| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
§ 4. Трудові відносини російських громадян за кордоном і в міжнародних організаціях |
||
|
Так, у Положенні про консульській установі Російської Федерації, затвердженому Указом Президента РФ від 5 листопада 1998 р. № 1330, чітко встановлюється, що призначення в штат консульської установи, а також переміщення і заміна співробітників здійснюються в порядку, встановленому МЗС Росії. При цьому підкреслюється, що консульською посадовою особою може бути тільки громадянин Російської Федерації. Права та обов'язки співробітників консульської установи визначаються законодавством РФ, нормативними актами МЗС Росії, посадовими інструкціями. Співробітники консульської установи зобов'язані виконувати накази і вказівки глави консульської установи (п. 12). У цьому плані становить інтерес регулювання, що пропонується у проекті Трудового кодексу РФ, згадуваному вище, оскільки вперше в ньому вміщено спеціальні положення, що стосуються трудових прав особливих категорій працівників, у тому числі дипломатичних та інших представників. Зокрема, у розділі «Особливості регулювання праці працівників, які направляються на роботу в дипломатичні представництва і консульські установи Російської Федерації, а також у представництва органів виконавчої влади та державних установ Російської Федерації за кордоном» визначається, що напрямок працівників на роботу в дипломатичні представництва і консульські установи Російської Федерації, а також у представництва органів виконавчої влади та державних установ Російської Федерації за кордоном (представництва Російської Федерації за кордоном. - Л.А.) проводиться спеціально уповноваженими органами виконавчої влади і державними установами Російської Федерації. При цьому регламентація відповідних трудових відносин здійснюється на підставі трудового договору. З працівником, що залучаються для направлення на роботу в представництво України за кордоном, укладається трудовий договір на строк до трьох років. По закінченні терміну трудовий договір може бути переукладено на новий строк (ст. 290). При направленні на роботу в представництво України за кордоном працівника, що займає посаду у відповідному державному органі виконавчої влади або державній установі Російської Федерації, в укладений з ним раніше трудовий договір вносяться зміни і доповнення, що стосуються терміну і умов його роботи за кордоном. По закінченні роботи за кордоном такому працівнику повинна бути надана колишня або рівноцінна робота (посада), а при її відсутності за згодою працівника - інша робота (посада). Умови праці працівників, які направляються на роботу в представництва України за кордоном, що визначаються трудовими договорами, не можуть погіршувати їх становище порівняно з тим, що передбачається Трудовим кодексом (ст. 291). Порядок і умови виплати компенсацій у зв'язку з переїздом до місця роботи, а також умови матеріально-побутового забезпечення працівників, які направляються на роботу в представництва України за кордоном, визначаються Кабінетом Міністрів України з урахуванням кліматичних та інших умов перебування (ст. 292). Характерно, що поряд із загальними підставами припинення трудового договору для деяких категорій працівників передбачаються і специфічні - наприклад, оголошення працівника персоною «нон грата» або отримання повідомлення від місцевих компетентних властей про його неприйнятність в країні перебування; для дипломатичних і консульських представників (ст. 293). Таким чином, як пропонованими для майбутнього регулювання, так і діючими нормами передбачається, що правом, що регулює трудові відносини, по суті, буде виступати російське право, оскільки в трудових відносинах працівник залишається саме з російським органом, підприємством чи організацією. Наприклад, співробітник Генерального штабу Міністерства оборони РФ відряджається до Бельгії в якості представника РФ в НАТО в Брюсселі чи провідний інженер відділу атомтехнадзора центрального апарату Мінатому направляється в Представництво РФ в МАГАТЕ - міжнародну міжурядову організацію, що має штаб- квартиру у Відні. Праця таких службовців у подібних ситуаціях регулюється загальними і спеціальними нормами російського трудового права, положеннями, визначеними міжнародними договорами, а також у відповідних випадках особливими правилами «внутрішнього права» міжнародних організацій, в яких трудяться російські громадяни. Робота російських громадян в іноземних наймачів у фірмах і в міжнародних організаціях, що знаходяться на території РФ, підпорядковується російському трудовому праву з тими вилученнями, які не погіршують положення громадянина в порівнянні з рівнем, закріпленим у трудовому праві РФ . У міжнародних договорах може бути закріплений спеціальний режим здійснення трудового найму працівників, в тому числі і російських громадян, з боку міжнародної організації. Зокрема, в Угоді між Міждержавним банком та Урядом Російської Федерації про умови перебування Міждержавного банку на території РФ від 30 липня 1996 р. встановлюється, що посадові особи Банку користуються такими ж пільгами по репатріації, які надаються співробітникам дипломатичних представництв іноземних держав, акредитованих в РФ . Однак таких привілеїв немає у посадових осіб Банку, якщо вони є громадянами Російської Федерації. Оподаткування окладів та інших винагород, що виплачуються Банком своїм співробітникам, включаючи технічний і обслуговуючий персонал, здійснюється відповідно до законодавства Росії та її міжнародними договорами. Банк виробляє обов'язкові відрахування до Фонду зайнятості та Пенсійного фонду РФ щодо громадян РФ, а також інших держав, на території яких його співробітники постійно проживають. Інший приклад представляють ситуації, коли російські працівники відряджаються за кордон на будуються, реконструюються або монтовані об'єкти в рамках здійснення технічного та економічного сприяння за укладеними російськими організаціями контрактами із зарубіжними партнерами. У цьому випадку працівники вступають в договірні трудові відносини за спеціальним контрактом. Правда, в більшості випадків, як це практикувалося в минулому радянськими, а нині практикується російськими спеціалізованими зовнішньоторговельними (зовнішньоекономічними) організаціями, договір за формою істотно відходить від традиційних про нього уявлень, по-скільки виступає у вигляді так званого атестата, основними параметрами якого виступають статус і найменування посади працівника, умови про винагороду, яка виплачується працівникові, а також термін дії, виходячи з чого вирішуються і всі інші виникають у зв'язку з виконанням громадянином роботи за кордоном питання. Слід зазначити, що такий «усічений» варіант трудового договору багато в чому сприяє тому, що на практиці трудові права громадян, що виїжджають за кордон по лінії російських організацій для роботи на території іноземних держав, значно ущемляються, а в відсутність закріплених у повноцінному цивільно-правовому договорі певних істотних умов трудового найму захист порушених прав представляється скрутною. До того ж в цілому саме правове регулювання праці даної категорії громадян, що оцінюється з позицій зіставлення із загальними принципами і нормами трудового права, може характеризуватися як в ряді моментів яке погіршується позиції працівника. Як у варіанті укладення повноцінного у формальному сенсі договору, так і в зазначеному випадку застосовним правом також виступає трудове законодавство Російської Федерації з використанням спеціальних правил, що вносять в загальні норми виключення в тій мірі, в якій це обумовлено специфікою кліматичних, політичних, економічних та інших умов країни місця здійснення трудових обов'язків. Дані виключення можуть стосуватися збільшеної тривалості відпустки у зв'язку з важкими кліматичними умовами, часу обчислення строку перебування у відрядженні, розміру компенсації відрядних (добових) витрат, справляння податкових та інших відрахувань із заробітної плати та ін Велику роль у визначенні загального правового статусу і трудових прав громадян, які направляються на роботу в міжнародні організації, грають універсальні конвенції, прийняті в рамках ООН, МОП та інших міжнародних інституцій (наприклад, конвенція про привілеї та імунітети ООН 1946 р., Конвенція про привілеї та імунітети спеціалізованих установ ООН 1947р., Конвенція про правовий статус, привілеї та імунітети міждержавних економічних організацій, що діють в певних галузях співробітництва 1980 р.). Умови праці службовців в спеціалізованих міжнародних організаціях підкоряються актам про порядок роботи так званих міжнародних чиновників, положенням статутів таких організацій і відносяться до їх «внутрішньому праву». Зокрема, в ст.27 Статуту Міжнародного союзу електрозв'язку закріплюється: «Службовці, що обираються, а також персонал Союзу, крім виконання своїх обов'язків, не повинні брати участь або мати фінансову зацікавленість у роботі будь-якої установи, що займається питаннями електрозв'язку. Проте вираз «фінансова зацікавленість" не слід розуміти як заборону продовжувати отримувати пільги в рахунок пенсій, враховуючи колишні посади і роботу »(п. 3). Основними документами внутрішньодержавного характеру, що встановлюють розглядаються спеціальні положення, які регулюють працю російських громадян, які відряджаються на роботу за кордон на подібних підставах, є «Правила про умови праці радянських працівників за кордоном», затверджені Постановою Державного комітету Ради міністрів СРСР з питань праці та заробітної плати від 25 грудня 1974 № 365 із змінами та доповненнями, включаючи Постанова Мінпраці РФ від 20 серпня 1992 р. № 12, а також Постанова Ради міністрів СРСР про умови напрямки радянських фахівців на роботу в міжнародні організації за кордоном і їх матеріального забезпечення 1990 р., Постанова Ради міністрів СРСР про порядок направлення радянських фахівців в зарубіжні фірми для практичного стажування 1990 Деякі автори (зокрема В.П.Звеков) вважають подібні документи мають характер публічно-правового регулювання і внаслідок цього не що можуть бути віднесеними до міжнародного приватного права. З цим важко погодитися, оскільки в тій мірі, в якій до МПП відносяться деякі імперативні норми вітчизняного права, що регламентують відносини за участю російських громадян, розпорядження, які у даних актах, повинні рівним чином кваліфікуватися як спеціальні норми-антиподи загальних правил, що застосовуються до трудових відносинам російських громадян в особливих випадках, тобто у випадках виконання ними роботи за кордоном, як, скажімо, і норми, що діють в інших сферах (наприклад, що регулюють форму і порядок укладення зовнішньоторговельних угод на противагу положенням, що належать до укладення внутрішніх угод, або норми законодавства про здійснення в РФ іноземних інвестицій і т.п.). Винятки із загальних норм трудового законодавства РФ можуть бути також пов'язані з умовами зовнішньоекономічних контрактів, згадуваних вище, російських організацій з іноземними замовниками. В останніх може бути обумовлений режим роботи, відповідний місцевих умов, неробочі дні можуть встановлюватися згідно внутрішньодержавному календарем офіційних свят країни реалізації об'єкта і відповідно виконання роботи і т.д. Наприклад, відповідно з Глобальним контрактом, укладеним в 1989 р. між індійським замовником - Дургапурскім металургійним заводом (Індія) - і міжнародним консорціумом, що складається з радянської (В / О «Тяжпромекспорт»), німецьких та індійських компаній, час праці і відпочинку спеціалістів і робітників підрядчика (консорціуму) визначалося згідно з чинним індійському трудовому законодавству і встановлювалося в розмірі восьмигодинного робочого дня з шестиденним робочим тижнем, виходячи з 48 годин загальної її тривалості. Разом з тим контрактом встановлювався комбінований календар часу відпочинку за офіційними свят: з одного боку, єдиний для всіх трудівників, зайнятих на роботах по виконанню контракту з індійським замовником, обумовлений індійськими традиціями (наприклад, 25 січня - неробочий день як День незалежності Індії, 1 травня - День праці або 2 жовтня - День народження Махатми Ганді і т.д.), з іншого - окремо для кожного з іноземних контингентів фахівців - з урахуванням національних святкових днів. Так, російські працівники мали можливість користуватися офіційно встановленими в РФ святковими днями 1 січня (день Нового року), 8-е Березня, 7 жовтня (День Конституції) і т.д. Трудові відносини російських громадян за контрактами, що укладаються з іноземними наймачами з метою виконання ними роботи за кордоном, можуть підкорятися різним правопо-рядках, залежно від використання того чи іншого колізійного принципу. В цілому в російському праві, як було зазначено раніше, не міститься обмеження, крім відповідних імперативних норм і застереження про публічний порядок, щодо застосування закону, обраного сторонами при укладанні угоди. Отже, сторони мають право обрати самі застосовне до їх договірним відносинам право. З іншого боку, оптимальним для цілей регулювання відносин по суті можуть виступати і особистий статут наймача, особливо якщо як такого діє юридична особа, і закон країни, де виконується робота. В умовах, коли робота виконується в декількох державах, найбільш доцільним буде правопорядок, відповідно до якого створено юридичну особу - наймач (про загальні колізійних принципах регулювання трудових відносин в МПП було сказано вище). При цьому важливою проблемою стає визначення підсудності спорів, що виникають з договірних відносин у зв'язку з виконанням роботи російським громадянином за кордоном. Положення приводяться російсько-польського Договору про правову допомогу 1996 вирішують її наступним чином: з питань виникнення, зміни, припинення або розірвання трудового договору і що випливають з нього претензій компетентні суди тієї договірної сторони, на території якої виконується, виконувалася або повинна була виконуватися робота . Водночас міжнародно-правові норми угоди не перешкоджають боку трудового договору можливості пред'явити позов до суду тієї держави, на території якого має місце знаходження або місце проживання відповідач, так само як і за місцем проживання або місцем знаходження позивача, якщо на цій території знаходиться предмет спору або майно відповідача (п. 3 ст. 44). Крім зазначеного, сторони трудового договору можуть змінити розмежування компетенції національних судів шляхом угоди. Як було вже сказано, в чинному російському праві трудові відносини окремих категорій працівників можуть піддатися спеціальному регулюванню. Поряд з дипломатичними, консульськими або зовнішньоторговельними представниками РФ за кордоном специфіка праці є і у осіб інших професій. Подібне характерно, зокрема, для членів екіпажів морських або повітряних суден. У новому Кодексі торгового мореплавання 1999 трудовим і пов'язаним з ними відносинам відведено кілька розділів, що саме по собі виглядає нетрадиційним для вітчизняного права. У ст. 57 КТМ встановлюється, що порядок прийому на роботу членів екіпажу судна, що плаває під Державним прапором РФ, їх права та обов'язки, умови праці та оплати праці, а також порядок і підстави їх звільнення визначаються законодавством Російської Федерації про працю, цим Кодексом, а також статутами служби на суднах і статутами про дисципліну, генеральними і галузевими тарифними угодами, колективними договорами і трудовими договорами. Специфічною рисою, властивої праці моряків, виступає знаходження їх в значному числі випадків за межами території Російської Федерації. Внаслідок цього у зміст трудових відносин даної категорії працівників необхідно включається таке поняття, як «репатріація», тобто повернення «на батьківщину», яка переважно розуміється як країна громадянства, або в країну проживання, в державу знаходження порту, в якому особа було прийнято на роботу, і т.д. Право на репатріацію, отже, є одним з істотних у трудових правах розглянутої групи осіб. Згідно з російським КТМ члени екіпажу судна мають право на репатріацію у випадках: 1) закінчення за межами РФ терміну дії трудового договору, укладеного на визначений строк або на певний рейс; 2) розірвання трудового договору з ініціативи судновласника або члена екіпажу судна після закінчення терміну, зазначеного в повідомлення, зроблене у відповідності з трудовим договором; 3) аварії корабля; 4) захворювання або травми, що потребують лікування поза судна; 5) неможливості виконання судновласником своїх обов'язків щодо членів екіпажу судна, передбачених законодавством РФ або трудовими договорами, внаслідок банкрутства, продажу судна або зміни держави реєстрації судна; 6) направлення судна без згоди членів його екіпажу в зону військових дій або зону епідеміологічної небезпеки і впливу інших причин (п. 1 ст. 58). Оскільки КТМ передбачає можливість для іноземних громадян та осіб без громадянства бути найнятими до складу членів екіпажу, за тими винятками, що встановлені чинним законодавством, в тому числі і самим Кодексом, відповідні його положення спрямовані на вирішення проблем репатріації і в подібних ситуаціях, встановлюючи expressis verbis наступне: «Репатріація за бажанням члена екіпажу судна здійснюється в державу, в якій він проживає, в порт, в якому він був прийнятий на роботу на судно або який вказаний у колективному договорі, або будь-який інший пункт, вказаний при наймі члена екіпажу судна» (п. 2 ст. 58). При цьому деталізовані також і витрати по репатріації, які несе судновласник, в тому числі плата за проїзд до вказаного пункту, харчування та проживання, лікування, провезення 30 кг багажу до місця репатріації, заробітна плата до моменту прибуття до пункту репатріації і т.д. (П. 3 ст. 58). Якщо причини репатріації виникли внаслідок провини члена екіпажу судна в ході виконання ним трудових обов'язків за договором, судновласник має право стягнути витрати з репатріації з винної у відповідності з трудовим законодавством Російської Федерації. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "§ 4. Трудові відносини російських громадян за кордоном і в міжнародних організаціях" |
||
|
||