| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця |
||
|
Закон встановлює по кожному з підстав розірвання трудового договору свій порядок і гарантії працівникові при звільненні. Разом з тим коментована стаття встановлює єдину для працівників гарантію для всіх випадків звільнення з ініціативи роботодавця, перерахованих в ній (крім п. 1). Ця гарантія полягає в забороні на звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці. 2. Пункт 1 коментованої статті встановлює підстави розірвання трудового договору, можливі у випадках: а) ліквідації організації, б) припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Поняття ліквідації організації міститься в ЦК (див. ст. 61 ЦК). Підставою для звільнення працівників за п. 1 коментованої статті є рішення про ліквідацію організації (підприємства). Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації (підприємства) працівники повинні бути попереджені роботодавцем персонально і під розписку не менше ніж за два місяці до звільнення. Роботодавець з письмової згоди працівника має право розірвати з ним трудовий договір і без попередження про звільнення за два місяці з одночасною виплатою додаткової компенсації в розмірі двомісячного середнього заробітку. Додаткова компенсація виплачується працівникові в день звільнення разом з виплатою вихідної допомоги (див. ст. 180 ТК і коммент. До неї). На відміну від ліквідації реорганізація організації (підприємства) або зміна власника майна не є самостійними підставами звільнення працівників. Якщо припиняється діяльність філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації (підприємства), розташованих в іншій від розташування юридичної особи місцевості, то розірвання трудових договорів з працівниками проводиться за правилами, передбаченими для випадків ліквідації організації (підприємства). Коментована норма поряд з філіями та представництвами вказує та інші відокремлені структурні підрозділи організації (підприємства), хоча зі змісту ст. 55 ГК випливає, що представництва та філії і є єдино можливі відокремлені структурні підрозділи юридичної особи. Підставою припинення трудового договору є припинення діяльності не будь-якої фізичної особи, яка є роботодавцем, а лише роботодавця - індивідуального підприємця. Відповідно до ст. 20 ТК (див. коментар. До неї) роботодавцями - індивідуальними підприємцями визнаються фізичні особи, зареєстровані в установленому порядку як індивідуальних підприємців, а також приватні нотаріуси, адвокати, котрі заснували адвокатські кабінети, інші особи, чия професійна діяльність відповідно до федеральних законів підлягає державної реєстрації та (або) ліцензуванню, які уклали трудовий договір з працівниками. Таким чином, п. 1 коментованої статті застосовується тільки у разі припинення діяльності роботодавцем - індивідуальним підприємцем. 3. У п. 2 коментованої статті передбачено розірвання трудових договорів з працівниками у зв'язку зі скороченням чисельності або штату працівників. Право визначати необхідну чисельність або штат працівників належить роботодавцю. Скорочення чисельності або штату працівників повинні здійснюватися при дотриманні гарантій, передбачених ст. 82, 179, 180 і 373 ТК (див. зазначені статті ТК і коммент. До них). Скорочення чисельності або штату працівників буде правомірним при дотриманні наступних умов: а) скорочення чисельності або штату має бути реальним (дійсним), б) дотримано переважне право на залишення на роботі (див. ст. 179 ТК і коммент. До неї); в) працівник заздалегідь, не менше ніж за два місяці до звільнення, був попереджений про майбутнє звільнення (див. ст. 180 ТК і коммент. до неї); г) в розгляді даного питання брав участь виборний профспілковий орган (див. ст. 82 і 373 ТК і комент. до них); д) працівник відмовився від запропонованої йому роботи або в організації не було відповідної роботи (див. ч. 3 коментованої статті). Пленум ВС РФ у постанові від 17.03.2004 N 2 вказав судам, що при розгляді справ про відновлення на посаді державних службовців, звільнених у зв'язку з ліквідацією державного органу або скороченням посад цивільної служби, слід керуватися ст . 31, 33 і 38 Федерального закону "Про державну цивільну службу Російської Федерації". У зв'язку з цим відповідачем повинні бути представлені докази, що підтверджують, що після попередження про вивільнення державному службовцю пропонувалися вакантні посади в цьому державному органі, а за їх відсутності - хоча б одна вакантна посада в іншому державному органі , і він відмовився від запропонованої роботи або відмовився від проходження перепідготовки (перекваліфікації) у порядку, встановленому законодавством РФ і суб'єктів РФ про державну службу. При цьому під пропозицією вакантної посади розуміється виходить від уповноваженої посадової особи державного органу пропозицію про призначення на державну посаду державної служби, в тому числі нижестоящую, обов'язки за якою державний службовець може виконувати з урахуванням його професії, кваліфікації і раніше займаної посади. Доказами по справах даної категорії, зокрема, можуть бути копії актів про призначення державного службовця на державну посаду державної служби та його звільнення з цієї посади, копія акта про ліквідацію державного органу або скороченні його штату (чисельності), копія попередження про вивільнення державного службовця, копія акта (довідки) про пропозицію вакантної посади, штатні розклади підрозділи державного органу, в якому державний службовець обіймав посаду, на день попередження державного службовця про звільнення і на день звільнення, довідка про грошовому утриманні (винагороді) державного службовця. 4. Розірвання трудового договору по невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі можливо внаслідок недостатньої кваліфікації. Невідповідність працівника пропонованим вимогам зобов'язаний довести роботодавець. Невідповідність у зв'язку з недостатньою кваліфікацією має бути підтверджено об'єктивними даними, отриманими в результаті атестації працівника. Для цієї мети створюється атестаційна комісія. Порядок проведення атестації працівників у тій чи іншій організації, категорії працівників визначаються спеціальними нормативними правовими актами, а також положеннями, які затверджуються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників (ч. 2 коментованої статті). Неприпустимо розірвання трудового договору з мотивів недостатньої кваліфікації з працівниками, які не мають необхідного виробничого досвіду у зв'язку з нетривалістю трудового стажу, а також з мотивів відсутності спеціального обладнання, якщо воно відповідно до закону не є обов'язковою умовою при укладенні трудового договору. Роботодавець не має права розірвати трудовий договір з працівником за названою підставою, якщо стосовно цього працівника атестація не проводилася. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі. Розірвання трудового договору по невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я або недостатньої кваліфікації допускається лише в тому випадку, коли роботодавець позбавлений можливості перевести працівника на іншу роботу за його згодою (див. ч. 3 ст. 81 ТК і коммент. до неї). Для працівника - члена профспілки необхідно відповідно до ч. 2 ст. 82 ТК мотивоване думку відповідного виборного профспілкового органу. 5. На підставі п. 4 коментованої статті трудовий договір розривається тільки з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером. Новий власник майна, вступивши в свої права, має право протягом трьох місяців звільнити зазначених керівних працівників. З іншими працівниками по даній підставі не можна розірвати трудовий договір (див. ст. 75 ТК і коммент. До неї). При цьому слід враховувати, що розірвання трудового договору за названою підставою можливе лише у разі зміни власника майна організації в цілому. Зазначені особи не можуть бути звільнені за п. 4 коментованої статті при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, якщо при цьому не відбулася зміна власника майна організації. Під зміною власника майна організації слід розуміти перехід (передачу) права власності на майно організації від однієї особи до іншої особи або іншим особам, зокрема при приватизації державного або муніципального майна, тобто при відчуженні майна, що перебуває у власності РФ, суб'єктів РФ, муніципальних утворень, у власність фізичних та (або) юридичних осіб (ст. 1 Федерального закону "Про приватизацію державного та муніципального майна", ст. 217 ЦК); при зверненні майна, що перебуває у власності організації, у державну власність (останній абз. п. 2 ст. 235 ЦК); при передачі державних підприємств у муніципальну власність і навпаки; при передачі федерального державного підприємства у власність суб'єкта РФ і навпаки. Оскільки відповідно до п. 1 ст. 66 та п. 3 ст. 213 ГК власником майна, створеного за рахунок внесків засновників (учасників) господарських товариств і товариств, а також виробленого і придбаного господарськими товариствами або товариствами в процесі їх діяльності, є товариство або товариство, а учасники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК мають лише зобов'язальні права щодо таких юридичних осіб (наприклад, брати участь в управлінні справами товариства або товариства, брати участь у розподілі прибутку), зміна складу учасників (акціонерів) не може служити підставою для припинення трудового договору за п. 4 коментованої статті з особами, перерахованими в цій нормі, так як в цьому випадку власником майна господарського товариства або товариства раніше залишається саме товариство або суспільство і зміни власника майна не відбувається (див. абз. 2-4 п. 32 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03. 2004 N 2). 6. Згідно п. 5 коментованої статті допускається звільнення працівника на підставі неодноразового невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов'язків і при наявності дисциплінарних стягнень. Звільнення працівника у відповідності з даним пунктом буде правомірним тільки при дотриманні наступних обставин: а) мало місце порушення трудової дисципліни, працівник зробив дисциплінарний проступок, тобто трудове правопорушення - Не послухав свою трудову обов'язок без поважних причин (див. ст. 192 ТК і коммент. до неї), б) у працівника вже є дисциплінарне стягнення за останній рік роботи і на момент повторного порушення дисципліни воно не знято і не погашено (див. ст. 194 ТК і коммент. до неї); в) дотримані правила і строки накладення дисциплінарного стягнення (див. ст. 193 ТК і коммент. до неї). При розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненого за п. 5 коментованої статті, або про оскарження дисциплінарного стягнення слід враховувати, що невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків є невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків (порушення вимог законодавства, зобов'язань за трудовим договором, правил внутрішнього трудового розпорядку, посадових інструкцій, положень, наказів роботодавця, технічних правил і т.п.) (див. абз. 1 п. 35 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2). Звільнення по даній підставі вважається звільненням з вини працівника, а отже, повинні враховуватися ступінь і форма провини. 7. Пункт 6 коментованої статті передбачає розірвання трудового договору за одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків. Оскільки коментована норма застосовується у випадках порушення трудової дисципліни, то повинні бути дотримані терміни і правила накладення дисциплінарного стягнення (див. ст. 193 ТК і коммент. До неї). До числа грубих порушень трудової дисципліни (трудових обов'язків) відносяться обставини, викладені в п. 6 цієї статті, і кожне з них є самостійною підставою розірвання трудового договору. При цьому слід мати на увазі, що перелік грубих порушень трудових обов'язків, що дає підставу для розірвання трудового договору з працівником за п. 6 коментованої статті, є вичерпним і розширювальному тлумаченню не підлягає (див. п. 38 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2). Підпункт "а" - прогул (відсутність на робочому місці без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня). Звільнення за цією підставою може бути вироблено: а) за невихід на роботу без поважних причин, тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від тривалості робочого дня (зміни); б) за знаходження працівника без поважних причин більше чотирьох годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця; в) за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання договору, а також і до закінчення двотижневого строку попередження (ч. 1 ст. 80 ТК); г) за залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК); д) за самостійне використання днів відгулів, а також за самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, якщо роботодавець у порушення передбаченої законом обов'язки відмовив у їх наданні і час використання працівником таких днів не залежало від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні в Відповідно до ч. 4 ст. 186 ТК і ст. 9 Закону РФ від 09.06.1993 N 5142-1 "Про донорство крові та її компонентів" (в ред. від 24.07.2009) * (110) дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів) (див. п. 39 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2). При розгляді справи про поновлення на роботі особи, переведеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про законність самого перекладу (ст. 72.1, 72.2 ТК). У разі визнання перекладу незаконним звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі (див. п. 40 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2). Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці було викликано неповажної причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суду при задоволенні заявлених вимог необхідно враховувати, що середній заробіток поновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним (див. п. 41 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2) . Днем звільнення вважається останній день роботи, що передував прогулу (наприклад, при тривалому прогулі або у випадку, коли працівник після вчинення прогулу приступив до роботи). Підпункт "б" - поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. Такий стан має бути підтверджено медичним висновком або показаннями свідків. При цьому не має значення, коли працівник перебував у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння - на початку або в кінці робочого дня. Звільнення працівника по даній підставі - право роботодавця, однак він зобов'язаний відсторонити від роботи (не допустити до роботи) такого працівника (див. ст. 76 ТК і коммент. До неї). Постанова Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 роз'яснює, що звільнення по цій підставі може відбутися і тоді, коли працівник у робочий час перебував у такому стані не на своєму робочому місці, але на території цієї організації чи він знаходився на території об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен був виконувати трудову функцію (див. абз. 2 п. 42 Постанови). Підпункт "в" - це новела в ТК. До однократному порушення працівником трудових обов'язків відноситься розголошення ним охороняється законом таємниці - державної, комерційної, службової або іншої, що стала відомою працівникові у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Розірвання трудового договору буде правомірним за наявності таких обставин: в трудовому договорі прямо вказано на обов'язок не розголошувати таємницю, а також вказівку на те, які конкретні відомості, що становлять державну, комерційну, службову чи іншу таємницю, що охороняється законом, працівник зобов'язується не розголошувати; ці відомості дійсно є згідно з чинним законодавством державної, комерційної, службової або іншої захищеної законом таємницею. Коментований підпункт доповнено положенням, згідно з яким з працівником може бути розірвано трудовий договір за розголошення персональних даних іншого працівника. До персональних даних працівника відноситься інформація, необхідна роботодавцю у зв'язку з трудовими відносинами і що стосуються конкретного працівника (див. ст. 85 ТК і коммент. До неї). Відповідно до ст. 65 ТК такою інформацією є: особисті дані працівника; відомості про трудовий стаж; відомості про освіту, кваліфікації, про наявність спеціальних знань; відомості про стан здоров'я; персоніфіковані дані; відомості, що містяться в документах військового обліку, а також інші відомості, що містяться в особистому справі працівника. Підпункт "г" грубим одноразовим проступком визнає вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі і дрібного) чужого майна, розтрати, умисного знищення або пошкодження майна, встановлене набрав законної сили вироком суду або постановою органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень. Якщо таких документів немає (вироку суду або постанови адміністративного органу - міліції), то звільнити по даній підставі працівника не можна. При розгляді справ про поновлення на роботі осіб, трудовий договір з якими розірвано з подп. "Г" п. 6 коментованої статті, суди повинні враховувати, що цього підставі можуть бути звільнені працівники, які вчинили розкрадання (в тому числі дрібне) чужого майна, розтрату, умисне його знищення або пошкодження, за умови, що зазначені неправомірні дії були вчинені ними за місцем роботи та їх вина встановлена набрав законної сили вироком суду або постановою органу, суду, органу або посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. В якості чужого майна слід розцінювати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які є працівниками даної організації. Встановлений місячний термін для застосування такої міри дисциплінарного стягнення обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення. Підпункт "д" - розірвання трудового договору по даній підставі правомірно тільки у випадку, якщо порушення вимог охорони праці спричинило тяжкі наслідки (нещасний випадок, аварію) або свідомо створило реальну загрозу настання тяжких наслідків (наприклад, грубе порушення правил техніки безпеки могло спричинити аварію, пожежа тощо). Факт порушення працівником вимог техніки безпеки, вимог і норм з охорони праці повинен бути встановлений і документально підтверджений (наприклад, у вигляді акта, експертного висновку, постанови федерального інспектора з охорони праці тощо). Порушення правил охорони праці має бути встановлено комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці, діяльність яких регулюється Типовим положенням про комітет (комісії) з охорони праці, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров'я Росії від 29.05.2006 N 413 * (111), та Рекомендаціями з організації роботи уповноваженого (довіреної) особи з охорони праці професійної спілки чи трудового колективу, затвердженими постановою Мінпраці Росії від 08.04.1994 N 30 * (112). 8. Пункт 7 коментованої статті містить додаткову підставу припинення трудового договору з працівником за його винні дії за умови, що він безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (це має бути обумовлено в змісті трудового договору, його додатки у формі посадової інструкції тощо) та що ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця. Ця норма містилася раніше в ст. 254 КЗпП. По даній підставі може бути звільнений працівник, який безпосередньо обслуговує грошові (наприклад, касир, а не бухгалтер) або товарні цінності (наприклад, комірник, шофер-експедитор, продавець і т.п.). При цьому не має значення, який вид матеріальної відповідальності на працівника покладено, а недовіра до працівника роботодавець повинен довести конкретними фактами (наприклад, актом про недостачу і т.п.). Звільнення по даній підставі допускається не пізніше одного року з дня виявлення проступку. При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені за підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою (див. п. 45 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2). 9. Норма п. 8 коментованої статті містилася і в ст. 254 КЗпП і, по суті, не зазнала змін. Трудовий договір може бути припинений за вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи. Аморальний проступок - це винна дія або бездіяльність, яка порушує основні моральні норми суспільства і суперечить змісту навчально-трудової функції вихователя (наприклад, поведінка, що принижує людську гідність, знаходження в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння, нецензурна лайка і т.п.). Аморальний проступок, несумісний з продовженням роботи, може бути здійснений працівником, який здійснює виконання відповідних функцій як на роботі, так і в побуті. Однак не можуть бути звільнені з цієї підстави особи, хоча і працюють у школі, інтернаті, дитячому садку тощо, але які виконують не виховні, а технічні обов'язки (сторож, кухар, прибиральниця та ін.) При звільненні необхідно враховувати час, що минув з моменту вчинення проступку (не пізніше одного року), його тяжкість і подальшу поведінку працівника. 10. Пункт 9 коментованої статті застосовується лише щодо певної категорії працівників - керівника організації (філії, представництва), його заступників і головного бухгалтера. Інші працівники не можуть бути звільнені з цієї підстави. Звільнення за п. 9 даної статті можливо у випадку необгрунтованого рішення, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. З цього випливає, що повинна бути встановлено причинний зв'язок між необгрунтованим рішенням і наслідками, несприятливими наслідками. Необгрунтоване рішення має бути конкретним. Необгрунтованим можна визнати рішення, що суперечить чинному трудовому законодавству, іншим федеральним законам, нормативним правовим актам, а також рішення, прийняте з перевищенням повноважень працівників, зазначених у п. 9. Хоча не можна і не враховувати ту обставину, що в кожному конкретному випадку оцінювати обгрунтованість або необгрунтованість рішення буде роботодавець. Звільнення по даній підставі слід віднести до категорії звільнень за порушення трудової дисципліни, тому повинні бути дотримані правила і строки накладення дисциплінарних стягнень (див. ст. 193 ТК і коммент. До неї). 11. Пункт 10 коментованої статті передбачає припинення трудового договору з керівником організації (філії, представництва) та його заступниками за одноразове грубе порушення ними своїх обов'язків. Це додаткова підстава звільнення керівника та його заступників відноситься до дисциплінарних звільнень (див. ст. 192 ТК і коммент. До неї). Грубе порушення - категорія оціночного характеру. За практиці (раніше - п. 1 ст. 254 КЗпП) до грубих порушень відноситься невиконання важливих для організації обов'язків, що призвело до завдання шкоди здоров'ю працівників, а також заподіяння значної майнової чи іншої шкоди. Однак треба мати на увазі, що підставою до звільнення може послужити лише порушення тих обов'язків, які для даного працівника визначені трудовим договором, угодою, його посадовою інструкцією та іншими нормативними правовими актами. Постанова Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 вказує на те, що виходячи зі змісту п. 10 коментованої статті керівники інших структурних підрозділів організації та їх заступники, а також головний бухгалтер організації не можуть бути звільнені за цією підставою. Однак трудовий договір з такими працівниками може бути розірваний за одноразове грубе порушення ними своїх трудових обов'язків за п. 6 даної статті, якщо вчинені ними діяння підпадають під перелік грубих порушень, зазначених у подп. "А" - "д" п. 6 даної статті, або в інших випадках, якщо це передбачено федеральними законами (абз. 4 п. 49 постанови Пленуму ВС РФ). 12. Пунктом 11 коментованої статті передбачено звільнення працівника у разі надання їм роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей при укладанні трудового договору за умови, що ці відомості мають істотний вплив на сам факт укладення трудового договору. Це новела в ТК. Однак дана редакція норми без додаткових роз'яснень викликає на практиці багато питань. Кожен роботодавець, на нашу думку, повинен довести фальсифікацію документів відповідною експертизою (наприклад, підробку диплома, довідки та ін.) Що стосується відомостей, то видається, що мова повинна йти лише про тих, які мають значення для роботи, на яку прийнято працівника. 13. Пункт 13 коментованої статті передбачає припинення трудового договору з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації у випадках, передбачених трудовим договором. Додаткові підстави припинення трудового договору встановлюються угодою сторін. Аналогічне підставу було і в КЗпП. За практиці застосування даної статті як додаткових підстав звільнення в трудовій договір включалися, наприклад, невиконання рішення загальних зборів акціонерів, заподіяння збитків підприємству. Якщо розірвання трудового договору проводиться на підставах, передбачених трудовим договором, але не встановленими законодавством, в наказі робиться посилання на п. 13 коментованої статті і відповідний пункт трудового договору із зазначенням, за що конкретно звільнений працівник. 14. Пункт 14 коментованої статті носить відсильний характер, відповідно до якого допускаються інші додаткові підстави припинення трудового договору, передбачені ТК і іншими федеральними законами, наприклад, відповідно до подп. "Д" п. 10. Статуту про дисципліну працівників організацій з особливо небезпечним виробництвом в області використання атомної енергії, затвердженого постановою Уряду РФ від 10.07.1998 N 744 * (113), працівник може бути звільнений за одноразове порушення законодавства РФ у сфері використання атомної енергії. Випадки таких порушень передбачені ст. 61 Федерального закону від 21.11.1995 N 170-ФЗ "Про використання атомної енергії" (в ред. Від 27.12.2009) * (114). 15. Відповідно до ч. 3 коментованої статті роботодавець може звільнити працівника у разі, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу роботу. Причому переклад можливий як на вакантну посаду і роботу, відповідну кваліфікації працівника, так і на вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу. При цьому пропонована робота повинна відповідати стану здоров'я працівника. Що стосується працевлаштування працівника в іншій місцевості, то роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові таку роботу тільки в тому випадку, якщо це передбачено колективним договором, угодою, трудовим договором. 16. Відповідно до нової редакції коментованої статті звільнення працівника на підставі, передбаченій п. 7 або 8 коментованої статті, допускається не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем за умови, що винні дії, що дають підстави для втрати довіри (п. 7), або аморальний проступок (п. 8) вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків. Тим самим законодавець не відносить подібне винна поведінка працівника до числа дисциплінарних стягнень і, отже, правила ст. 193 ТК застосовуватися не можуть. Слід мати на увазі, що днем виявлення роботодавцем проступку є день, коли роботодавець дізнався або повинен був дізнатися про працівником даного проступку. 17. Частина 6 коментованої статті встановлює гарантії при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця: не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності (незалежно від її тривалості), а також у період перебування працівника у відпустці - щорічній, додатковій, навчальному, без збереження заробітної плати. Виняток становить ліквідація організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. 18. У зв'язку з тим що колишня редакція коментаря зазнала суттєвих коригування відповідно з матеріалами Пленуму ВС РФ з питань виникнення, зміни та припинення трудових відносин, представляється доцільним у коментарі до цієї статті розглянути питання, присвячені в постанові Пленуму від 17.03.2004 N 2 гарантіям працівникам при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця (у силу відсутності відповідної статті в ТК). При розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок довести наявність законного підстави звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця. При цьому необхідно мати на увазі, що: а) не допускається звільнення працівника (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності роботодавцем - фізичною особою) в період його тимчасової непрацездатності та в період перебування у відпустці (ч. 6 коментованої статті); вагітних жінок (за винятком випадку ліквідації організації), а також жінок, які мають дітей віком до трьох років, одиноких матерів, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда - до 18 років), інших осіб, які виховують зазначених дітей без матері, за винятком звільнення з підстав, передбачених п. 1 , 5-8, 10 або 11 ч. 1 ст. 81 або п. 2 ст. 336 ТК (ст. 261 ТК); б) розірвання трудового договору з працівниками у віці до 18 років (за винятком випадку ліквідації організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем) крім додержання загального порядку звільнення допускається тільки за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав (ст. 269 ТК); в) звільнення працівників, які є членами профспілки, з підстав, передбачених п. 2, 3 або 5 ч. 1 ст. 81 ТК, проводиться з дотриманням процедури обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації відповідно до ст. 373 ТК (ч. 2 ст. 82 ТК). При цьому виходячи з ч. 2 ст. 373 ТК звільнення з зазначених підстав може бути проведено без урахування думки виборного органу первинної профспілкової організації, якщо він не представить таку думку протягом семи робочих днів з дня отримання від роботодавця проекту наказу та копій документів, а також у разі якщо профспілковий орган представить свою думку у встановлений термін, але не мотивує його, тобто й доведе свою позицію з питання звільнення даного працівника; г) представники працівників, які беруть участь у колективних переговорах, у період їх ведення не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди органу, уповноважене їх на представництво, крім випадків розірвання трудового договору за вчинення проступку, за який відповідно до ТК, іншими федеральними законами передбачено звільнення з роботи (ч. 3 ст. 39 ТК); д) беруть участь у вирішенні колективного трудового спору представники працівників, їх об'єднань у період вирішення колективного трудового спору не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця без попередньої згоди уповноважене їх на представництво органу (ч. 2 ст. 405 ТК) (див. постанову Пленуму ВС РФ від 17.13.2004 N 2). У випадках, коли участь виборного (відповідного вищого виборного) профспілкового органу при розгляді питань, пов'язаних з розірванням трудового договору з ініціативи роботодавця, є обов'язковим, роботодавцю слід, зокрема, представити докази того, що: а) при звільненні працівника за п. 2 коментованої статті (скорочення чисельності або штату працівників) були дотримані терміни повідомлення, встановлені ч. 1 ст. 82 ТК, виборного органу первинної профспілкової організації про майбутнє скорочення чисельності або штату працівників, а також обов'язкова письмова форма такого повідомлення; б) при розірванні трудового договору з працівником внаслідок його недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації, до складу атестаційної комісії при проведенні атестації, яка послужила підставою для звільнення працівника за п. 3 коментованої статті, входив представник виборного органу відповідної первинної профспілкової організації (ч. 3 ст. 82 ТК); в) у разі звільнення працівника, який є членом профспілки, за п. 2, 3 або 5 коментованої статті проект наказу, а також копії документів, що є підставою для прийняття зазначеного рішення, направлялися в відповідний виборний орган первинної профспілкової організації; роботодавець провів додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації в тих випадках, коли виборний орган первинної профспілкової організації висловив незгоду з ймовірним звільненням працівника; був дотриманий місячний термін для розірвання трудового договору, який обчислюється з дня отримання працедавцем мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації (у вказаний період не зараховуються: тимчасова непрацездатність, перебування у відпустці, інші випадки відсутності працівника, коли за ним зберігається місце роботи (ст. 373 ТК)). При розгляді справ про поновлення на роботі слід мати на увазі, що при реалізації гарантій, наданих ТК працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправової принцип неприпустимості зловживання правом, в тому числі і з боку працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійної спілки або керівником (його заступником) виборного колегіального органу первинної профспілкової організації, виборного колегіального органу профспілкової організації структурного підрозділу організації (не нижче цехового і прирівняного до нього), не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення має здійснюватися з дотриманням процедури обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації або відповідно з попередньої згоди вищого виборного профспілкового органу. При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника (див. п. 27 постанови Пленуму ВС РФ від 17.13.2004 N 2). |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця" |
||
|
||