Головна
Головна → Трудове право → Трудове право → 
« Попередня Наступна »
Ю. П. Орловський. Коментар до Трудового кодексу Російської Федерації (постатейний), 2009 - перейти до змісту підручника

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці
Коментар до статті 1. Відповідно до ч. 1 коментованої статті роботодавець має право у зв'язку із змінами організаційних або технологічних умов праці в організації в односторонньому порядку змінити умови трудового договору, визначені сторонами при його укладанні, за винятком зміни трудової функції працівника.
Оскільки коментована норма пов'язує можливість зміни (за ініціативою роботодавця) визначених сторонами умов трудового договору зі строго визначеними причинами, роботодавець зобов'язаний представити докази, що підтверджують, що така зміна стало наслідком змін в організації праці або в організації виробництва (наприклад, зміни в техніці і технології виробництва, вдосконалення робочих місць на основі їх атестації, структурна реорганізації виробництва) і не погіршувало становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди. За відсутності таких доказів зміна з ініціативи роботодавця обумовлених сторонами умов трудового договору не можна визнати законним (див. п. 21 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2).
2. Про майбутню зміну визначених сторонами умов трудового договору, а також причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника заздалегідь, не пізніше ніж за 2 місяці до їх введення. Повідомлення має бути зроблено в письмовій формі.
Якщо колишні умови трудового договору не можуть бути збережені, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, роботодавець зобов'язаний запропонувати йому письмово іншу наявну в нього роботу, відповідну його кваліфікації і стану здоров'я. Якщо такої роботи немає, роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові наявну вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати відповідно до своєї кваліфікації і станом здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Тобто мається на увазі, що роботодавець зобов'язаний у даній ситуації пропонувати працівнику відповідні вакансії не тільки безпосередньо в самій організації, в якій зайнятий працівник, але і в її структурних підрозділах, якщо вони розташовані в тій же місцевості. Якщо ж вакансії є в структурних підрозділах, розташованих в інших місцевостях (наприклад, у філії або представництві організації), роботодавець зобов'язаний пропонувати їх, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
За відсутності у роботодавця відповідної роботи, а також у разі відмови працівника від запропонованої йому іншої роботи трудовий договір з ним на цій підставі припиняється (див. коментар. До ст. 77). При звільненні працівників у цій підставі їм виплачується вихідна допомога у розмірі 2-тижневого середнього заробітку (ч. 3 ст. 178 ТК).
У разі виникнення спору про правомірність припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний довести неможливість збереження колишніх його умов. Якщо ця обставина доведено, але працівник звільнений за п. 7 ст. 77 ТК без попередження за 2 місяці про зміну умов трудового договору, суд при розгляді спору, за сформованою судовій практиці, може змінити дату звільнення таким чином, щоб трудові відносини були припинені в день закінчення 2-місячного терміну. Якщо ж працівник був попереджений про зміни умов трудового договору, але звільнений у зв'язку з введенням нових умов праці до закінчення 2-місячного терміну, суд може змінити дату звільнення з урахуванням часу, що залишився до закінчення зазначеного терміну.
За час, на який продовжено трудовий договір у зв'язку з зміною дати його розірвання, працівникові повинна бути відшкодована втрачений ним заробіток.
3. Частина 5 коментованої статті встановлює особливий порядок зміни умов трудового договору з ініціативи роботодавця у випадках, коли зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити за собою масове звільнення працівників.
Критерії масового звільнення визначаються в галузевих і (або) територіальних угодах (ч. 1 ст. 82 ТК). При їх розробці можуть бути використані - з урахуванням територіально-галузевих особливостей розвитку економіки і рівня безробіття в регіоні - критерії масового звільнення, встановлені Постановою Уряду РФ від 5 лютого 1993 р. N 99 "Про організацію роботи щодо сприяння зайнятості в умовах масового вивільнення" (Саппа РФ. 1993. N 7. Ст. 564). Відповідно до нього основними критеріями масового звільнення є показники чисельності працівників, що звільняються у зв'язку з ліквідацією організацій або скороченням чисельності або штату працівників за певний календарний період. До них відносяться:
а) ліквідація організації будь-якої організаційно-правової форми з чисельністю працюючих 15 і більше осіб;
б) скорочення чисельності або штату працівників організації у кількості:
50 і більше осіб протягом 30 календарних днів;
200 і більше осіб протягом 60 календарних днів;
500 і більше людина протягом 90 календарних днів;
в) звільнення працівників у кількості 1% загального числа працюючих у зв'язку з ліквідацією організації або скороченням чисельності або штату протягом 30 календарних днів у регіонах із загальною чисельністю зайнятих менше 5 тис. осіб.
4. У разі якщо зміни організаційних або технологічних умов праці можуть спричинити за собою масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації вводити режим неповного робочого дня (зміни), але тільки на термін, що не перевищує 6 місяців . Врахування думки виборного органу первинної профспілкової організації здійснюється в порядку, встановленому ст. 372 ТК для прийняття локальних нормативних актів (див. коментар. До неї).
Про введення в цих випадках режиму неповного робочого часу, так само як і про зміну інших умов, передбачених трудовим договором, працівники повинні бути повідомлені роботодавцем у письмовій формі не пізніше ніж за 2 місяці до його введення.
Однак при відмові працівника від продовження роботи на умовах неповного робочого дня (зміни) трудовий договір з ним розривається не за п. 7 ст. 77 ТК, а за п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, тобто за правилами скорочення штату або чисельності працівників організації. При розірванні трудового договору у цьому випадку працівникові надаються всі гарантії і компенсації, передбачені для осіб, які звільняються у зв'язку із скороченням штату або чисельності працівників (див. коментар. До ст. 81).
5. Закон встановлює граничний термін, на який може вводитися режим неповного робочого дня (зміни), - 6 місяців. У межах цього строку встановлюється конкретна його тривалість. Після закінчення 6-місячного терміну працівники повинні бути переведені на колишній режим роботи.
Скасування режиму неповного робочого часу до закінчення терміну, на який він був встановлений, проводиться з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
6. Відповідно до ч. 8 коментованої статті зміна обумовлених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці, не допускається, якщо ця зміна погіршує становище працівника порівняно з умовами колективного договору, угоди.
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних зі зміною організаційних або технологічних умов праці "
  1. Стаття 72. Зміна визначених сторонами умов трудового договору
    Коментар до статті Стаття, що містить загальні умови, за яких допускається зміна визначених сторонами умов трудового договору. Відповідно до неї умови трудового договору можуть бути змінені, як загальне правило, лише за згодою сторін, яке оформляється у письмовій формі. Виняток з цього правила становлять випадки, передбачені Трудовим кодексом (див.
  2. 43. Поняття трудового договору. Зміна та припинення трудового договору
    Трудовий договір - угода між роботодавцем та працівником , відповідно до якого роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового
  3. 62. Поняття трудового договору
    Регулювання трудових відносин може здійснюватися шляхом укладення, зміни, доповнення працівниками і роботодавцям колективних договорів, угод, трудових договорів. У трудовому праві свобода праці, гарантована Конституцією РФ, трансформується в свободу трудового договору. Трудовий договір - це двостороння угода між працівником і роботодавцем (ст. 20 ТК РФ),
  4. Глава 3. ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ з інших підстав
    У цьому розділі розглянемо особливості процедури звільнення з загальних підставах, перерахованим у ст. 77 Трудового кодексу РФ, які виникають не з ініціативи роботодавця. Серед них звільнення: - за згодою сторін трудового договору; - за власним бажанням працівника; - після закінчення терміну строкового трудового договору; - за обставинами, не залежних від волі сторін; - у зв'язку
  5. Стаття 60. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором
    Коментар до статті 1. У ст. 60, яка забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, знаходить вираження один з основних принципів регулювання трудових відносин, закріплених ст. 2 ТК, а саме свобода праці, включаючи право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право вільно розпоряджатися своїми
  6. Контрольні питання до § 7.9
    1. Дайте визначення трудового спору. 2. Назвіть причини виникнення трудових спорів. 3. Які органи розглядають трудові спори? 4. Що розуміється під колективним трудовим
  7. Зміна умов трудового договору
    Згідно п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ звільнити працівника можна при відмову від продовження роботи у зв'язку із зміною визначених сторонами умов трудового договору. Для звільнення по даній підставі необхідно враховувати кілька моментів. 1. Зміна умов трудового договору має бути спричинене певними причинами. Як сказано в ст. 74 Трудового кодексу РФ, змінити
  8. 3.4. Звільнення за обставинами, не залежних від волі сторін
    Звільнити працівника можна на підставі п. 10 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ. Формулювання наступна: у зв'язку з обставинами, не залежними від волі сторін. Іншими словами, якщо трудові відносини не сумісні з певних об'єктивних причин, виникнення яких не залежить ні від працівника, ні від роботодавця, співробітника можна звільнити по даній підставі. Порядку звільнення працівників
  9. 3. Трудова книжка
    Трудова книжка працівника, прийнятого за строковим трудовим договором, заповнюється за загальними правилами. Тобто ніяк не вказується те, що укладено строковий трудовий договір (Лист Роструда від 6 квітня 2010 р . N 937-6-1). При припиненні строкового трудового договору у трудовій книжці зробіть запис: "Звільнений у зв'язку із закінченням строку трудового договору, пункт 2 частини 1 статті 77 Трудового
  10. 2.1. Трудовий договір з випробувальним терміном
    Випробувальний термін - це термін роботи нового співробітника, який дає можливість роботодавцю перевірити, чи підходить даний працівник для даної роботи і справляється він з дорученими обов'язками. З точки зору працівника випробувальний термін також дає йому можливість ознайомитися з роботою і покладеним на нього функціоналом і оцінити, чи підходить йому ця робота. Випробувальний термін - це
  11. 3.6. Звільнення у порядку переведення, зміна власника й інші підстави звільнення працівника
    Іншими загальними підставами для звільнення працівників, не розглянутими раніше, є: 1) переведення працівника за його прохання або за його згодою на роботу до іншого роботодавця або перехід на виборну роботу (посаду) (п. 5 ч. 1 ст . 77 Трудового кодексу РФ), 2) відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною власника майна організації, зі зміною підвідомчості
  12. Наслідки зміни і розірвання договору
    (ст .453 ЦК) При зміні договору зобов'язання сторін зберігаються, але у зміненому вигляді. У разі розірвання договору зобов'язання сторін припиняються. При зміну або розірвання договору зобов'язання вважаються зміненими або припиненими з моменту укладення угоди сторін про зміну або про розірвання договору, якщо інше не випливає з угоди або характеру
  13. 4. Додаткова угода до трудового договору
    Як сказано в ст. 58 Трудового кодексу РФ, у разі, коли жодна зі сторін не зажадала розірвання строкового трудового договору у зв'язку з закінченням терміну його дії і працівник продовжує роботу, умова про строковий характер трудового договору втрачає силу, і трудовий договір вважається укладеним на невизначений термін. Таким чином, якщо термін договору закінчився, але працівник продовжує
  14. Стаття 453. Наслідки зміни і розірвання договору
      1. При зміні договору зобов'язання сторін зберігаються в зміненому вигляді. 2. При розірванні договору зобов'язання сторін припиняються. 3. У разі зміни або розірвання договору зобов'язання вважаються зміненими або припиненими з моменту укладення угоди сторін про зміну або про розірвання договору, якщо інше не випливає з угоди або характеру зміни договору, а
  15. Стаття 451. Зміна і розірвання договору у зв'язку з істотною зміною обставин
      1. Істотна зміна обставин, з яких сторони виходили при укладенні договору, є підставою для його зміни або розірвання, якщо інше не передбачено договором або не випливає із її суті. Зміна обставин визнається істотною, коли вони змінилися настільки, що, якби сторони могли це розумно передбачити, договір взагалі не був би ними укладений або був
© 2014-2022  yport.inf.ua