Головна
ГоловнаТеорія та історія держави і праваТеорія права і держави → 
« Попередня Наступна »
3. Г. Крилова. Основи права, 2000 - перейти до змісту підручника

7.3. Трудовий договір (контракт)

Загальні положення
Трудове законодавство закріпило положення, згідно з яким робітники, службовці, фахівці реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору (контракту) про роботу на підприємстві, в установі, організації. Трудовий договір (контракт) - це угода між роботодавцем та працівником, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікації чи посади підпорядкуванням внутрішньому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Сторонами трудового договору (контракту) є працівник і роботодавець.
При укладенні трудового договору (контракту) до сторін пред'являються певні вимоги. Так, правоздатність укладати трудовий договір у громадян виникає за загальним правилом з 16 років, і тільки у виняткових випадках можуть бути прийняті на роботу особи 15-річного віку. Для підготовки молоді до виробничої праці допускається прийняття на роботу учнів в загальноосвітніх установах для виконання легкої праці, не завдає шкоди здоров'ю, у вільний від навчання час по досягненні ними 14 років.
Зміст трудового договору (контракту) складається із сукупності умов, що визначають взаємні права та обов'язки сторін (працівника і роботодавця).
Основна (більша) частина прав і обов'язків регулюється трудовим законодавством (КЗпП).
Інша (менша) частина умов трудового договору визначається угодою сторін (особисто працівником і підприємством, тобто децентралізовано). Наприклад, місце роботи (підприємство, цех, відділ і т.д.), трудова функція, яку виконуватиме працівник, тобто спеціальність, кваліфікація; посаду, розмір заробітної плати працівника та ін Цю групу умов прийнято називати необхідними, оскільки за їх відсутності не може виникнути конкретне трудове правовідношення. Іншу групу умов, які визначаються угодою сторін, прийнято називати додатковими, оскільки вони не впливають на сам факт укладення договору, тобто і при їх відсутності трудовий договір вважається укладеним, якщо досягнута домовленість по необхідним умовам. Наприклад, умова про надання працівникові місця в дитячому садку для його дитини, про суміщення професій, навчанні іншої спеціальності, наданні працівникові житлоплощі, випробуванні при прийомі на роботу та ін
Законодавство (ст. 16 КЗпП) закріпило гарантії російських громадян при прийомі на роботу. Зокрема, яке б то не було пряме чи непряме обмеження прав або встановлення прямих чи непрямих переваг при прийомі на роботу в залежності від статі, раси, національної належності та ставлення до релігії не допускається.
Разом з тим заборона необгрунтованої відмови в прийомі на роботу не виключає можливості відмови взагалі. Наприклад, ст. 175 КЗпП забороняє застосування праці осіб молодше 18 років на важких роботах і на роботі зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Указом Президії Верховної Ради РРФСР від 16 травня 1985 заборонено приймати неповнолітніх осіб на роботу, пов'язану з виробництвом, зберіганням і торгівлею спиртними напоями.
По терміну дії трудові договори (контракти) згідно ст. 17 КЗпП класифікуються так: 1) договори (контракти) з невизначеним строком; 2) термінові договори (контракти), що укладаються на строк не більше п'яти років; 3) договори (контракти) на час виконання певної роботи.
Договір (контракт), укладений на невизначений строк, на практиці означає, що робітники і службовці надходять на так звану постійну роботу.
Строковий трудовий договір (контракт) може бути укладений на будь-який термін, але не більше п'яти років у наступних випадках:
1) щодо організованого набору; 2) по громадському призовом; 3) для роботи в районах Крайньої Півночі або прирівняних до них місцевостях; 4) на час тривалості відпустки постійного працівника, пов'язаної з народженням дитини (і до досягнення нею дворічного віку).
Різновидом строкових трудових договорів у юридичній літературі визнають тимчасові, сезонні трудові договори, а також трудовий договір на час виконання певної роботи.
Тимчасовими зізнаються працівники, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а також для заміщення відсутнього постійного працівника - на строк до чотирьох місяців.
Сезонними працівниками вважаються ті, які з урахуванням кліматичних умов уклали трудовий договір на весь сезон, термін якого не повинен перевищувати шести місяців. Перелік сезонних робіт по ряду галузей народного господарства затверджено органами державного управління.
Трудовий договір (контракт) на час виконання певної роботи полягає тільки тоді, коли час завершення роботи може бути визначено лише приблизно (наприклад, для проведення палітурних робіт; з бухгалтером може бути укладено трудовий договір (контракт) на час складання річного балансу універмагу тощо). Такий трудовий договір (контракт), однак, не повинен перевищувати п'яти років. У цьому він має схожість зі строковим трудовим договором (контрактом).
Висновок трудового договору (контракту)
Трудові договори (контракти) укладаються, як правило, в письмовій формі (ст. 18 КЗпП).
Належне оформлення трудового договору (контракту) означає послідовність таких дій: 1) майбутній працівник (громадянин) складає в письмовій формі заяву на ім'я директора підприємства про прийом на роботу, наприклад в якості продавця (кухарі, економіста , товарознавця, касира і т.д.), ставить дату і підписує заяву. Директор пише на заяві громадянина «В наказ», ставить дату і підписується; 2) потім видається наказ про прийом на роботу громадянина, який оголошується працівникові під розписку; 3) завершується прийом громадянина на роботу шляхом оформлення трудової книжки. Вона є основним документом працівника, і в неї вносяться всі наступні записи, наприклад про переклади, звільненнях, заохочення.
Належне оформлення трудового договору (контракту), тобто послідовне оформлення необхідних документів, являє собою різновид письмової форми укладання трудового договору (контракту).
При прийомі на роботу забороняється вимагати від вступника документи крім передбачених законодавством (ст. 19 КЗпП). Наприклад, керуючись п. 6 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку, адміністрація підприємства (об'єднання) зобов'язана вимагати від вступника трудову книжку і паспорт. А якщо громадянин поступає на роботу вперше, то він зобов'язаний пред'явити довідку про нього занятті, видану за місцем проживання житлово-експлуатаційною конторою, дирекцією експлуатації будинків.
При прийомі на роботу, що вимагає спеціальних знань, роботодавець має право зажадати, а громадянин зобов'язаний пред'явити диплом або інший документ про здобуту освіту чи професійну підготовку. Наприклад, відповідно до Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців економіст з бухгалтерського обліку та аналізу господарської діяльності, товарознавець та ін повинні мати вищу або середню спеціальну освіту, засвідчене дипломом.
Поряд з перерахованими вище документами при надходженні на роботу в продовольчі магазини, ресторани, кафе тощо, в магазини з продажу дитячих речей (одягу, взуття, іграшок) працівники (продавці, кухарі та ін .) зобов'язані пред'явити медичну довідку про стан здоров'я. Причому такий документ має бути виданий тільки тим медичним закладом, який обслуговує (проводить медичний огляд) працівників даного магазину, ресторану і т.д. Така вимога обумовлена ??інтересами охорони здоров'я населення (покупців).
У деяких випадках від вступників можуть зажадати і такі документи, як трудова рекомендація МСЕК (при прийомі на роботу інвалідів).
При укладенні трудового договору (контракту) може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності робітника або службовця йому доручається. Умова про випробування повинна бути зазначено в наказі (розпорядженні) про прийом на роботу.
В період випробування на працівників повністю поширюється законодавство про працю.
Випробування не встановлюється при прийомі на роботу осіб, які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійно-технічних навчальних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих і середніх спеціальних навчальних закладів; інвалідів Великої Вітчизняної війни, спрямованих на роботу в рахунок броні. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію (ст. 21 КЗпП).
Поряд із зазначеними в ст. 21 КЗпП випадками випробування не встановлюється при прийомі на роботу тимчасових і сезонних працівників. У випробувальний строк не зараховується період тимчасової непрацездатності та інші періоди, коли працівник був відсутній на роботі з поважних причин. Стаття 23 КЗпП встановила, що, якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує роботу, він вважається витримали випробування і наступне розірвання трудового договору допускається лише на загальних підставах.
При незадовільному результаті випробування звільнення працівника проводиться адміністрацією підприємства без погодження відповідного виборного профспілкового органу і без виплати вихідної допомоги. Таке звільнення від роботи працівник має право оскаржити до районного (міського) суду.
Переклади на іншу роботу
Трудове законодавство (ст. 24 КЗпП), як правило, забороняє адміністрації підприємства вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Однак у процесі трудової діяльності у адміністрації підприємства може виникнути необхідність доручити працівнику виконати роботу, не обумовлену трудовим договором. Таке доручення зазвичай пов'язане з переведенням на іншу роботу. Порядок переведення регулюється ст. 25 - 28 КЗпП.
Переклад на іншу роботу на тому ж підприємстві, а також переведення на роботу на інше підприємство або в іншу місцевість, хоча і разом з підприємством, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених ст. 26, 27 і 135 КЗпП.
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потрібна згода працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Наприклад, бухгалтер матеріального відділу бухгалтерії районного торгового об'єднання може бути переміщений в розрахунковий відділ бухгалтерії цього ж підприємства. Інший приклад. Водій легкового автомобіля може бути переміщений на вантажний автомобіль, повна маса якого не перевищує 3,5 т, так як вони відносяться до однієї категорії транспортних засобів. Однак у цьому випадку він повинен мати водійське посвідчення на право водіння транспортних засобів категорії «С» і «Д». Якщо таких умов немає, то водій не може бути переміщений на інший транспортний засіб (вантажний автомобіль).
Трудове законодавство допускає тимчасові перекази працівників без їх згоди на іншу роботу в двох випадках.
Перший. Адміністрація підприємства (об'єднання) має право при виробничій необхідності переводити працівника на строк до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, з оплатою не нижче середнього заробітку за попередньою роботою (ст. 26 КЗпП). Такий переклад допускається: для запобігання або ліквідації стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків; для запобігання нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна та в інших виняткових випадках; для заміщення відсутнього робітника або службовця.
Дана правова норма не вказує характер роботи, на яку можливий переклад працівника у разі виробничої необхідності. Тому працівник може бути переведений на будь-яку роботу без урахування спеціальності, кваліфікації, посади, але обов'язково з урахуванням стану його здоров'я.
Однак при перекладі з виробничої необхідності для заміщення тимчасово відсутнього працівника не допускається переведення кваліфікованих робітників і службовців на некваліфіковану роботу.
Другий. У разі простою (ст. 27 КЗпП) працівники переводяться з урахуванням їх спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій же місцевості - на строк до одного місяця. Такий переклад допускається, якщо простій триває більше п'яти днів. Отже, простий - це період часу, коли працівник (група працівників) не має (не мають) роботи за своєю спеціальністю, посади (наприклад, через відсутність сировини, матеріалів тощо).
При переведенні на нижчеоплачувану роботу внаслідок простою за працівником, який виконує норми виробітку, зберігається середній заробіток за попередньою роботою, а за працівниками, не які виконують норми або перекладеними на почасово оплачувану роботу, зберігається їх тарифна ставка (оклад ).
Припинення трудового договору
Трудове законодавство закріпило юридичні гарантії трудящих при визначенні підстав припинення трудового договору. Так, згідно зі ст. 29 КЗпП підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку трудового договору; 3) призов або вступ робітника або службовця на військову службу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. 31 КЗпП), з ініціативи адміністрації (ст. 33 КЗпП) або на вимогу профспілкового органу (ст. 37 КЗпП), 5) переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду; 6) відмова робітника або службовця від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством , а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівник засуджений (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи.
  Як свідчить практика, найбільш часто припиняють трудовий договір з таких підстав, як розірвання трудового договору з ініціативи працівника і ініціативи адміністрації підприємства.
  Розірвання трудового договору з ініціативи працівника має деяку особливість. Так, відповідно до ст. 31 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір (контракт), укладений на невизначений строк, але зобов'язаний попередити про це адміністрацію підприємства письмово за два тижні.
  У разі, коли заява працівника про звільнення за власним бажанням зумовлена ??неможливістю продовження ним роботи (зарахування в навчальний заклад, вихід на пенсію та інші випадки), адміністрація розриває трудовий договір (контракт) у строк, про який просить працівник.
  За домовленістю між працівником і адміністрацією трудовий договір (контракт) може бути розірваний і до закінчення строку попередження про звільнення.
  Мета попередження адміністрації підприємства про звільнення полягає в тому, щоб дати можливість їй підібрати нового працівника на місце, що звільняється за власним бажанням.
  Інша особливість розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи працівника проявляється при розірванні строкового трудового договору. Вона полягає в тому, що працівник зобов'язаний попередити адміністрацію про звільнення за власним бажанням за три дні до звільнення. Наприклад, такий термін встановлено для тимчасових і сезонних працівників, оскільки трудовий договір (контракт) цих груп працівників відноситься до різновиду строкового трудового договору. Крім того, закон містить лише приблизний перелік поважних причин, наявність яких є підставою для розірвання строкового трудового договору. Так, згідно зі ст. 32 КЗпП строковий трудовий договір (контракт) підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, що перешкоджає виконанню роботи за договором, порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного або трудового договору та з інших поважних причин. На практиці до числа інших поважних причин відносять бажання вагітної жінки перейти на іншу роботу за місцем проживання, а також до досягнення дитиною віку одного року, тяжку хворобу дитини, догляд на пенсію за віком та ін
  Розірвання трудового договору (контракту) з ініціативи адміністрації підприємства допускається тільки з підстав, передбачених законом. Так, згідно зі ст. 33 КЗпП трудовий договір (контракт), укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані адміністрацією підприємства, установи, організації лише в таких випадках:
  1) ліквідації підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
  2) виявленої невідповідності робітника або службовця займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;
  3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до робочому чи службовцю раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
  4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
  5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності та пологах. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
  6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
  7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
  8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) державного або громадського майна, встановленого набрав законної сили вироком суду або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
  Крім підстав, передбачених у ст. 29 і 33 КЗпП, трудовий договір деяких категорій працівників відповідно до ст. 254 КЗпП може бути припинений у випадках: 1) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу) та його заступниками; 2) вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку адміністрації; 3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального вчинку, несумісного з продовженням даної роботи; 4) передбачених контрактом, що укладаються з керівником підприємства.
  Відповідно до ст. 37 КЗпП допускається розірвання трудового договору на вимогу профспілкового органу.
  Для того щоб розірвати трудовий договір, необхідна наявність наступних обставин. По-перше, вимога повинна виходити від районного профспілкового органу або вище, по-друге, мова повинна вестися тільки щодо керівників усіх рангів конкретного підприємства, наприклад директора, головного бухгалтера об'єднання, начальника цеху, їх заступників та ін
  Розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації підприємства, установи, організації згідно ст. 35 КЗпП здійснюється за попередньою згодою виборного профспілкового органу, за винятком випадків, передбачених законодавством.
  Адміністрація має право розірвати трудовий договір не пізніше одного місяця з дня одержання згоди виборного профспілкового органу, а при звільненні з підстав, зазначених у пп. 3, 4 і 7 ст. 33 КЗпП, - в межах одного місяця з дня виявлення проступку, в п. 8 ст. 33 КЗпП - в межах одного місяця з дня набрання законної сили вироком суду або винесення постанови органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
  При припиненні трудового договору (контракту) з підстав, зазначених у пп. 3 і 5 ст. 29 та пп. 2 і 6 ст. 33 КЗпП, або внаслідок порушення адміністрацією законодавства про працю, колективного договору або трудового договору (ст. 32 КЗпП) робітникам і службовцям виплачується вихідна допомога у розмірі двотижневого середнього заробітку (ст. 36 КЗпП).
  Вихідна допомога виплачується при припиненні трудового договору (контракту) у разі: призову або вступу працівника на військову службу; відмови працівника від переведення на іншу роботу в іншу місцевість разом з підприємством; ліквідації підприємства, скорочення чисельності або штату працівників; виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я; відновлення на роботі робітника або службовця, який раніше виконував цю роботу.
  Розірвання трудового договору (контракту) оформляється виданням наказу. У ньому і в трудовій книжці працівника зазначається підстава припинення трудового договору (контракту) та робиться посилання на пункт і статтю КЗпП, наприклад «Звільнений за погодженням сторін відповідно до п. 1 ст. 29 КЗпП РРФСР ».
  За загальним правилом розрахунки повинні здійснюватися в день звільнення працівника. Згідно п. 10 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку днем ??звільнення вважається останній день роботи.
  При затримці видачі трудової книжки з вини адміністрації працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 99 КЗпП). 
 « Попередня  Наступна »
 = Перейти до змісту підручника =
 Інформація, релевантна "7.3. Трудовий договір (контракт)"
  1.  § 2. Принципи і гарантії виборчого права
      трудовими договорами, контрактами, займаються підприємницькою діяльністю. З повною визначеністю треба сказати, що інститут емансипації не може прикладатися до вибірково-правових відносин, оскільки останні належать до сфери публічно-правового, а не цивільно-правового регулювання. Цивільно-правове законодавство діє в рамках виборчого процесу лише в спеціально
  2.  § 3. Депутат представницького органу, член виборного органу місцевого самоврядування
      трудовими колективами і населенням; бере участь у роботі органів територіального громадського самоврядування, в зборах виборців, у тому числі за місцем їх проживання, роботи, служби, навчання; використовує інші форми роботи з виборцями та населенням. Виборці можуть давати накази депутатові. Порядок організації роботи з наказами виборців визначається статутами муніципальних утворень або
  3.  § 2. Розрахунки і кредитування
      трудовим договором, у тому числі за контрактом, з виплати винагород за авторським договором; 3) за платіжними документами, що передбачають перерахування або видачу грошових коштів для розрахунків по оплаті праці з особами, які працюють за трудовим договором (контрактом), а також з відрахувань до Пенсійного фонд РФ, Фонд соціального страхування РФ і Державний фонд зайнятості РФ; 4) по
  4.  § 2. Способи та механізм захисту прав та інтересів підприємця
      трудового, кримінального, цивільного і всіх інших. Правові норми різних галузей права охороняють, тобто з точки зору законодавця забезпечують нормальне здійснення підприємницької діяльності. Якщо ж діяльність підприємця неправомірно порушується або існує загроза посягання на його права та інтереси, то можуть бути застосовані конкретні правові способи захисту,
  5.  § 4. Розрахункові операції комерційних банків
      трудовим договором (контрактом), а також з відрахувань до Пенсійного фонду Російської Федерації, Фонд соціального стра-хування РФ, Державний фонд зайнятості населення РФ і фонди обов'язкового медичного страхування. На думку Конституційного Суду РФ. вводячи цю норму законодавець допустив можливість вибору для клієнта-боржника між виплатою заробітної плати та перерахуванням до
  6.  § 2. Правове становище сільськогосподарських організацій
      трудових відносин галузевими та локальними нормами. Найбільш важливою специфічною рисою, спільною для всіх сільськогосподарських організацій і підприємств, всіх сільськогосподарських товаровиробників незалежно від їх виду та форми, є те, що вони ведуть виробництво на базі таких основних засобів, як земля та інші природні ресурси. Якщо для будь-якого іншого підприємства земельну ділянку
  7.  § 2. Предмет цивільного права
      трудовому, податковому, адміністративному, бюджетному), що, в свою чергу, забезпечує необхідну диференціацію їх правового регулювання. В умовах багатоликості майнових відносин, їх рассредоточенности по всій системі права і, таким чином, різної їх галузевої приналежності очевидно, що громадянське право регулює лише певну їх частину, але навіть у цьому випадку законодавець в
  8.  § 4. Право приватної власності окремих юридичних осіб
      трудових артільних товариствах члени артілі мали право на майно артілі в разі її ліквідації. До цього член кооперативу ніяких прав на майно здійснити не міг. Відповідно, якщо він сам не мав права, то такого права не могли мати і його кредитори. Законодавчо передбачалося, що майно і капітали артілі не могли бути звернені на задоволення стягнень за особистими боргами
  9.  § 4. Правопорушення як підстава цивільно-правової відповідальності
      трудових (службових) обов'язків. Дії працівників боржника, пов'язані з виконанням його зобов'язання, вважаються діями боржника. Боржники відповідають за ці дії, якщо вони спричинили невиконання або неналежне виконання зобов'язання (ст. 402 ЦК). Вина боржника може виражатися в неналежній організації виробничо-господарської діяльності, у відсутності належного контролю, а
  10.  § 2. Елементи зобов'язання внаслідок заподіяння шкоди
      трудових (службових, посадових) обов'язків. При цьому працівниками визнаються не тільки ті, хто виконують роботу на підставі трудового договору (контракту), а й громадяни, які виконують роботу за цивільно-правовим договором, якщо при цьому вони діяли або повинні були діяти за завданням юридичної особи і під його контролем за безпечним веденням робіт (ч. 2 п. 1 ст. 1068 ЦК).