| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 53. Основні форми участі працівників в управлінні організацією |
||
|
Закріплення в законодавстві форм участі працівників в управлінні організацією є важливою гарантією можливості реалізації працівниками даного права. Невизнання роботодавцем тієї чи іншої форми участі працівників в управлінні організацією може бути розцінено як пряме порушення законодавства про працю та спричинить застосування до винного роботодавцю встановлених законодавством заходів відповідальності. На перше місце серед надаються в даній сфері прав законодавець ставить врахування думки представницького органу працівників у випадках, передбачених ТК, колективним договором. Трудовий кодекс прямо закріплює обов'язок роботодавця вживати окремі рішення з урахуванням думки представницького органу працівників. Так, ст. 8 ТК передбачає, що у випадках, передбачених ТК, іншими федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, колективним договором, угодами, роботодавець при прийнятті локальних нормативних актів враховує думку представницького органу працівників. Порядок врахування думки представницького органу працівників закріплений законодавчо і не може бути довільно змінений або проігнорований роботодавцем (див. ст. 372 і коммент. До неї). У тому випадку, якщо закон вимагає від роботодавця при прийнятті локального нормативного акта організації дотримання порядку врахування думки представницького органу працівників, така вимога має бути неухильно виконано. В іншому випадку локальний акт, прийнятий роботодавцем з порушенням цієї процедури, повинен бути визнаний не чинним. Обрання такої форми, як облік думки представницького органу працівників, відповідає вимогам виробничої демократії, тому що, з одного боку, дозволяє найбільш повно врахувати інтереси працівників, а з іншого - не обмежує можливостей роботодавця прийняти те чи інше управлінське рішення. 2. Колективним договором, угодами може бути передбачено прийняття локальних нормативних актів за погодженням з представницьким органом працівників. Дана форма прийняття локального нормативного акту може бути передбачена лише двостороннім актом - колективним договором, оскільки звужує право роботодавця на прийняття необхідного управлінського рішення. У цьому випадку для того, щоб локальний нормативний акт організації був визнаний легітимним, необхідно, щоб профспілка не просто висловив свою мотивоване думку, а погодився, тобто висловив письмову згоду з рішенням роботодавця про необхідність, законності та доцільності прийняття даного локального акта в запропонованій роботодавцем редакції. В іншому випадку такий локальний нормативний акт буде визнаний не підлягає застосуванню (ст. 8 ТК). 3. Локальні нормативні акти, які погіршують становище працівників порівняно з трудовим законодавством, колективним договором, угодами або прийняті без дотримання встановленого порядку врахування думки представницького органу працівників, не можуть застосовуватися. У таких випадках виникають відносини регулюються законами або іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективними договорами, угодами. Слід зазначити, що законодавець ставить необхідність врахування думки представницького органу працівників у залежність від двох умов. По-перше, акти або рішення, при прийнятті яких необхідно враховувати думку представницького органу працівників, повинні містити норми трудового права, тобто створювати, змінювати або припиняти трудові правовідносини. По-друге, врахування думки представницького органу працівників вимагається лише у випадках, визначених законодавством, локальними актами або колективним договором. У всіх інших випадках врахування думки представницького органу не є обов'язковим. 4. Відповідно до ТК врахування думки представницького органу працівників потрібно при прийнятті роботодавцем таких рішень: про введення і про скасування режиму неповного робочого часу (ст. 74); про залучення працівників до надурочних робіт у випадках, не передбачених ч. 2 ст. 99 (ст. 99); визначення переліку посад працівників з ненормованим робочим днем (ст. 101); про поділ робочого дня на частини з тим, щоб загальна тривалість робочого часу не перевищувала встановленої тривалості щоденної роботи. Такий поділ проводиться роботодавцем на підставі локального нормативного акта, прийнятого з урахуванням думки виборного профспілкового органу даної організації (ст. 105); про визначення порядку та умов виплати працівникам (за винятком працівників, які отримують оклад або посадовий оклад) за неробочі святкові дні, в які вони не залучалися до роботи, додаткової винагороди (ст. 112); про залучення працівників до робіт в неробочі святкові дні у випадках, не передбачених ч. 2 ст . 113 (ст. 113); про встановлення з урахуванням виробничих і фінансових можливостей роботодавця додаткових відпусток для працівників (ст. 116); про затвердження графіка відпусток (ст . 123); про введення системи оплати та стимулювання праці, в т.ч. підвищення оплати за роботу в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні, понаднормову роботу (ст. 135); про затвердження форми розрахункового листка (ст. 136); про встановлення конкретних розмірів підвищеної оплати праці працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими і (або) небезпечними й іншими особливими умовами праці (ст. 147); про встановлення конкретних доплат за роботу в вихідні та неробочі святкові дні (ст. 153); про встановлення конкретних розмірів заробітної плати в нічний час (ст. 154); про введення та застосування систем нормування праці (ст. 159); про прийняття локальних нормативних актів, що передбачають введення, заміну і перегляд норм праці (ст. 162); про введення заходів, що запобігають масові звільнення працівників (ст. 180); про затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку організації (ст. 190); про визначення форм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, затвердження переліків необхідних професій та спеціальностей (ст. 196); про затвердження інструкцій з охорони праці для працівників (ст. 212); про встановлення норм безоплатної видачі працівникам спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту, поліпшують в порівнянні з типовими нормами захист працівників від наявних на робочих місцях шкідливих і (або) небезпечних факторів, а також особливих температурних умов або забруднення (ст. 221); про затвердження порядку застосування вахтового методу (ст. 297); про збільшення тривалості вахти до 3 місяців (ст. 299); про затвердження графіка роботи на вахті (ст. 301); про встановлення надбавки за вахтовий метод роботи (ст. 302); про визначення розміру, умов та порядку компенсації витрат на оплату вартості проїзду і провезення багажу до місця використання відпустки і назад для осіб, які працюють в організаціях, що не відносяться до бюджетної сфери, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (ст. 325); про визначення розміру, умов та порядку компенсації витрат, пов'язаних з переїздом, особам, які працюють у роботодавців, що не відносяться до бюджетної сфери, розташованих у районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях (ст. 326). Розглядаючи запропоновані роботодавцем рішення, представницькі органи працівників повинні перевіряти їх відповідність законодавству і існуючому в організації порядку підготовки та прийняття подібних рішень. Останнє особливо актуально щодо локальних нормативних актів організації, тому порушення встановленого порядку їх прийняття може призвести до визнання їх нечинними чи скасування в судовому порядку (наприклад, актів, прийнятих загальними зборами акціонерів). 5. Наступною формою участі працівників в управлінні організацією ТК називає проведення представницькими органами працівників консультацій з роботодавцем з питань прийняття локальних нормативних актів, що містять норми трудового права. Оскільки законодавець наділяє роботодавця досить широкими правами щодо прийняття локальних нормативних актів, які можуть торкатися істотні права та інтереси працівників, представницькі органи працівників, а особливо професійні спілки повинні дуже уважно і скрупульозно підходити до проведення подібних консультацій. Перш за все, необхідно ретельно стежити за тим, щоб у таких актах не містилося норм, які погіршують становище працівників порівняно з чинними законодавчими актами. Крім того, знову прийняті локальні нормативні акти не повинні погіршувати становище працівників порівняно з аналогічними актами, що діяли раніше. У тому випадку, якщо такі норми включені в локальний нормативний акт, а роботодавець наполягає на його прийнятті в даній редакції, то представницькому органу необхідно ретельно з'ясувати мотиви і економічні обгрунтування прийнятих рішень. Якщо ж новий локальний нормативний акт змінює визначені сторонами умови трудового договору, то представницьким органам необхідно перевіряти, якими причинами, пов'язаними із змінами організаційних або технологічних умов праці, це викликано. Необхідно ретельно перевіряти, чи мали місце самі організаційні чи технологічні зміни. Якщо ж буде встановлено, що правила ст. 74 ТК стосовно працівників порушені, - представницький орган (профспілка) має право оскаржити дії роботодавця до державної інспекції праці. Комментируемая норма відповідає положенням Рекомендації МОП N 94 "Про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства" (1952), в якій передбачається, що повинні прийматися належні заходи з метою сприяння консультаціям і співробітництву між роботодавцями і працівниками на рівні підприємства з питань, що становлять спільний інтерес і не охоплюються процедурою колективних переговорів чи якоїсь іншої процедурою, що звичайно застосовується при визначенні умов праці. Рекомендується також вживати відповідних законодавчі рішення, що стимулюють проведення консультацій та створення на рівні організації атмосфери співпраці і взаємної поваги інтересів соціальних партнерів. У тому випадку, якщо після проведення консультацій з представницьким органом працівників сторони соціального партнерства не дійшли згоди, роботодавець має право приймати необхідні управлінські рішення, а представницькі органи працівників мають право оскаржити ці рішення в державну інспекцію праці або почати процедуру колективного трудового спору в порядку, передбаченому ТК. 6. Право представницьких органів на отримання від роботодавця інформації з питань, безпосередньо зачіпають інтереси працівників, є вкрай важливим при реалізації не тільки права на участь працівників в управлінні організацією, а й при колективно-договірному регулюванні трудових відносин. Відсутність у працівників та їх представників інформації про перспективи розвитку організації, введення нових технологічних та інших умов істотно впливає на рівень правової захищеності трудових прав працівників, утримання укладання колективних договорів, ефективність колективних переговорів. Крім того, представники працівників повинні мати право вимагати необхідну їм інформацію для реалізації своїх прав з представництва та захисту інтересів працівників. Право на інформацію полягає в тому, що для здійснення своєї статутної діяльності представницькі органи працівників і насамперед професійні спілки мають право безперешкодно і безкоштовно отримувати від роботодавців, їх об'єднань (спілок, асоціацій), органів державної влади та органів місцевого самоврядування інформацію з соціально-трудових питань. Своєчасне отримання інформації впливає на стратегію профспілок, обрання ними пріоритетів у своїй діяльності, включення найбільш актуальних положень в колективні договори, угоди та ін Закон визначає, що представники працівників мають право отримувати від роботодавця інформацію з питань : реорганізації або ліквідації організації; введення технологічних змін, що тягнуть за собою зміну умов праці працівників; професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників; по інших питань, передбачених ТК, іншими федеральними законами, установчими документами організації, колективним договором. Як бачимо, наведений коментарів статтею перелік питань не є вичерпним, і представники працівників повинні прагнути до його розширення. При цьому вони мають право керуватися положеннями Рекомендації МОП N 129 "Про зв'язки між адміністрацією та працівниками на підприємстві" (1967). У ній, зокрема, передбачається, що підприємці та їхні організації, а також працівники та їхні організації повинні у своїх спільних інтересах визнати важливість атмосфери взаєморозуміння і довіри на підприємстві, яка благотворна як для ефективної діяльності підприємства, так і для сподівань трудящих. Створення такої атмосфери має полегшуватися шляхом швидкого поширення та обміну можливо більш повною та об'єктивною інформацією з різних аспектів життя підприємства та соціальних умов трудящих. З метою створення такої атмосфери адміністрація повинна після консультації з представниками трудящих вжити відповідних заходів для застосування ефективної політики зв'язків з працівниками та їхніми представниками. Ефективна політика зв'язків має забезпечувати таке положення, щоб до прийняття адміністрацією рішення з важливих питань працівники повинні бути проінформовані про це і між зацікавленими сторонами відбувалися консультації, оскільки передача такої інформації не завдає шкоди жодній зі сторін. Докладно розглядається і питання про характер інформації, яка може бути надана працівникам. Так, надається адміністрацією інформація повинна залежно від свого характеру бути адресована або представникам працівників, або працівникам. Вона повинна в міру можливості включати всі цікавлять працівників питання, що відносяться до роботи підприємства і його перспективам, а також до положення працівників в даний час і в майбутньому, оскільки передача такої інформації не заподіє шкоди сторонам. Зокрема, роботодавець повинен надавати інформацію щодо таких питань: а) загальні умови зайнятості, включаючи умови найму, переведення і звільнення; б) опис обов'язків, які підлягають виконанню на різних роботах, і місце конкретної роботи у структурі підприємства; в) можливості професійного навчання та перспективи просування по роботі на підприємстві; г) загальні умови праці; д) правила техніки безпеки і гігієни праці та інструкції щодо попередження нещасних випадків та професійних захворювань; е) процедури, встановлені для розгляду скарг, а також правила та практика, що регулюють їх застосування, та умови, які дають право вдаватися до них; ж) соціально-побутове обслуговування персоналу (медичне обслуговування, охорона здоров'я, їдальні, житлові умови, умови відпочинку, умови для зберігання заощаджень та банківське обслуговування тощо); з) системи соціального забезпечення або соціальної допомоги, існуючі на підприємстві; і) положення національних систем соціального забезпечення, що поширюються на працівників у силу того, що вони працюють на підприємстві; к) загальне положення підприємства і перспективи або плани його подальшого розвитку; л) роз'яснення рішень, які можуть прямо або побічно вплинути на становище трудящих на підприємстві; м) методи консультацій, дискусій і співробітництва між адміністрацією та її представниками, з одного боку, і працівниками та їхніми представниками - з іншого. На підставі цього переліку профспілки та інші представницькі органи працівників повинні розробляти і включати в колективні договори переліки інформації, яка може бути затребувана у роботодавця. Таким чином, право на отримання повної і об'єктивної інформації має велике значення при реалізації правомочностей щодо участі працівників в управлінні організацією, тому що, не володіючи такою інформацією, неможливо ні сідати за стіл переговорів, ні робити які б то не було дії по захисту інтересів працівників, ні розробляти стратегію і тактику профспілкової роботи. 7. У багатьох випадках роботодавці відмовляють професійним спілкам та іншим представницьким органам працівників у наданні необхідної інформації, посилаючись на те, що відомості складають комерційну таємницю. Поняття "комерційна таємниця" розвивається в положеннях Закону про комерційну таємницю. Відповідно до ст. 3 зазначеного Закону комерційна таємниця - режим конфіденційності інформації, що дозволяє її власникові при існуючих або можливих обставин збільшити доходи, уникнути невиправданих витрат, зберегти положення на ринку товарів, робіт, послуг або отримати іншу комерційну вигоду. При цьому інформація, що становить комерційну таємницю (секрет виробництва), - відомості будь-якого характеру (виробничі, технічні, економічні, організаційні та ін.), в т.ч. про результати інтелектуальної діяльності в науково-технічній сфері, а також відомості про способи здійснення професійної діяльності, які мають дійсну або потенційну комерційну цінність в силу невідомості їх третім особам, до яких у третіх осіб немає вільного доступу на законній підставі й у відношенні яких власником таких відомостей введений режим комерційної таємниці. Тобто інформація, щодо якої роботодавцем встановлюються заходи по захисту конфіденційності, зокрема інформація про перспективи розвитку організації, планованих контрактах, угодах, прибуток і збитки, відноситься до розряду відомостей, що становлять комерційну таємницю. Природно, що інформація про перспективи розвитку організації, планованих контрактах, угодах, прибуток і збитки відноситься до розряду відомостей, що становлять комерційну таємницю. З іншого боку, професійні спілки та їх органи не мають можливості почати колективні переговори, розробляти проекти колективних договорів, не володіючи подібною інформацією. Так, можливість включення в колективний договір положень, що стосуються надання працівникам певних пільг і переваг, безпосередньо залежить від прибуткової роботи організації, планованого прибутку і інш. Видається, що виникає колізія повинна бути вирішена наступним чином. При наданні професійному союзу (або іншому представнику працівників) відомостей, що становлять службову або комерційну таємницю, з уповноваженим представником укладається договір про нерозголошення отриманих відомостей. І в тому випадку, якщо буде доведено, що збитки для організації виникли у зв'язку з неправомірними діями профспілкового органу (або іншого представника працівників), розголосив комерційну таємницю, такий орган (або представник) може бути притягнутий до встановленої законом відповідальності. Іншими словами, віднесення відомостей до розряду службової або комерційної таємниці не може служити підставою для відмови професійному союзу чи іншому представницькому органу в наданні інформації. Такий висновок підтверджується і тим, що законодавець встановив відповідальність роботодавця за ненадання інформації, необхідної для колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди. Так, ненадання роботодавцем або особою, його представляють, у строк, встановлений законом, інформації, необхідної для проведення колективних переговорів і здійснення контролю за дотриманням колективного договору, угоди, тягне за собою накладення адміністративного штрафу в розмірі від 1 до 3 тис. руб. (Ст. 5.29 КоАП). 8. В якості форми участі працівників в управлінні організацією ТК передбачає обговорення з роботодавцем питань про роботу організації, можливість внесення пропозицій щодо її вдосконалення. Дана форма може бути реалізована безпосередньо кожним працівником, який може висловити роботодавцю або його представникам пропозиції щодо вдосконалення роботи організації, здійсненню технологічного процесу, оптимізації організації праці та інш. Водночас вказане правомочність може бути реалізовано і представниками працівників від імені всього колективу працюючих. У цьому випадку висловлювані пропозиції стосуються заходів щодо запобігання масових звільнень, перенавчання персоналу і інш., Тобто таких питань, які зачіпають істотні інтереси всіх працівників організації. 9. Обговорення представницьким органом працівників планів соціально-економічного розвитку організації кореспондує з іншими формами участі працівників в управлінні організацією. Адже якщо представники працівників будуть мати право знайомитися з перспективами організації та брати участь у виробленні таких планів, вони зможуть отримати інформацію і про перспективи соціального розвитку, впровадження нових форм і методів виробництва, технічної реорганізації виробництва, механізації та автоматизації, вони зможуть підготувати колектив як до сприятливих , так і несприятливим змінам і реалізація таких планів може бути здійснена безболісно, з мінімальними негативними наслідками. 10. Питання розробки проекту та укладання колективних договорів також є важливими при реалізації права на участь в управлінні організацією. Колективний договір є правовим актом, в який за згодою сторін можуть бути включені умови, вигідні для працівників, що закріплюють надані їм пільги і переваги, в ньому можуть бути закріплені і інші непередбачений законом форми і методи реалізації права на участь працівників в управлінні організацією. Крім того, в колективних договорах можуть бути закріплені переліки наданої інформації та обумовлені випадки, коли управлінське рішення або локальний нормативний акт приймаються за погодженням або спільно з представницькими органами працівників. 11. Трудовий кодекс не встановлює вичерпного переліку форм участі працівників в управлінні організацією. Інші форми участі можуть бути закріплені в законодавстві, установчих документах організації, колективні договори і локальних нормативних актах організації. Так, ст. 16 Закону про профспілки закріплює за професійними спілками право за уповноваженням працівників мати своїх представників у колегіальних органах управління організацією. Закон не конкретизує, в роботі яких саме органів управління можуть брати участь професійні спілки. Представляється, що профспілки мають право брати участь у діяльності всіх органів управління організацією, виходячи з функцій, цілей і завдань цих органів. Як правило, в корпоративних організаціях (акціонерні товариства, товариства, кооперативи та ін.) до колегіальним органам управління відносяться: загальні збори, рада директорів (наглядова рада), правління. Загальні збори не є постійно діючим органом і скликається відповідно до статуту в міру необхідності, але не рідше одного разу на рік. Це вищий орган управління організацією, вирішальний найбільш важливі питання її діяльності. Ця особливість загальних зборів визначає порядок і форми участі профспілок у його роботі. Статутом, колективним договором або іншими нормативними правовими актами організації може бути передбачено, що представниками профспілок може бути отримана інформація про час проведення зборів, питання, що вносяться до порядку денного. Крім того, профспілкові представники можуть мати право: вносити свої пропозиції до порядку денного, присутніми на загальних зборах, виступати з питань, що мають істотне значення для працівників, брати участь у голосуванні з цих питань, повідомляти працівникам про підсумки зборів і обговорюваних питаннях, за винятком тих , які складають службову або комерційну таємницю. У зв'язку з тим що загальні збори не є постійно діючим органом, брати участь у його роботі може щоразу новий профспілковий представник. Рада директорів (наглядова рада) займає проміжне положення між загальними зборами і виконавчими органами товариства і здійснює загальне керівництво діяльністю організації, за винятком вирішення питань, віднесених федеральними законами або статутами до виключної компетенції загальних зборів. Профспілковий представник також може мати право на інформацію про час, місце засідання та питаннях, винесених на обговорення ради директорів (наглядової ради). Однак тут на перший план виходить право бути присутніми на засіданні і брати участь у роботі ради директорів (наглядової ради), а також право дорадчого голосу при вирішенні питань, що мають істотне значення для працівників. До ради директорів (наглядова рада) можуть бути обрані постійні профспілкові представники, термін повноважень яких визначається терміном повноважень даного органу. Аналогічно може бути вирішено питання про профспілкове представництві в правлінні, тобто колегіальному виконавчому органі організації, особливо якщо в ній не обирається рада директорів (наглядова рада). Представляється важливим, що, беручи участь у роботі колегіальних органів управління організацією, профспілки своєчасно отримують інформацію, безпосередньо зачіпає інтереси представляються ними працівників, що дозволяє їм висловити свою думку з приводу прийнятих рішень і тим самим запобігти істотне погіршення трудових прав працівників, виникнення колективних спорів, страйків та ін Разом з тим слід зазначити, що профспілкам в даний час досить складно реалізувати надане їм право брати участь у роботі колегіальних виконавчих органів, тому що в Законі про акціонерні товариства щодо участі найманих працівників у роботі керівних органів таких товариств нічого не говориться. І найчастіше на практиці представники працівників, які не мають акцій товариства, не допускаються на засідання відповідних органів або до проведення загальних зборів. Така практика не може бути визнана правомірною, тому що законодавство прямо передбачає не тільки право внесення пропозицій колегіальним органам управління організацією, а й право участі в засіданнях зазначених органів при їх розгляді. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 53. Основні форми участі працівників в управлінні організацією" |
||
|
||