 11. На додаток до законодавчих актів і актам, прийнятим Президентом РФ, Урядом РФ і зацікавленими міністерствами і відомствами, суб'єктами РФ і органами місцевого самоврядування, право на участь працівників в управлінні може закріплюватися установчими документами організації, до яких можуть бути віднесені її статути та положення. В організації можливі розробка і застосування спеціальних локальних нормативних актів, які також можуть містити права, що стосуються права працівників на управління організацією. Дані акти можуть визначати взаємини роботодавця та його представників з органами, що представляють інтереси працівників. У таких актах можуть бути визначені і форми участі працівників в управлінні, правила та процедури надання інформації, порядок проведення консультацій та прийняття взаємоприйнятних для сторін рішень. Особливо актуальним видається закріплення в локальних актах організації права на участь представників працівників у роботі колегіальних органів управління організацією (загальних зборах учасників або членів організації, наглядовій раді, раді директорів, правлінні і інш.). Наявність зазначених прав в локальних актах організації дозволяє працівникам більш ефективно відстоювати свої права перед роботодавцем, своєчасно впливати на плановані і прийняті ним рішення. Питання реалізації працівниками права на участь в управлінні можуть бути включені і в колективний договір. 12. Звертає на себе увагу та обставина, що положення цієї глави поширюються тільки на роботодавців - юридичних осіб. Даній обставині може бути дано як мінімум два пояснення. Перше - при прийнятті Федерального закону від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ, яким значною мірою були посилені права індивідуальних підприємців у соціально-трудовій сфері, законодавець не цілком послідовно вніс до ТК відповідні зміни. Так, індивідуальні підприємці наділені правом приймати локальні нормативні акти, вступати в колективні переговори і пр. Відповідними правами наділені й працівники, які уклали трудові договори з індивідуальними підприємцями. Однак права брати участь в управлінні справами індивідуального підприємця, впливати на вироблення і прийняття ним управлінських рішень таким працівникам не надано. Другою причиною може бути названо те обставина, що роботодавці - індивідуальні підприємці не заохочують і не розвивають системи участі працівників в організації виробничого процесу, у виробленні управлінських рішень. Це пояснюється специфікою діяльності таких підприємців, нечисленністю працівників, майже повною відсутністю виборних органів професійних спілок. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 52. Право працівників на участь в управлінні організацією" |
||
|
||