загрузка...

трусы женские х/б
« Попередня Наступна »

Стаття 190. Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку

1. Правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників і є, як правило, додатком до колективного договору. При цьому відсутність представницького органу працівників не може перешкоджати одноосібного прийняття роботодавцем локального нормативного акта, в тому числі і правил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 8 ТК). Крім того, стосовно до правил внутрішнього трудового розпорядку слід враховувати також і та обставина, що регламентація трудового розпорядку на локальному рівні є найважливішим обов'язком роботодавця в умовах будь-якого спільного (кооперованого) праці працівників. Такий висновок випливає зі змісту ст. 189 ТК, в силу якої роботодавець зобов'язаний створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці, отже, повинен перш за все регламентувати трудовий розпорядок на локальному рівні.
У тому випадку, коли правила внутрішнього трудового розпорядку є додатком до колективного договору, вони повинні прийматися в тому ж порядку, що і колективний договір (тобто шляхом досягнення згоди між соціальними партнерами по всьому тексту даного акту). Слід також враховувати положення ч. 3 ст. 8 ТК, згідно з яким прийняття локальних нормативних актів за погодженням з представницьким органом працівників може бути передбачено колективним договором і (або) соціально-партнерською угодою.
У всіх інших випадках роботодавець при розробці правил внутрішнього трудового розпорядку повинен дотримати процедуру врахування думки представницького органу працівників, передбачену ст. 372 ТК. Якщо роботодавець прийняв правила внутрішнього трудового розпорядку без урахування думки представницького органу працівників та / або з порушенням зазначеної процедури, то прийняті правила внутрішнього трудового розпорядку не підлягають застосуванню (ч. 4 ст. 8 ТК). Очевидно, що дані наслідки повинні наступати і тоді, коли роботодавець порушив процедуру узгодження даного локального нормативного акту з представницьким органом працівників у разі, коли таке узгодження було передбачено в якості обов'язкової процедури.
Згідно ч. 1 коментованої статті врахування думки представницького органу працівників при прийнятті правил внутрішнього трудового розпорядку проводиться в порядку, встановленому ст. 372 ТК для прийняття локальних нормативних актів. Разом з тим, згаданою статтею регламентована процедура врахування думки тільки такого представницького органу працівників, як виборний орган первинної профспілкової організації (хоча відповідно до ст. 31 ТК у випадках, коли працівники на локальному рівні не об'єднані в будь первинні профспілкові організації або ні одна з наявних первинних профспілкових організацій не об'єднує більше половини працівників даного роботодавця і не уповноважена представляти інтереси всіх працівників у соціальному партнерстві на локальному рівні, на загальних зборах (конференції) працівників для здійснення зазначених повноважень таємним голосуванням може бути обраний з числа працівників іншої представник (представницький орган)).
Оскільки ст. 190 ТК вимагає від роботодавця при прийнятті правил внутрішнього трудового розпорядку дотримання процедури врахування думки представницького органу працівників (а не тільки виборного органу первинної профспілкової організації), то в ситуації, коли представницьким органом працівників є інший орган (представник), встановлена ??ст. 372 ТК процедура також повинна бути дотримана за аналогією.
Представницький орган працівників при вираженні своєї думки щодо проекту правил внутрішнього трудового розпорядку є представником всього трудового колективу. Такий висновок випливає зі змісту ст. 372 ТК, згідно з якою обліку підлягає думку виборного органу первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників. Крім того, аналогічні правила містяться і в ст. 30 ТК, що регламентує питання представництва інтересів працівників первинними профспілковими організаціями. У соціальному партнерстві на локальному рівні первинні профспілкові організації та їх органи представляють інтереси працівників даного роботодавця, є членами відповідних профспілок, а у випадках і в порядку, встановлених ТК, - інтереси всіх працівників даного роботодавця незалежно від їх членства в профспілках при проведенні колективних переговорів, укладанні або зміні колективного договору, а також при розгляді та вирішенні колективних трудових спорів працівників з роботодавцем.
На практиці може виникнути ситуація, коли працівники одного роботодавця об'єднані в кілька первинних профспілкових організацій, жодна з яких не об'єднує більше половини працівників, але в сукупності об'єднують більше половини працівників. Стаття 372 ТК не встановлює обов'язки роботодавця направляти проект локального нормативного акта в кожний із зазначених представницьких органів працівників зважаючи малого числа об'єднуються ними працівників. Разом з тим, видається, що з метою недопущення обмеження прав працівників та їх представницьких органів в подібних ситуаціях зазначені представницькі органи за аналогією зі ст. 37 ТК повинні мати можливість створити єдиний представницький орган для вираження ними узгодженого думки щодо проекту локального нормативного акта, в тому числі і правил внутрішнього трудового розпорядку (про створення єдиного представницького органу - див. коментар. До ст. 37).
Після направлення роботодавцем проекту правил внутрішнього трудового розпорядку та обгрунтування по ньому в виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників, даний орган у строк не більше п'яти робочих днів з дня одержання проекту зазначеного локального акта повинен направити роботодавцю вмотивоване думку щодо проекту в письмовій формі. У разі, якщо ця думка не містить згоди з проектом локального акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом 3 днів після отримання мотивованої думки провести додаткові консультації з профспілковим органом з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.
При недосягненні згоди за проектом правил внутрішнього трудового розпорядку закон передбачає процедуру вирішення виниклих розбіжностей між роботодавцем і профспілковим органом. У цьому випадку всі виниклі розбіжності оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти правила внутрішнього трудового розпорядку, а представницький орган працівників, в свою чергу, має право оскаржити його в державну інспекцію праці або до суду, а також має право почати процедуру колективного трудового спору (див. коммент. до ст. 372).
2. Як зазначалося вище, колективним договором або соціально-партнерською угодою може бути передбачена процедура прийняття правил внутрішнього трудового розпорядку за погодженням з представницьким органом працівників (ч. 3 ст. 8 ТК). У цьому випадку локальний нормативний акт не може вступити в силу в результаті дотримання роботодавцем тільки лише процедури врахування думки представницького органу працівників.
Правила внутрішнього трудового розпорядку, для прийняття яких передбачена процедура узгодження тексту з представницьким органом працівників, можуть бути прийняті роботодавцем тільки після схвалення представницьким органом тексту проекту локального нормативного акта цілком, по всіх його умовами (пунктам), при відсутності будь-яких зауважень. В іншому випадку, коли представницький орган висловив незгоду з яким-небудь положенням проекту правил внутрішнього трудового розпорядку, роботодавець повинен врахувати його зауваження при доопрацюванні проекту. Інакше погодження не може бути визнано таким, що відбувся і, отже, правила внутрішнього трудового розпорядку не зможуть набути юридичну силу.
3. Правила внутрішнього трудового розпорядку повинні вивішуватися в організації на видному місці для загального огляду. Крім того, на роботодавця покладено обов'язок ознайомити працівника при прийомі на роботу з діючими в організації правилами внутрішнього трудового розпорядку до підписання трудового договору (ч. 3 ст. 68 ТК).
загрузка...
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Стаття 190. Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку "
  1. Стаття 190. Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку
    190, правила внутрішнього трудового розпорядку зазвичай є додатком до колективного договору організації. Тому вони повинні прийматися відповідно до порядку, передбаченого ст. 40 ТК для укладення колективного договору. Іншими словами, в тих випадках, коли правила внутрішнього трудового розпорядку служать додатком до колективного договору, порядок, встановлений ч. 1 ст. 190 для
  2. Стаття 205. Поширення на учнів трудового законодавства
    правила внутрішнього трудового розпорядку, вимоги охорони праці, встановлені законами та іншими нормативними правовими актами, а також правилами та інструкціями з охорони праці. Учням надаються передбачені трудовим законодавством гарантії та компенсації тощо 2. Трудове законодавство застосовується до учнів з урахуванням специфіки їх положення у виробничому процесі. До ним не
  3. Стаття 15. Трудові відносини
    стаття підкреслює також ознака возмездности трудових відносин. Виконання роботи за трудовим відношенню у всіх випадках викликає у відповідь дію роботодавця - виплату винагороди за працю у формі заробітної плати. Специфіка цієї винагороди на відміну від виплачуваного поза рамками трудового відносини полягає в тому, що воно здійснюється за живою витрачена праця і його результати. При
  4. Ознайомлення працівника з локальними нормативними актами
    правила встановлені ст. 68 Трудового кодексу РФ. Згідно з вимогами трудового законодавства обов'язковими для ознайомлення є: - правила внутрішнього трудового розпорядку (ст. 68 Трудового кодексу РФ); - правила зберігання і використання персональних даних працівників (ст. 87 Трудового кодексу РФ); - положення про оплату праці (ст. 135 Трудового кодексу РФ). Даний розділ може
  5. Стаття 343. Внутрішні встановлення релігійної організації
    порядок оплати і преміювання, особливості виконання трудової функції, режим робочого часу (початок роботи, тривалість робочого дня), порядок надання і тривалість основних і додаткових відпусток і т.п. Права та обов'язки сторін за трудовим договором відносяться до істотних умов такого договору, де в першу чергу визначається трудова функція працівника.
  6. 62. Поняття трудового договору
    правилам внутрішнього трудового розпорядку з виконанням встановленої міри праці; 3) на роботодавця лежить обов'язок організувати працю працівника, створити йому нормальні умови праці, забезпечити охорону праці, винагороджувати його систематично за фактичний працю за наперед встановленим нормам. Сукупність умов трудового договору становить його зміст. Ці умови встановлюються
  7. Стаття 189. Дисципліна праці та трудовий розпорядок
    порядок, без підтримки якого неможливо забезпечити узгоджену діяльність в процесі спільної праці працівників організації. Дисципліна праці вимагає від працівників належного виконання трудових обов'язків, закріплених у ст. 21 ТК, інших федеральних законах та інших нормативних правових актах, що містять норми трудового права (див. ст. 5 і коммент. До неї). 2. Правила поведінки
  8. Стаття 11. Основні обов'язки засуджених
    порядок і умови відбування покарань. У цих нормативних актах закріплюються спеціальні обов'язки засуджених як суб'єктів кримінально-виконавчих правовідносин. Наприклад, засуджені до виправних робіт зобов'язані з'являтися за викликом до кримінально-виконавчої інспекції; засуджені до позбавлення волі зобов'язані трудитися в місцях і на роботах, які визначаються адміністрацією виправної
  9. Стаття 108. Перерви для відпочинку і харчування
    правилами внутрішнього трудового розпорядку або за угодою між працівником і роботодавцем. 2. Режим праці та відпочинку вказується в трудовому договорі згідно зі ст. 57 ТК, якщо він щодо даного працівника відрізняється від загальних правил, встановлених роботодавцем. На тих роботах, де за умовами виробництва (роботи) перерву встановити не можна, працівникам повинна бути надана можливість
  10. Стаття 39. Службова дисципліна в поліції
    правил внутрішнього розпорядку органу внутрішніх справ (підрозділи) чи що виразилося в недотриманні вимог до службового поводження або в невиконанні (неналежному виконанні) зобов'язань, передбачених контрактом, службових обов'язків, наказів, розпоряджень і вказівок прямих начальників і безпосереднього начальника, якщо за вказану дію (бездіяльність) законодавством РФ не
  11. Стаття 233. Умови настання матеріальної відповідальності сторони трудового договору
    правилами внутрішнього трудового розпорядку, трудовим договором, вказівками роботодавця. Основні обов'язки роботодавця закріплені ст. 22 ТК. 3. Вина кожної зі сторін трудового договору можлива у формі умислу, що в трудових відносинах буває рідко, і необережності. Будь-яка форма провини достатня для покладання відповідальності, але розмір відшкодовується збитку зазвичай залежить від того, чи є
  12. Стаття 19. Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору в результаті призначення на посаду або затвердження на посаді
      стаття розглядає випадки виникнення трудових відносин на підставі складного фактичного складу: акта призначення на посаду або затвердження на посаді і трудового договору. Такий складний фактичний склад необхідний для заміщення ряду посад, віднесених Законом про державну цивільну службу до державних службовців категорії "А". Так, відповідно до ст. 128 Конституції
загрузка...

загрузка...
енциклопедія  бешбармак  яловичина  кабачки  начинка