| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
§ 3. Міжнародно-правове регулювання трудових відносин |
||
|
У міжнародних договорах, які не мають характеру спеціального регулювання трудових приватно-правових відносин міжнародної природи, проте закріплюється загальний режим, що застосовується до відповідної категорії суб'єктів. Скажімо, у Конвенції про статус біженців встановлюється мінімум вимог до беруть участь державам у плані визначення правового статусу біженців, який полягає в необхідності слідувати режиму найбільшого сприяння, а в деяких питаннях принципом взаємності. Аналізоване міжнародна угода містить спеціальний розділ, що стосується роботи по найму. У ньому держави зобов'язалися надавати біженцям, які проживають на їх територіях, щодо права роботи за наймом найбільш сприятливе правове становище, яким користуються громадяни іноземних держав в тих же обставин. При цьому обмежувальні заходи, які стосуються іноземців або найму іноземців та застосовуються з метою охорони внутрішнього ринку праці, не повинні застосовуватися до біженців (п. 1-2 ст. 17). Російська Федерація закріпила у своєму національному праві цитувалися становища. Крім того, Конвенція, хоча і не встановивши відповідної імперативної норми, проголосила можливість зрівняння в правах усіх біженців щодо роботи за наймом з правами громадян, які вступили на територію договірних держав в порядку виконання програм вербування робочої сили або згідно з планами імміграції (п. 3 ст. 17). Конвенція також виходить з обов'язки держав надавати біженцям правове становище щонайменше сприятливе, ніж те, яким користуються зазвичай іноземці за тих же обставин щодо права займатися сільським господарством, промисловістю, ремеслами і торгівлею, а також вільними професіями. Згідно Конвенції біженці можуть претендувати нарівні з власними громадянами кожного бере участь в ній держави, тобто на основі національного режиму, щодо нижченаведеного: а) отримувати винагороду за працю, включаючи допомогу на сім'ю, якщо таке є частиною винагороди за працю; б) мати таку ж тривалість робочого дня, понаднормової роботи, оплачуваних відпусток, обмеження роботи на дому; в) користуватися тими ж критеріями щодо мінімального віку осіб, які працюють за наймом, учнівства, професійної підготовки, праці жінок і підлітків; г) користуватися перевагами колективних договорів, оскільки подібні питання регулюються законами або розпорядженнями або контролюються адміністративною владою (ст. 24). Дуже важливим параметром характеристики правового становища біженців на підставі Конвенції є соціальне забезпечення, в області якого дана категорія осіб також зрівнюється в правах з вітчизняними громадянами держави їх проживання. На них повинні поширюватися законоположення, що стосуються нещасних випадків на роботі, професійних захворювань, материнства, хвороби, інвалідності, старості, смерті, безробіття, обов'язків щодо сім'ї і т.д., що, відповідно до внутрішнього законодавства держави проживання біженця, входить в систему соціального забезпечення, з тими застереженнями і обмеженнями, які, як встановлено в Конвенції, діють в силу особливих приписів національного законодавства і можуть носити характер набутих прав або прав, знаходяться в процесі набуття, а також підпадати під вимоги спеціального порядку в цілях отримання або реалізації суб'єктами систем соцзабезпечення окремих прав, інтересів і переваг. Особливу важливість представляють ті матеріальні норми Конвенції, які в разі смерті біженця, що стала результатом нещасного випадку на роботі або професійного захворювання, закріплюють право отримання відповідної компенсації бенефіціаром, навіть якщо він не проживає в межах території держави- учасника (п. 2 ст. 24). У Конвенції про права трудящих-мігрантів і членів їх сімей 1990 р., присвяченій практично всьому спектру прав і громадянських свобод розглянутої категорії осіб, є також і спеціальні розділи, що стосуються їх трудових прав. Насамперед Конвенція встановлює для трудящих-мігрантів національний режим у частині користування ними правами в даній області нарівні з вітчизняними громадянами держави, що надала мігранту роботу за наймом, включаючи доступ до місцевих систем професійної орієнтації, освіти, спеціальної підготовки і перепідготовки, працевлаштування, соціального забезпечення, захисту від експлуатації і т.д., наявними в даній державі відповідно до її законодавства. При цьому без шкоди для умов виданого їм дозволу на проживання або роботу, а також для прав, передбачених Конвенцією (ст.25, 70) в частині охорони умов праці, безпеки, охорони здоров'я, умов зайнятості та винагороди за працю, не менше сприятливих, ніж ті, які встановлені для національних громадян держави роботи мігранта за наймом, працівникам-мігрантам надається рівний режим з власними громадянами держави роботи за наймом щодо такого: а) захисту проти звільнення, б) допомоги з безробіття, в) доступу до програм громадських робіт , що проводяться з метою боротьби з безробіттям, г) доступу до іншої роботи за наймом у разі втрати роботи або припинення іншого вознаграждаемого виду діяльності при дотриманні інших положень Конвенції (ст. 54). Крім того, якщо в національному законодавстві передбачені окремі дозволи на проживання і роботу за наймом, держави роботи за наймом видають трудящим-мігрантам дозвіл на проживання, принаймні на період, що дорівнює терміну дії дозволу на заняття винагороджується діяльністю (ст.49). Важливе значення мають правила Конвенції, що дозволяють мігранту вільно обирати вид винагороджується діяльності в державі роботи за наймом з урахуванням зафіксованих Конвенцією обмежень, що стосуються визнання кваліфікації, отриманої за кордоном, функцій, роду занять або діяльності, обумовлених інтересами держави та її безпеки, які передбачаються національним законодавством, і т.д. (Ст. 52). У 1977 р. була прийнята Конвенція про правовий статус трудящих-мігрантів, яка застосовується до відносин з участю працівників-мігрантів, які є громадянами європейських держав - членів Ради Європи. Вона вступила в силу 1 травня 1983 Основними питаннями, Регламентованими нею, є отримання дозволів на роботу, проживання, соціальне забезпечення, набір і переїзд, возз'єднання сімей. Для регламентації відносин по соціальному забезпеченню в рамках Ради Європи в 1972 р. була прийнята спеціальна Конвенція про соціальне забезпечення, що носить певною мірою рамковий характер. Діяльність спеціалізованої установи ООН - Міжнародної організації праці (МОП) - також відзначена розробкою та прийняттям міжнародно-правових актів, що стосуються прав трудящих-мігрантів: Конвенції № 97 - про права трудящих-мігрантів, № 118 - про рівноправність громадян країни та іноземців і осіб без громадянства в галузі соціального забезпечення, № 143 - про зловживання в галузі міграції і про забезпечення трудящим-мігрантам рівності можливостей і звернення, які підлягають ратифікації або затвердженню державами-членами. 18 червня 1998 Генеральною конференцією МОП на її 86-й сесії була прийнята Декларація про основоположні принципи і права у сфері праці, яка підкреслила важливість для правового регулювання праці в державах-учасницях Організації провідних принципів трудових відносин: свободи об'єднання і дієвого визнання права на ведення колективних переговорів; скасування всіх форм примусової чи обов'язкової праці; дійової заборони дитячої праці; недопущення дискримінації в галузі праці і занять, - і указавшая при цьому, що «механізм реалізації Декларації жодним чином не повинен використовуватися для завдання збитків порівняльним перевагам тієї чи іншої країни» . У деяких країнах визнається пряму дію конвенцій, розроблених МОП в тій чи іншій сфері праці. В останні роки Російська Федерація активно включилася в договірний процес, здійснюваний МОП. Так, в 1998 р. були ратифіковані наступні міжнародні угоди, прийняті Генеральною конференцією МОП в Женеві: Конвенція 1947 р. стосовно інспекції праці (№ 81) і Протокол до неї 1995 р., Конвенція 1978 про адміністрацію праці (№ 150) , Конвенція 1981 про безпеку та гігієну праці у виробничому середовищі (№ 155). Федеральний закон про ратифікацію даних конвенцій МОП був підписаний Президентом РФ 11 квітня 1998 Співдружність Незалежних Держав здійснює скоординовану в багатосторонньому масштабі політику в галузі працевлаштування та міграції населення за допомогою укладення відповідних договорів. Зокрема, країни СНД уклали угоди про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів 1994 р., про гарантії прав громадян у галузі пенсійного забезпечення 1992 Перше з цих угод розглядає основні напрямки співробітництва сторін з врегулювання питань, що виникають у зв'язку з трудовою діяльністю та соціальним захистом працівників і членів їх сімей однієї держави, які постійно проживають на одній території, а здійснюють свою трудову діяльність на території іншої держави відповідно до її законодавства про працевлаштування. Угода передбачає укладення трудового договору (контракту), в якому сформульовані основні умови трудового найму, що мають відношення до найважливіших аспектів здійснення трудової діяльності - термінами дії і порядку розірвання, умовами оплати, характером роботи, режиму робочого часу та часу відпочинку, реквізитами роботодавця і працівника і т.д. У рамках регіонального співробітництва в даній сфері інших країн поряд з уніфікацією національного законодавства практикуються і інші механізми забезпечення узгодженого регулювання трудових відносин міжнародного характеру. Відповідно, наприклад, з Установчим договором НАФТА (Північноамериканської зони вільної торгівлі), Договором про створення тристоронньої організації (САДСТ), підписаним 17 грудня 1992 США, Мексикою та Канадою, а також доповненням до нього-Паралельними угодами, укладеними 12 серпня 1993 р. і набрали чинності одночасно з основним документом, - передбачається гармонізація трудового права беруть участь країн у рамках співробітництва в галузі трудового законодавства, з метою вирішення першочергових завдань НАФТА, в тому числі усунення бар'єрів у торгівлі, полегшення переміщення товарів, послуг і капіталу, сприяння свободу конкуренції в зоні вільної торгівлі, посилення потоку взаємних капіталовкладень і т.д. (Ст. 102). Регламентація співробітництва в трудовій сфері входять до НАФТА країн особливо важлива через існування так званих макиладорас - орієнтованих на експорт мексиканських прикордонних підприємств зі 100-відсотковим американським капіталом, що використовують мексиканське сировину і праця мексиканських робітників, внаслідок чого їх продукція відрізняється відносною дешевизною, і забезпечують роботою близько 500 тисяч осіб (річна валютна прибуток цих підприємств перевищує 3 млрд дол.) Двосторонні угоди. Серед міжнародних договорів двостороннього характеру, укладених Російською Федерацією з іноземними державами, є приклади спеціальних угод, що регулюють питання соціального забезпечення, трудової діяльності та соціального захисту громадян, які працюють за межами своїх держав. Такі угоди укладено РФ з Україною, * Білоруссю, Республікою Молдова, Вірменією, Киргизстаном. В інших випадках Росія має спільні договори про принципи взаємин, в яких питання міжнародної трудової міграції та працевлаштування відображені як перспективний напрямок співпраці та вироблення спеціальних рішень. Так, між Росією та країнами Балтії (Латвією, Естонією та Литвою) в 1991 р. укладені відповідно три договором про основи міждержавних відносин, в яких, виходячи з визнання права на прийняття кожної зі сторін свого імміграційного законодавства, передбачається, що договірні сторони будуть регулювати виникають у цій області питання відповідно до загальновизнаних принципів і нормам міжнародного права, шляхом укладення окремих угод, в тому числі з питань міграції та працевлаштування. * Зокрема, 14 і 15 січня 1993 між Росією і Україною були підписані домовленості за більш приватним питань, що стосуються розглянутих аспектів відносин: Угода про трудову діяльність і соціальний захист громадян Росії та України, що працюють за межами кордонів своїх держав, а також Тимчасову угоду між Урядом Російської Федерації та Урядом України про гарантії прав громадян, які працювали в районах Крайньої Півночі і в місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, в галузі пенсійного забезпечення (див.: Бюлетень міжнародних договорів. 1993 . № 3. С. 23; № 7. С. 34). Держави-члени СНД поряд з багатосторонніми документами, присвяченими трудової міграції та соціального захисту, пов'язані двосторонніми міжурядовими угодами про трудову діяльність. У них закріплюється принцип національного режиму, який підлягає застосуванню до трудящим-мігрантам з відповідних договірних країн. Однак при зміні ситуації на національних ринках праці сторони на основі взаємності можуть вводити обмеження на прийом працівників іншої сторони. В'їзд, перебування і трудова діяльність працівника регламентуються відповідно до норм законодавства країни працевлаштування. Ув'язнені трудові договори підлягають реєстрації в її установах, визначених компетентними органами. Стаж роботи за фахом, набутий у зв'язку з трудовою діяльністю на територіях обох держав, взаємно визнається. У випадках розірвання трудового договору з причини ліквідації підприємства, скорочення чисельності або штату працюючих уповноважений орган країни працевлаштування вживає заходів до того, щоб включити скороченого працівника в інші, рівноцінні трудові відносини на строк дії трудового договору. При неможливості працевлаштування вивільнені працівники мають право на пільги, в обсязі та порядку, передбаченому законодавством країни працевлаштування. У державі, в якій знаходиться постійне місце проживання працівника, він має в своєму розпорядженні правом на працевлаштування на загальних підставах. Важливе місце в регулюванні трудових прав і обов'язків громадян країн СНД, які зазнали регламентації в двосторонніх і багатосторонніх договорах, займають питання відшкодування шкоди, отриманого в результаті трудового каліцтва або професійного захворювання або іншого ушкодження здоров'я у зв'язку з виконанням трудових обов'язків. Докладніше про це див в розділі 24. Крім зазначених інструментів правового регулювання трудових відносин міжнародного характеру, Росія використовує і такий, як укладення двосторонніх договорів по конкретному забезпеченню своїх потреб в іноземній робочій силі. Такі угоди із зарубіжними країнами малися на свій час і у СРСР, зокрема з СРВ, Китаєм, Болгарією. Так, в силу Угоди про направлення і прийомі в'єтнамських громадян на професійне навчання та роботу на підприємствах і в установах СРСР від 2 квітня 1989 визначалося правове становище в'єтнамських громадян на території СРСР в галузі трудових відносин шляхом встановлення імперативних норм про застосування радянського права в ряді конкретних питань: кваліфікаційних розрядів, професійного навчання, робочого часу і часу відпочинку, оплати, охорони та умов праці, щорічних відпусток, забезпечення спецодягом та іншими засобами індивідуального захисту, допомоги з тимчасової непрацездатності, вагітності та пологах, пенсій по інвалідності та у випадках втрати годувальника внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання з вини підприємства. В Угоді містилися матеріально-правові норми, інакше, ніж внутрішнє трудове право СРСР, що вирішували деякі аспекти трудових відносин між працівником і адміністрацією (роботодавцем) і що встановлювали, таким чином, спеціальний трудовий режим для в'єтнамських робітників. Зокрема, в'єтнамський громадянин був позбавлений можливості вільно обирати наймача при укладенні трудового договору, - він прямував на конкретне підприємство і саме з адміністрацією останнього укладав договір з терміном дії від чотирьох (для жінок) до шести (для чоловіків) років. Аналогічним чином не передбачалося самостійність сторін і при розірванні трудового контракту. Угода наказувало, що припинення трудового договору з в'єтнамським працівником могло мати місце лише за попередньою згодою Держкомпраці СРСР і Міністерства з праці В'єтнаму, що перш за все розходилося з чинним радянським правом, і, отже, унеможливлювало звільнення працівника не тільки за його власним бажанням, але і з ініціативи адміністрації підприємства (установи). Особливий порядок був встановлений і для вирішення трудових спорів. По суті він представляв собою адміністративний розгляд, причому не між працівником і підприємством, на якому той працював, а між керівництвом груп в'єтнамських робітників і адміністрацією підприємства або представниками договірних сторін угоди (ст. 3). Слід зауважити, що певне обмеження договірної свободи іноземця в галузі укладення ним трудових угод спостерігається не тільки в договірному матеріалі низки країн, а й у внутрішньому законодавстві. Зокрема, в монгольському Законі про правове становище іноземних громадян 1993 особливо обмовляється те положення, що іноземний громадянин, який прибув до Монголії пр трудовим контрактом, який не завершив передбачений ним термін або достроково розірвав його, не в праві укласти інший трудовий договір з іншою організацією або громадянином (п. 3 ст. 11). Після закінчення терміну дії вищенаведеного Угоди в 1990 р. було вирішено продовжити співпрацю, проте на дещо інших засадах - на контрактній основі, тобто договорах, що укладаються російськими підприємствами і організаціями з органами з праці провінцій і міст В'єтнаму. Номенклатура професій і спеціальностей, чисельність працівників, райони їх розміщення визначаються не щорічними протоколами, а контрактами, що дає можливість більш ретельного і обгрунтованого підходу до залучення іноземної робочої сили та її раціонального використання російськими підприємствами. Термін перебування знижується і відповідно встановлюється інший період роботи - три роки. Це дозволяє зняти питання про проведення відпусток на батьківщині. Передбачено граничний вік в'єтнамських громадян при прийомі на роботу (50 років для фахівців замість колишніх 40 років). У контракті визначаються умови розрахунків між російськими та в'єтнамськими організаціями за надані у зв'язку з трудовим наймом в'єтнамського громадянина послуги. Зокрема, контрактами може передбачатися видача підприємствами позики, термін погашення якої збільшений до трьох років. Розгляд спорів між працівником і підприємством здійснюється у порядку, встановленому національним законодавством. Дані положення склали предмет угоди з аналогічного питання з іншою країною Південно-Східної Азії - Китаєм. 30 серпня 1990 було укладено Угоду про принципи напрямки та прийому китайських громадян на роботу на підприємствах, в об'єднаннях і організаціях СРСР. Міжнародно-правові угоди Росії з закордонними країнами, відповідно до яких громадяни відповідних держав беруть участь в спільному освоєнні сировинних ресурсів, будівництві та монтажі великих народно-господарських об'єктів на території РФ, регулюють поряд з іншим (економічними, технічними, організаційними і фінансовими питаннями) також і деякі трудові відносини. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "§ 3. Міжнародно-правове регулювання трудових відносин" |
||
|
||