ГоловнаТрудове правоТрудове право → 
« Попередня Наступна »
В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації, 2012 - перейти до змісту підручника

Стаття 64. Гарантії при укладенні трудового договору

1. Чинним трудовим законодавством передбачені як загальні, так і додаткові гарантії при прийомі громадян на роботу. До числа загальних юридичних гарантій при прийомі на роботу слід віднести норму, що забороняє необгрунтовану відмову в укладанні трудового договору.
Із змісту коментованої статті випливає, що під необгрунтованою відмовою в укладенні трудового договору розуміється: по-перше, незаконну відмову, тобто такий, причини якого відносяться до числа заборонених чинним законодавством, по-друге, що не належить до ділових якостей надходить на роботу, по-третє, невмотивована відмова, тобто відмова без зазначення будь-яких його мотивів (у тому числі і законних).
2. Забороняється яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, місця проживання (у тому числі наявності або відсутності реєстрації за місцем проживання або перебування). Такі обмеження визнаються дискримінацією у сфері праці (див. ст. 3 ТК і коммент. До неї). На відміну від раніше діючого КЗпП, в даній статті прямо вказується, що наявність або відсутність реєстрації за місцем проживання (перебування) не може служити підставою для відмови в прийомі на роботу.
Пленум ВС РФ у постанові від 17.03.2004 N 2 також звернув увагу, що при розгляді спорів, пов'язаних з відмовою в прийомі на роботу, необхідно мати на увазі, що праця вільний і кожен має право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, вибирати рід діяльності і професію, а також мати рівні можливості при укладенні трудового договору без будь-якої дискримінації, тобто якого б то не було прямого чи непрямого обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від статі, раси, кольору шкіри, національності, мови, походження, майнового, соціального і посадового становища, місця проживання (у тому числі наявності або відсутність реєстрації за місцем проживання або перебування), а також інших обставин, не пов'язаних з діловими якостями працівників, за винятком випадків, передбачених федеральним законом (ст. 19, 37 Конституції, ст. 2, 3, 64 ТК, ст. 1 Конвенції МОП N 111 "Про дискримінацію в галузі праці та зайнятості" (1958 р.), ратифікованої Указом Президії Верховної Ради СРСР від 31.01.1961).
Тим часом при розгляді справ даної категорії в цілях оптимального узгодження інтересів роботодавця і особи, яка бажає укласти трудовий договір, і з урахуванням того, що виходячи зі змісту ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 і 2 ст. 35 Конституції та абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК роботодавець з метою ефективної економічної діяльності та раціонального управління майном самостійно, під свою відповідальність приймає необхідні кадрові рішення (підбір, розстановка, звільнення персоналу) і висновок трудового договору з конкретною особою, що шукають роботу, є правом, а не обов'язком роботодавця, а також того, що ТК не містить норм, що зобов'язують роботодавця заповнювати вакантні посади чи роботи негайно в міру їх виникнення, необхідно перевірити, чи робилося роботодавцем пропозицію про наявні у нього вакансії (наприклад, повідомлення про вакансії передано до органів служби зайнятості, вміщено в газеті, оголошено по радіо, оголошено під час виступів перед випускниками навчальних закладів, розміщено на дошці оголошень), чи велися переговори про прийом на роботу з даною особою і за яких підстав йому було відмовлено в укладенні трудового договору.
При цьому необхідно враховувати, що забороняється відмовляти в укладенні трудового договору за обставинами, що носять дискримінаційний характер, в тому числі жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей (ч. 3 коментованої статті); працівникам , запрошеним в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи (ч. 4 коментованої статті).
Оскільки чинне законодавство містить лише приблизний перелік причин, за якими роботодавець не має права відмовити в прийомі на роботу особі, що шукає роботу, питання про те, чи мала місце дискримінація при відмові в укладенні трудового договору, вирішується судом при розгляді конкретної справи.
Також у п. 11 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2 звернуто увагу судів на те, що відмова роботодавця в укладенні трудового договору з особою, яка є громадянином Російської Федерації, з мотивів відсутності у нього реєстрації за місцем проживання, перебування або за місцем знаходження роботодавця є незаконним, оскільки порушує право громадян України на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання, гарантоване Конституцією (ч. 1 ст. 27), ст. 1 Закону РФ від 25.06.1993 N 5242-1 "Про право громадян України на свободу пересування, вибір місця перебування і проживання в межах Російської Федерації" (в ред. Від 27.07.2010) * (92), а також суперечить ч. 2 коментарів статті, що забороняє обмежувати права або встановлювати будь-які переваги при укладенні трудового договору за вказаною підставі.
3. Із змісту коментованої норми випливає, що роботодавець повинен перевірити (оцінити) ділові якості працівника в процесі укладення трудового договору з тієї чи іншої спеціальності (посади). Інформацію про рівень професійних знань містить документ про освіту, трудова книжка. Крім того, трудова книжка свідчить про наявність (або відсутність) практичного стажу роботи за необхідною спеціальністю, про характер попередньої роботи. Необхідну інформацію про працівника роботодавець може також почерпнути з характеристики працівника з останнього місця його роботи, однак це можливо тільки у випадках, коли надання характеристики передбачено законом. Безумовно, що документальна форма перевірки (оцінки) ділових якостей працівника може і не дати необхідного результату. На практиці набули широкого поширення такі форми перевірки ділових якостей працівника, як співбесіда, тестування і т.п.
У п. 10 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2 підкреслив, що, якщо судом буде встановлено, що роботодавець відмовив у прийомі на роботу щодо обставин, пов'язаних з діловими якостями даного працівника, такий відмова є обгрунтованим.
При цьому в постанові дано поняття ділових якостей працівника. І зокрема, під діловими якостями слід розуміти здатності фізичної особи виконувати певну трудову функцію з урахуванням наявних у нього професійно-кваліфікаційних якостей (наприклад, наявність певної професії, спеціальності, кваліфікації), особистісних якостей працівника (наприклад, стан здоров'я, наявність певного рівня освіти , досвід роботи з даної спеціальності, у даній галузі).
4. У передбачених законом випадках роботодавець зобов'язаний відмовитися від укладення трудового договору, наприклад, з особами, які не досягли певного віку (трудові договори про роботу на Крайній Півночі можуть бути укладені з громадянами не молодше 18 і не старше 55 років для чоловіків і 50 років для жінок) ; в прийомі на державну службу російських громадян, що мають також і громадянство іноземної держави. Особи, які в якості міри покарання позбавлені права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю протягом певного терміну (від 1 року до 5 років), не можуть бути прийняті на роботу, пов'язану з заміщенням таких посад або здійсненням такої діяльності протягом терміну, визначеного вироком суду.
В абз. 7 п. 10 вищевказаної постанови Пленуму ВС РФ також зазначається, що роботодавець має право пред'явити до особи, що претендує на вакантну посаду або роботу, і інші вимоги, обов'язкові для укладення трудового договору в силу прямого припису федерального закону (наприклад, наявність російського громадянства, що є в Відповідно до ст. 21 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації" обов'язковою умовою для прийняття на державну службу, за винятком випадків, якщо доступ до державної служби врегульовано на взаємній основі міждержавною угодою), або які необхідні на додаток до типових або типовим професійно -кваліфікаційним вимогам у силу специфіки тієї чи іншої роботи (наприклад, володіння однією або кількома іноземними мовами, здатність працювати на комп'ютері).
Слід зазначити, що Федеральний закон "Про державну цивільну службу Російської Федерації" уточнив необхідні умови надходження на цивільну службу. До них належать наявність громадянства Російської Федерації, досягнення віку 18 років, володіння державною мовою Російської Федерації та наявність встановлених цим Законом відповідних кваліфікаційних вимог. Разом з тим зазначений Федеральний закон встановлює, що надходження на цивільну службу можливо тільки за результатами конкурсу, за винятком випадків, прямо передбачених законом.
5. Чинним законодавством передбачаються додаткові гарантії при укладенні трудового договору для деяких категорій населення, які потребують соціального захисту, зокрема, заборону відмовляти в прийомі на роботу жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей, квотування робочих місць для молоді, інвалідів та демобілізованих із Збройних Сил. Встановлення квот на робочі місця припускає переважне працевлаштування громадян, для яких встановлюються дані квоти. Квотування робочих місць (квота) - це визначення мінімальної чисельності осіб, які підлягають працевлаштування в даній організації, у відсотках до середньооблікової чисельності працівників.
У ряді випадків, встановлених законом, роботодавець зобов'язаний відновити трудові відносини з колишнім працівником після закінчення його виборної роботи, а також незаконно засудженим.
6. Не може бути відмовлено в прийомі на роботу працівникові, запрошеному в письмовій формі на роботу в порядку переведення від іншого роботодавця, протягом одного місяця з дня звільнення працівника з колишнього місця роботи. Зберігши в ТК раніше діюче правило, законодавець уточнив цю дуже важливу гарантію, передбачивши в ній письмову форму запрошення на роботу (на практиці його ще називають "гарантійним листом") і встановивши конкретний термін, протягом якого ця гарантія зберігається. Трудовий договір з таким працівником за загальним правилом укладається з першого робочого дня, наступного за днем ??звільнення з попередньої роботи. Проте сторони можуть обумовити в договорі і іншу конкретну дату, але в межах встановленого законом місячного терміну.
7. Відповідно до ч. 4 коментованої статті роботодавець зобов'язаний повідомити конкретну причину відмови в укладенні трудового договору. На вимогу працівника мотиви відмови повинні бути викладені в письмовій формі. Ця норма - новела ТК і дуже важлива юридична гарантія при прийомі на роботу.
8. Необгрунтована відмова в укладенні трудового договору може бути оскаржено в судовому порядку (див. ст. 3 і 391 ТК і коммент. До них).
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Стаття 64. Гарантії при укладенні трудового договору "
  1. Стаття 60. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором
    стаття містить одну з основних гарантій стабільності трудового договору. ТК гарантує працівникові дотримання тих умов договору, які були обумовлені при укладенні трудового договору. 2. Зміна визначених сторонами умов трудового договору, в тому числі переклад на іншу роботу, допускається лише за згодою сторін трудового договору, за винятком випадків, передбачених ТК.
  2. Стаття 294. Особливості укладення трудового договору про виконання сезонних робіт
    гарантією дотримання трудових прав працівників. Умова про випробування повинна бути включено в трудовий договір, що укладається з працівником. Відсутність в трудовому договорі умови про випробування означає, що працівник прийнятий без випробування (див. ст. 70 і коммент. До неї). Порядок припинення трудового договору при незадовільному результаті випробування проводиться в загальному порядку (див. ст. 71 і
  3. Стаття 205. Поширення на учнів трудового законодавства
    гарантії та компенсації та т . д. 2. Трудове законодавство застосовується до учнів з урахуванням специфіки їх положення у виробничому процесі. До них не можуть пред'являтися такі ж вимоги про виконання трудових обов'язків як до особам, які працюють
  4. 3. Трудова книжка
    прийнятого за строковим трудовим договором, заповнюється за загальними правилами. Тобто ніяк не вказується те, що укладено строковий трудовий договір (Лист Роструда від 6 квітня 2010 р. N 937-6-1). При припиненні строкового трудового договору у трудовій книжці зробіть запис: "Звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору, пункт 2 частини 1 статті 77 Трудового кодексу РФ". Винятком з
  5. Стаття 206. Недійсність умов учнівського договору
    гарантій, встановлений трудовим законодавством. Раніше також зазначалося, що неприпустиме включення до учнівський договір умов, що суперечать чинному законодавству або знижують рівень гарантій для працівника, що проходить навчання (див. коментар. до ст. 199). У разі порушення встановленого правила неправомірні умови учнівського договору визнаються недійсними, і
  6.  Стаття 78. Розірвання трудового договору за угодою сторін
      стаття не передбачає будь-яких причин, що обмежують можливість припинення трудового договору за угодою сторін. При досягненні домовленості між працівником і роботодавцем трудовий договір, укладений на невизначений строк, або строковий трудовий договір може бути розірваний у будь-який час у строк, визначений сторонами. Анулювання домовленості щодо терміну і підстави
  7.  Стаття 181. Гарантії керівнику організації, його заступникам та головному бухгалтеру при розірванні трудового договору у зв'язку зі зміною власника майна організації
      належить новому власнику майна організації протягом 3 місяців з дня виникнення у нього права власності (див. коментар. до ч. 1 ст. 75). 2. У день звільнення керівника організації, його заступників, головного бухгалтера новий власник виплачує їм компенсацію, яка повинна бути не менше 3 середніх місячних заробітків даного працівника. Більш високий розмір компенсації
  8.  62. Поняття трудового договору
      гарантована Конституцією РФ, трансформується в свободу трудового договору. Трудовий договір - це двостороння угода між працівником і роботодавцем (ст. 20 ТК РФ), що регулює організацію, умови, оплату праці працівника при виконанні ним своїх трудових функцій (посадових обов'язків). Трудовий договір (угода) є однією з головних підстав виникнення трудових
  9.  Стаття 348.4. Тимчасове переведення спортсмена до іншого роботодавця
      стаття, на відміну від загального порядку (див. ст. 72.2 ТК), передбачає тимчасове переведення спортсмена до іншого роботодавця у випадках, коли роботодавець не має можливості забезпечити участь спортсмена у спортивних змаганнях. Такий переклад допускається за погодженням між роботодавцями з письмової згоди спортсмена на термін, що не перевищує одного року. За місцем тимчасової роботи зі
  10.  Стаття 288. Додаткові підстави припинення трудового договору з особами, які працюють за сумісництвом
      статтями). Поряд із зазначеними підставами припинення трудового договору, з особою, яка працює за сумісництвом за трудовим договором, укладеним на невизначений термін, відповідно до нової редакції ст. 288 ТК, трудовий договір може бути припинений у випадку прийому на роботу іншої особи, для якого ця робота буде основною. При цьому слід мати на увазі, що неодмінною
  11.  Стаття 164. Поняття гарантій і компенсацій
      гарантій і компенсацій, наприклад у випадку здачі крові та її компонентів. Крім відшкодування витрат, понесених працівником, законодавством передбачена грошова компенсація моральної шкоди, заподіяної працівникові (ст. 237 ТК). 4. Федеральними законами передбачено виконання громадянами державних, громадських обов'язків, наприклад, згідно зі ст. 25.6 КоАП свідок зобов'язаний з'явитися за
  12.  Стаття 377. Межі зобов'язання гаранта
      гарантією зобов'язання гаранта перед бенефіціаром обмежується сплатою суми, на яку видана гарантія. 2. Відповідальність гаранта перед бенефіціаром за невиконання або неналежне виконання гарантом зобов'язання по гарантії не обмежується сумою, на яку видано гарантію, якщо в гарантії не передбачено
  13.  Стаття 312. Розірвання трудового договору з надомниками
      приклад, виготовлення бракованої продукції, відсутність замовлень, сировини), але це не є обов'язковим. 2. Припинення трудового договору з підстави, що отримав закріплення в тексті трудового договору, має бути відображено і в трудовій книжці, що видається працівникові в день
  14.  Стаття 77. Загальні підстави припинення трудового договору
      стаття передбачає загальні підстави припинення трудового договору, тобто такі підстави, які можуть бути застосовані до всіх працівників, незалежно від їх категорії. 2. Припинення трудового договору тягне за собою припинення трудового відносини. Підстави припинення трудового договору, перераховані в ч. 1 коментованої статті, умовно можна розділити на чотири групи залежно від
  15.  Стаття 61. Вступ трудового договору в силу
      гарантіями при прийомі громадянина на роботу. За загальним правилом трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем, з цього моменту у сторін трудового договору виникають взаємні права та обов'язки (див. ст. 21, 22 ТК і коммент. До них). 2. Сторони вправі визначити іншу дату вступу договору в силу (наприклад, вказати конкретну дату або передбачити вступ
  16.  9.6. Профспілка: поняття, основні риси, права та їх гарантії
      гарантії майнових прав профспілок; 2) гарантії працівникам, які входять до складу профспілкових органів і не звільненим від основної роботи; 3) гарантії звільненим профспілковим працівникам, обраним (делегованим) до профспілкових органів; 4) гарантії права на працю працівникам, є членами профспілкових органів; 5) обов'язки, що покладаються на роботодавця щодо створення
енциклопедія  бешбармак  яловичина  кабачки  начинка