загрузка...

трусы женские х/б
« Попередня Наступна »

Стаття 344. Особливості укладення трудового договору з релігійною організацією і його зміни

1. Трудові правовідносини з працівниками в релігійних організаціях (установах) будуються на основі трудових договорів. На громадян, їх уклали, поширюється законодавство про працю (ст. 24 Федерального закону "Про свободу совісті та релігійні об'єднання"). Разом з тим, як зазначалося вище (див. коментар. до ст. 342), норми, закріплені в статтях гол. 54 ТК, встановлюють цілий ряд особливостей правового статусу працівників релігійних організацій, багато з яких дуже схожі з особливостями, встановленими для працівників, які працюють у роботодавців - фізичних осіб.
Вимоги до письмової форми трудового договору носять загальний характер і не змінюються по відношенню до розглянутій категорії працівників, але от зміст трудового договору може істотно відрізнятися від звичайного угоди про працю.
По-перше, трудовий договір може бути укладений на певний строк без вказівки небудь причини незалежно від ст. 58 і 59 ТК (див. коментар. до ст. 58, 59).
По-друге, трудова функція може визначатися не тільки шляхом вказівки професії, спеціальності, посади, а й встановленням обов'язку працівника виконувати будь-яку, не заборонену законом роботу. Це, звичайно, робить умова про предмет договору більш розпливчастим, ніж у договорах з іншими роботодавцями (організаціями).
По-третє, права та обов'язки сторін трудового договору визначаються в трудовому договорі з урахуванням особливостей внутрішніх установлень релігійних організацій. Однак ці особливості не повинні суперечити Конституції, ТК і федеральних законів. Наприклад , в трудовому договорі може бути передбачено обов'язок утримуватися від певних дій, заборонених релігійними догматами.
По-четверте, в трудовий договір включаються умови, істотні для працівника і для релігійної організації як роботодавця (крім істотних умов, передбачених ст. 57 ТК).
Як виняток із загального правила, передбаченого ст. 74 ТК, релігійна організація зобов'язана попередити працівника про зміну істотних умов трудового договору не за два місяці, а за сім календарних днів до їх введення.
2. Наведені вище особливості закріплені в ТК вперше. Згідно ст. 58 ТК строкові трудові договори укладаються тільки при виконанні певної роботи, характер і умови виконання якої не дозволяють укласти трудовий договір на невизначений термін . У коментованій же статті передбачається можливість укладення строкового трудового договору, яка не передбачена ст. 59 ТК і, на відміну від закріпленої нею норми, які не обумовлена ??якимись причинами. Це дозволяє вважати положення ч. 1 коментованої статті спеціальною нормою.
Виходячи із загальних положень (ст. 58, 59 ТК), строковий трудовий договір працівника з релігійним об'єднанням може укладатися на термін, що не перевищує п'ять років. За змістом ч. 1 коментованої статті роботодавцю (релігійному об'єднанню) надається право вибору, який договір укладати з працівником: на невизначений термін або терміновий.
3. Частина 2 коментованої статті хоча і містить спеціальну норму, але не обмежує дію загальних норм, що регламентують зміст трудового договору (див. ст . 57 ТК). Коментовані правила підтверджують право роботодавця в трудовому договорі детально перерахувати і описати ті види робіт, які працівник буде виконувати в релігійному об'єднанні, якщо доручається працівникові трудова функція не вкладається в рамки однієї спеціальності або професії. Однак коментована стаття не звільняє роботодавця від обов'язки вказувати в трудовому договорі посаду, спеціальність чи професію відповідно до кваліфікаційними довідниками * (512), якщо робота, виконувана працівником з відповідної посади, спеціальності або професії, згідно федеральним законам дає право на ті чи інші пільги чи передбачає певні обмеження. Наприклад, серед спеціальностей реставраторів є фахівці (позолотники), чия робота відноситься до категорії особливо шкідливою, і тільки для цієї категорії реставраторів законодавством встановлено пільгу як для осіб з особливо шкідливими умовами праці.
Слід зазначити, що формулювання ч . 2 коментованої статті не цілком коректне, оскільки релігійні об'єднання є юридичними особами зі спеціальною правоздатністю. Спеціальна правоздатність обмежує види діяльності, якими вправі займатися релігійні об'єднання, а значить, воно має право доручити своїм працівникам не будь-яку роботу. Релігійні об'єднання як некомерційні юридичні особи мають право здійснювати статутну діяльність і тільки ту комерційну діяльність, яка відповідає їх статутної діяльності.
4. Частина 3 коментованої статті розширює коло істотних умов трудового договору, що укладається працівником з релігійним об'єднанням. Крім обов'язкових для включення в трудовий договір істотних умов, перелічених у ст. 57 ТК, сторони вправі передбачити в ньому умови, які вони вважають суттєвими для себе при виконанні тієї чи іншої роботи. Але межі розсуду сторін обмежені ст. 9 ТК. Відповідно до встановленого в ній імперативному правилу, якщо умови, включені в трудовий договір сторонами, знижують рівень прав і гарантій працівників, встановлений трудовим законодавством, то вони не підлягають застосуванню.
Слід зазначити, що обидві сторони, як працівник, так і роботодавець, наділені рівними правами включати в трудовий договір умови, які вони вважають для себе суттєвими і за якими вони прийшли до угоди. Умови, які вважає для себе суттєвими релігійне об'єднання, формуються його виконавчим органом у внутрішньому (локальному) нормативному акті відповідно до закріплених в статуті процедурами.
5. Згідно загальній нормі, встановленої ст. 57 ТК, умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і обов'язково у письмовій формі (див. коментар. до ст. 57 ТК). Більш того, ст. 60 ТК не допускає можливості вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (див. коментар. до ст. 60 ТК).
У ч. 4 коментованої статті не розкриваються причини, за якими роботодавець в односторонньому порядку може змінити істотні умови трудового договору, але ця обставина не виключає застосування положень ст. 74 ТК, в яких вказуються ці причини. До них відносяться зміни організаційних або технологічних умов праці (технічне переозброєння виробництва, впровадження нових технологій тощо). Але при всіх змінах трудова функція працівника повинна залишитися незмінною, а роботодавець в односторонньому порядку змінити її не має права.
У ч. 4 коментованої статті встановлено більш короткий термін - не менше семи календарних днів для повідомлення працівника про зміну істотних умов трудового договору з ініціативи роботодавця, ніж передбачений в ч. 2 ст. 74 ТК (не менше двох місяців до введення змін). Спеціальних правових наслідків незгоди працівника з введеними змінами коментована стаття не визначає, отже, в таких випадках застосовуються правила ст. 74 ТК.
загрузка...
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація , релевантна "Стаття 344. Особливості укладення трудового договору з релігійною організацією і його зміни"
  1. Стаття 347. Припинення трудового договору з працівником релігійної організації
    1. Частина 1 коментованої статті передбачає свободу розсуду сторін трудового договору в частині встановлення додаткових підстав припинення трудових правовідносин. Релігійне об'єднання як роботодавець може передбачити додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при його укладенні. Ці підстави встановлюються на додаток до
  2. Стаття 343. Внутрішні встановлення релігійної організації
    Коментар до статті 1. Згідно ст. 15 Закону про свободу совісті релігійні організації діють у відповідності зі своїми внутрішніми законами, якщо вони не суперечать законодавству РФ, і мають правоздатність, що передбачається в їх статутах. Держава поважає внутрішні встановлення релігійних організацій, якщо зазначені встановлення не суперечать законодавству РФ.
  3. Стаття 344. Особливості укладення трудового договору з релігійною організацією і його зміни
    Коментар до статті 1. Стаття 59 ТК встановлює, що у випадках, визначених ТК або іншими федеральними законами, за згодою сторін трудового договору може бути укладено строковий трудовий договір без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. Аналіз норми, що міститься в ч. 1 ст. 344, дозволяє зробити висновок про те, що за наявності угоди сторін можливе укладання
  4. Стаття 346. Матеріальна відповідальність працівників релігійних організацій
    Коментар до статті 1. Відповідно до законодавства сторона трудового договору (роботодавець або працівник), заподіяла шкоду іншій стороні, відшкодовує цю шкоду за правилами, визначеними ТК і іншими федеральними законами. Розірвання трудового договору після заподіяння шкоди не тягне за собою звільнення сторони цього договору від матеріальної відповідальності, передбаченої ТК або
  5. Стаття 347. Припинення трудового договору з працівником релігійної організації
    Коментар до статті 1. Закон надає право роботодавцю - релігійної організації включати в трудові договори зі своїми працівниками додаткові підстави його припинення. Встановлення подібних підстав пояснюється специфікою релігійної організації як роботодавця та особливостями виконання трудової функції працівником. Як і у всіх подібних випадках, додаткові підстави
  6. Стаття 348. Розгляд індивідуальних трудових спорів працівників релігійних організацій
    1. Виниклий індивідуальний трудовий спір повинен бути врегульований шляхом переговорів між роботодавцем і працівником. У разі, якщо суперечка залишилося неврегульованим, працівник має право звернутися за його дозволом до суду. При зверненні до суду з приводу виниклої суперечки між працівником та релігійної організацією необхідно дотримати встановлені ст. 392 ТК строки позовної давності. 2. Спори
  7. Стаття 117. Громадські та релігійні організації (об'єднання)
    1. Громадськими та релігійними організаціями ( об'єднаннями) визнаються добровільні об'єднання громадян, у встановленому законом порядку які об'єдналися на основі спільності їх інтересів для задоволення духовних або інших нематеріальних потреб. Громадські та релігійні організації є некомерційними організаціями. Вони мають право здійснювати підприємницьку діяльність лише для
  8. Стаття 60. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором
    1. Коментована стаття містить одну з основних гарантій стабільності трудового договору. ТК гарантує працівникові дотримання тих умов договору, які були обумовлені при укладенні трудового договору. 2 . Зміна визначених сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків,
  9. Стаття 342. Сторони трудового договору в релігійній організації
    1. Вперше правові норми, що регулюють працю працівників релігійних організацій, включені до ТК. Як видно з коментарів статті, сторонами трудового договору є роботодавець - релігійна організація і працівник - фізична особа, яка досягла віку 18 років. При цьому вік працівника визначений на більш високому рівні, ніж встановлений в загальному порядку (див. коментар. до ст. 63 ТК). У ч. 1
  10. Стаття 348. Розгляд індивідуальних трудових спорів працівників релігійних організацій
    Коментар до статті Спори, що виникають між працівником і релігійною організацією, повинні бути врегульовані шляхом переговорів. Якщо в ході таких переговорів сторони не досягли домовленості, розгляд спору в установленому законом порядку переноситься в
  11. Стаття 72. Зміна визначених сторонами умов трудового договору
    1. За загальним правилом умови трудового договору можуть бути змінені тільки за згодою сторін і в письмовій формі. Відповідно забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (див. ст. 60 ТК і коммент. до неї). Зміна визначених сторонами умов трудового договору - це зміна одного або декількох обов'язкових або додаткових умов
  12. Стаття 345. Режим робочого часу осіб, які працюють у релігійних організаціях
    Коментар до статті 1. На працівників релігійних організацій поширюються загальні норми Трудового кодексу про встановлення нормальної тривалості робочого часу. Іншими словами, релігійні організації повинні дотримуватися нормальну тривалість робочого часу, що не перевищує 40 годин на тиждень ( ст. 91 ТК). Уповноважені особи релігійної організації зобов'язані вести облік часу,
  13. 62. Поняття трудового договору
    Регулювання трудових відносин може здійснюватися шляхом укладення, зміни, доповнення працівниками і роботодавцям колективних договорів, угод, трудових договорів. У трудовому праві свобода праці, гарантована Конституцією РФ, трансформується в свободу трудового договору. Трудовий договір - це двостороння угода між працівником і роботодавцем (ст. 20 ТК РФ),
  14.  Стаття 343. Внутрішні встановлення релігійної організації
      1. У коментованій статті, так само як і в ст. 15 Федерального закону "Про свободу совісті та релігійні об'єднання" передбачається, що релігійні організації діють у відповідності зі своїми внутрішніми законами. Головне, щоб ці внутрішні встановлення не суперечили законодавству РФ. У Росії існують різні релігії (християнство, іслам, іудаїзм, буддизм та ін), і
  15.  Стаття 345. Режим робочого часу осіб, які працюють у релігійних організаціях
      1. Режим робочого часу осіб, які працюють у релігійних організаціях, визначається в трудовому договорі виходячи з необхідності участі у здійсненні обрядів і церемоній, а також часу проведення богослужінь. При цьому повинна бути дотримана встановлена ??законом норма робочого часу. 2. Згідно із загальними нормами ТК нормальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на
  16.  Стаття 72. Зміна визначених сторонами умов трудового договору
      Коментар до статті Стаття, що містить загальні умови, за яких допускається зміна визначених сторонами умов трудового договору. Відповідно до неї умови трудового договору можуть бути змінені, як загальне правило, лише за згодою сторін, яке оформляється у письмовій формі. Виняток з цього правила становлять випадки, передбачені Трудовим кодексом (див.
  17.  Глава 3. ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ З інших підстав
      У цьому розділі розглянемо особливості процедури звільнення з загальних підставах, перерахованим у ст. 77 Трудового кодексу РФ, які виникають не з ініціативи роботодавця. Серед них звільнення: - за згодою сторін трудового договору; - за власним бажанням працівника; - після закінчення терміну строкового трудового договору; - за обставинами, не залежних від волі сторін; - у зв'язку
загрузка...

загрузка...
енциклопедія  бешбармак  яловичина  кабачки  начинка