| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 394. Винесення рішень по трудових спорах про звільнення і про переведення на іншу роботу |
||
|
Звільнення визнається незаконним і в тих випадках, коли порушений порядок звільнення, під яким розуміється: попередження працівника про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації, скороченням чисельності або штату працівників організації (ч. 2 ст. 180 ТК), про зміну визначених сторонами умов трудового договору (ч. 2 ст. 74 ТК) не менше ніж за 2 місяці в письмовій формі; повідомлення виборному органу первинної профспілкової організації про прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця і можливе розірвання трудових договорів з працівниками відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК не пізніше ніж за 2 місяці до початку проведення відповідних заходів, а в разі, якщо рішення про скорочення чисельності або штату працівників може призвести до масового звільнення працівників - не пізніше ніж за 3 місяці до початку проведення відповідних заходів (ч. 1 ст. 82 ТК); включення до складу атестаційної комісії представника виборного органу відповідної первинної профспілкової організації при розірванні трудового договору з працівником внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (ч. 3 ст. 82 ТК); облік мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації при звільненні працівника, який є членом профспілки, з підстав, передбачених п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Виконання роботодавцем цього обов'язку передбачає направлення проекту наказу, а також документів, що є підставою для прийняття рішення про звільнення, у відповідний виборний орган профспілкової організації, проведення додаткових консультацій з профспілкою, коли профспілка висловив незгоду з пропонованим рішенням роботодавця, дотримання місячного терміну для розірвання трудового договору з дня отримання мотивованого думки виборного органу первинної профспілкової організації; обов'язок роботодавця запропонувати працівникові іншу роботу. Цей обов'язок покладається при звільненні працівника у зв'язку з: його відмовою від продовження роботи при зміні визначених сторонами умов трудового договору (ст. 74 ТК); скороченням чисельності або штату працівників організації (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК); невідповідністю працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК); поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням державної інспекції праці або суду (п. 2 ч. 1 ст . 83 ТК); порушенням встановлених ТК або іншим федеральним законом правил укладення трудового договору у випадках: укладення трудового договору в порушення суду про позбавлення конкретної особи права займати певні посади або займатися певною діяльністю; укладення трудового договору на виконання роботи, противопоказанной даному працівнику по станом здоров'я відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації; відсутністю відповідного документа про освіту, якщо виконання роботи вимагає спеціальних знань у відповідності з федеральним законом або іншим нормативним правовим актом (п. 11 год . 1 ст. 77 ТК), і в інших випадках. Про те, що розуміється під іншою роботою, див. ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 84 ТК та ін; отримання попередньої згоди відповідного органу (органів) на звільнення працівника. Так, розірвання трудового договору з працівниками у віці до 18 років з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) крім дотримання загального порядку допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (ст . 269 ТК). Представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути без попередньої згоди органу, уповноважене їх на представництво, піддані дисциплінарному стягненню, звільнені з ініціативи роботодавця, за винятком випадків розірвання трудового договору за вчинення проступку, за який відповідно до законодавством передбачене звільнення з роботи (ст. 39 ТК). Звільнення визнається незаконним, коли роботодавцем не враховані інші гарантії, встановлені законодавством. Наприклад, не враховано особливе положення суб'єкта у трудових відносинах, а саме гарантії, надані вагітним жінкам і жінкам, які мають дітей віком до 3 років. Згідно ч. 1 ст. 261 ТК розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітними жінками не допускається, за винятком випадків ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. На підставі ч. 6 ст. 81 ТК не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці. 2. Переклад на іншу роботу визнається незаконним при порушенні роботодавцем встановленого порядку перекладу. Наприклад, не виконано положення ст. 72 ТК про те, що переведення працівника на іншу роботу допускається тільки за згодою сторін, укладеною в письмовій формі; порушено вимогу ст. 39 ТК, яке встановлює, що переведення на іншу роботу представника працівників, що бере участь у колективних переговорах, у період їх ведення неможливий без попередньої згоди органу, уповноважений його на представництво. Тимчасове переведення на іншу роботу без згоди працівника є необгрунтованим за відсутності у роботодавця підстав такого перекладу. Наприклад, відсутні виняткові випадки, що ставлять під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього населення або його частини, - катастрофа природного або техногенного характеру, виробнича аварія та ін (див. ст. 72.2 ТК). 3. Визнання судом звільнення працівника або переведення на іншу роботу незаконним тягне відновлення працівника на займаній ним раніше посади (робочому місці), якщо така вимога заявлено працівником. У разі, коли на цю посаду (робоче місце) прийнятий інший працівник, він підлягає звільненню у відповідності з п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу) за рішенням суду. Звільнення працівника і виключення у зв'язку з цим зі штатного розпису займаної ним посади не є перешкодою до відновлення працівника. До часу розгляду трудового спору в суді може скластися ситуація, коли організація, де трудився працівник, буде ліквідована. Визнання звільнення незаконним не зможе спричинити відновлення на роботі. При неможливості поновлення працівника на колишній роботі внаслідок ліквідації організації суд визнає звільнення незаконним, зобов'язує ліквідаційну комісію або орган, який прийняв рішення про ліквідацію організації, виплатити працівникові середній заробіток за час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим за п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК у зв'язку з ліквідацією організації. Якщо працівник, з яким укладено строковий трудовий договір, був незаконно звільнений з роботи до закінчення терміну договору, суд відновлює працівника на колишній роботі, а якщо на час розгляду спору судом строк трудового договору вже закінчився - визнає звільнення незаконним, змінює дату звільнення та формулювання підстави звільнення на звільнення після закінчення строку трудового договору (п. 60 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). За заявою працівника, звільнення якого визнано незаконним, суд може обмежитися винесенням рішення про стягнення на його користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу та про зміну формулювання підстави звільнення за власним бажанням (п. 60 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). 4. Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі суд визнає, що роботодавець мав підставу для розірвання трудового договору, але в наказі вказав неправильну або невідповідну закону формулювання підстави і (або) причини звільнення, суд в силу ч. 5 ст. 394 ТК зобов'язаний змінити її і вказати в рішенні причину і підставу звільнення в точній відповідності з формулюванням ТК або іншого федерального закону з посиланням на відповідні статтю, частину статті, пункт статті ТК або іншого федерального закону, виходячи з фактичних обставин, що стали підставою для звільнення. У разі доведеності, що неправильне формулювання підстави і (або) причини звільнення перешкоджала надходженню працівника на іншу роботу, суд відповідно до ч. 8 ст. 394 стягує на його користь середній заробіток за час вимушеного прогулу (п. 61 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Розглядаючи спір, суд входить в оцінку правомірності звільнення працівника по підставі, яке випливає з фактичних обставин, які спричинили звільнення. Так, якщо в наказі про звільнення міститься запис про те, що працівник був звільнений за згодою сторін (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК), а насправді працівник припиняє трудові відносини у зв'язку з його переведенням на його прохання на роботу до іншого роботодавця (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК), то суд змінює формулювання причини звільнення на ту, яка відповідає дійсності. У разі, коли за наказом працівник звільнений у зв'язку із закінченням терміну договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК), а насправді працівник був звільнений у зв'язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 2 ч . 1 ст. 83 ТК), суд розглядає питання про виконання роботодавцем порядку звільнення по цій підставі, оскільки воно допускається при неможливості перевести працівника за його згодою на іншу роботу. При невиконанні роботодавцем встановленого порядку звільнення зміна формулювання не представляється можливим, оскільки в даному випадку звільнення працівника є неправомірним і він підлягає поновленню на роботі. Визнання судом виробленого роботодавцем звільнення працівника неправомірним дає можливість суду задовольнити заяву працівника про зміну формулювання підстави припинення трудового договору на розірвання трудового договору з ініціативи працівника. При відмові в позові про поновлення на роботі працівника, обгрунтовано звільненому, суд не вправі змінити формулювання причини звільнення працівника на звільнення за власним бажанням. 5. Неправомірність звільнення працівника, переведення на іншу роботу є підставою для прийняття рішення про виплату йому середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи. Вимушений прогул виникає з першого дня невиходу працівника на роботу. У період вимушеного прогулу працівник має право укласти трудовий договір з іншим роботодавцем, або вступити в цивільно-правові відносини, уклавши договір надання послуг, агентський договір, або вступити в освітня установа вищої професійної освіти на очне відділення і отримувати стипендію, може досягти пенсійного віку і отримувати пенсію по старості, або набути статусу безробітного й отримувати допомогу по безробіттю. Відповідно до ч. 7 ст. 394 у разі, коли до моменту винесення рішення суду про визнання звільнення незаконним працівник після заперечування звільнення вступив в трудові відносини з іншим роботодавцем, дата звільнення змінюється на дату, що передує дню початку роботи в цього роботодавця. Трудове законодавство не визначає, як відображаються на оплату часу вимушеного прогулу працівника вищеназвані обставини. Відповідно до п. 62 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2 при стягнення середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, або у разі визнання його звільнення незаконним, виплачене йому вихідну допомогу підлягає заліку. Однак при визначенні розміру оплати часу вимушеного прогулу середній заробіток, який і стягується на користь працівника за цей час, не підлягає зменшенню на суми заробітної плати, отриманої в іншого роботодавця, незалежно від того, працював у нього працівник на день звільнення чи ні, допомоги по тимчасовій непрацездатності , виплачені позивачу в межах терміну оплачуваної прогулу, а також допомогу з безробіття, яке він отримував у період вимушеного прогулу, оскільки зазначені виплати чинним законодавством не віднесені до числа виплат, які підлягають заліку при визначенні розміру оплати часу вимушеного прогулу. 6. Середній заробіток для оплати часу вимушеного прогулу визначається в порядку, передбаченому ст. 139 ТК. Враховуючи, що ст. 139 ТК встановила єдиний порядок обчислення середньої заробітної плати для всіх випадків визначення її розміру, в такому ж порядку слід визначати середній заробіток при стягнення грошових сум за час вимушеного прогулу, викликаного затримкою видачі звільненому працівникові трудової книжки (ст. 234 ТК), при вимушеному прогулі у зв'язку з неправильним формулюванням причини звільнення (ч. 8 ст. 394), затримкою виконання рішення суду про поновлення на роботі (ст. 396 ТК). Особливості порядку обчислення середньої заробітної плати, встановлені ст. 139 ТК, визначаються Урядом РФ з урахуванням думки Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин (ч. 7 ст. 139 ТК) (п. 62 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Про порядок визначення середнього заробітку для оплати часу вимушеного прогулу, якщо за час вимушеного прогулу в організації (філіалі, структурному підрозділі) підвищувалися тарифні ставки, оклади (посадові оклади), грошову винагороду, см. п. 17 Положення про особливості порядку обчислення середньої заробітної плати , затв. Постановою Уряду РФ від 24 грудня 2007 р. N 922 (СЗ РФ. 2007. N 53. Ст. 6618). 7. Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясується, що відсутність на робочому місці було викликано неповажної причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суд при задоволенні заявлених вимог враховує, що середній заробіток поновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним (п. 41 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). 8. При розгляді справ про поновлення на роботі, як зазначається в п. 27 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2, при реалізації гарантій, наданих ТК працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправової принцип неприпустимості зловживання правом, в т.ч. і з боку самих працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійної спілки або керівником (його заступником) виборного колегіального органу первинної профспілкової організації, виборного колегіального органу профспілкової організації структурного підрозділу організації (не нижче цехового і прирівняного до нього), не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення має здійснюватися з дотриманням процедури обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації або відповідно з попередньої згоди вищого виборного профспілкового органу. При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника (п. 27 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). 9. Про поняття моральної шкоди див. коментар. до ст. 237. На підставі ст. 237 ТК заподіяну працівникові неправомірними діями або бездіяльністю роботодавця моральна шкода підлягає відшкодуванню у грошовій формі. Це загальне положення в ч. 9 ст. 394 конкретизується законодавцем стосовно випадків звільнення без законної підстави або з порушенням встановленого порядку звільнення або незаконного переведення на іншу роботу, де закріплюється, що суд може на вимогу працівника винести рішення про стягнення працівникові грошової компенсації моральної шкоди, заподіяної йому зазначеними діями. Розмір грошової компенсації моральної шкоди визначається судом незалежно від величини виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Визнання звільнення або переведення на іншу роботу незаконним не завжди може спричинити виникнення у працівника моральної шкоди. Тому працівником повинен бути доведений факт заподіяння йому моральної шкоди. Доказом заподіяння працівнику моральної шкоди можуть служити що виникло у зв'язку з втратою роботи захворювання, неможливість знайти іншу роботу, отримати статус безробітного, важке матеріальне становище сім'ї та ін Пред'являючи позовна вимога про відшкодування моральної шкоди, працівник сам визначає розмір грошової компенсації. Трудове законодавство не містить положень, що регулюють механізм визначення розміру грошової компенсації ні моральної шкоди, ні її мінімального чи максимального розміру. Суд, оцінюючи обгрунтованість розміру грошової компенсації моральної шкоди, враховує ступінь вини роботодавця, ступінь фізичних і моральних страждань, пов'язаних з індивідуальними особливостями працівника, інші обставини, що заслуговують на увагу. Позовна вимога працівника про грошову компенсацію моральної шкоди, що виникла у зв'язку з незаконною відмовою в укладенні трудового договору, звільненням, переведенням на іншу роботу, відстороненням від роботи, затримкою видачі трудової книжки (її дубліката), є самостійним вимогою. У силу цього стягнення на користь працівника середнього заробітку за час вимушеного прогулу, різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи не може впливати на розмір стягуваної на користь працівника грошової компенсації моральної шкоди. 10. Згідно ч. 4 ст. 3 ТК суд вправі задовольнити вимогу особи, яка зазнала дискримінації у сфері праці, про компенсацію моральної шкоди. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 394. Винесення рішень по трудових спорах про звільнення і про переведення на іншу роботу" |
||
|
||