| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
§ 2. Трудові відносини у сфері міжнародного господарського обороту і колізії права |
||
|
Трудова діяльність індивідуумів в міжнародній сфері підкоряється ряду специфічних правил. У сучасному житті багато держав практикують видачу дозволів на в'їзд іноземним громадянам та особам без громадянства на свою територію в поєднанні з наданням дозволу на роботу (Австрія, Великобританія, Іспанія, Канада, США, Франція, ФРН, Швейцарія та ін.) В інших державах отримання дозволу на роботу потрібно не від фізичної особи, який планує здійснювати трудову діяльність, а від організації, яка укладає договір трудового найму з індивідуумом (Монголія). Наприклад, в силу Закону Монголії про правове становище іноземних громадян від 24 грудня 1993 р., введеного в дію з 1 лютого 1994 р., «всі організації і підприємства будь-якої правової форми, які здійснюють діяльність на території Монголії, зобов'язані укладати контракти трудового найму з іноземними фахівцями та робітниками із зарубіжних країн або громадських організацій та отримувати дозвіл центрального органу виконавчої влади, відповідального за трудові відносини »(п. 5 ст. 11). Цей обов'язок носить як би двосторонній характер, оскільки той же закон встановлює, що іноземні громадяни, які мають статус постійно проживають в Монголії осіб, або іммігранти можуть бути найняті на роботу якої-небудь місцевої або іноземною організацією тільки з дозволу центрального державного адміністративного органу, відповідального за трудові відносини, або уповноваженої ним установи (п.1 ст.11). У Російській Федерації поряд з дозволами на залучення іноземної робочої сили, що видаються юридичним особам, передбачається видача безпосередньо іноземним громадянам підтверджень на право трудової діяльності, що здійснюється органами Федеральної міграційної служби Росії. Чинними нормативними актами в цій галузі виступають насамперед закон РРФСР «Про зайнятість населення в РРФСР» від 19 квітня 1991 р., укази Президента РФ «Про залучення і використання в Російській Федерації іноземної робочої сили» від 16 грудня 1993 р. № 2146 і « Про додаткові заходи щодо впорядкування залучення і використання в Російській Федерації іноземної робочої сили »від 29 квітня 1994 р. № 847. В основу державної політики у сфері залучення іноземної робочої сили для цілей її використання в Росії належить, як свідчать наведені документи, забезпечення пріоритетного права громадян РФ на заняття вакантних робочих місць. Ці правила поширюються і на іноземних юридичних осіб, які реалізують на території РФ укладені ними контракти, за винятком тих з них, які відряджають в Російську Федерацію своїх працівників для проведення монтажу (демонтажу) поставляється ними устаткування. Залучення іноземних громадян з числа висококваліфікованих фахівців на основі підтвердження на право трудової діяльності здійснюється без оформлення дозволу у випадках їх найму роботодавцями для роботи на підприємствах з іноземними інвестиціями, діючих, наприклад, на території Москви, на посади керівників підприємств, їх заступників, керівників підрозділів (у тому числі відокремлених підприємств) (п. 17 розпорядження мера від 24 травня 1994 р. № 243-РМ «Про Положення про залучення і використання в м. Москві іноземної робочої сили» із змінами від 24 Грудень 1996 та від 22 січня 1997 р., введеними до Положення про порядок залучення і використання в м. Москві іноземної робочої сили, затверджене постановою Уряду Москви від 16 липня 1996 р. № 587). * Зазначений порядок застосовується також відносно деяких інших категорій іноземних громадян, які бажають здійснювати трудову діяльність на території РФ та м. Москви зокрема. До них відносяться особи, офіційно визнані біженцями на території Москви, індивідууми, які отримали притулок на території РФ зі статусом тимчасового проживання в м. Москві, а також постійно проживають на території РФ фізичні особи-громадяни інших держав, працівники дипломатичних, консульських представництв та міжнародних організацій , що користуються дипломатичним статусом, які знаходяться на території Москви, діячі науки і культури, які працюють на території Москви в установах, створених відповідно до російськими міждержавними угодами, кореспонденти і журналісти, акредитовані в РФ, особи, на яких поширена інший порядок працевлаштування відповідно до міждержавними і міжурядовими договорами РФ із зарубіжними країнами, та ін (див. п. 19 згаданого Положення). При цьому необхідно звернути увагу на особливості правового режиму в питаннях працевлаштування з урахуванням міждержавних договорів, укладених між Росією і Республікою Білорусь. В рамках двостороннього співробітництва цих країн порядок залучення працівників змінено у зв'язку із створенням особливого інтеграційного об'єднання двох держав, заснованого на Договорі про утворення Співтовариства між Російською Федерацією і Республікою Білорусь від 2 квітня 1996 р., в ст.8 якого встановлено обов'язок двох держав щодо забезпечення рівних прав громадян договірних сторін при отриманні освіти, працевлаштуванні, оплаті праці, наданням інших соціальних гарантій. Відповідно до п.1 Рішення Вищої Ради Співтовариства Білорусі і Росії від 22 червня 1996 р. № 4 діючої на основі національного законодавства порядок регулювання залучення і використання іноземної робочої сили відносно громадян Російської Федерації та Республіки Білорусь не застосовується. ** * Пункт 4 останнього з зазначених актів, а також п.8 Положення, затвердженого Указом Президента РФ № 2176, який встановлює загальний режим, передбачають, що видача дозволів на залучення робочої сили з держав СНД з січня 1996 р. на підставі наказу Федеральної міграційної служби Росії від 2 листопада 1995 р. № 146 здійснюється територіальними міграційними службами строком, як правило, до одного року з можливим продовженням дії дозволу не більше ніж на один рік. ** Порівняємо наведені положення з регулюванням, які мають ст. 3 багатосторонньої Угоди про трудової міграції та соціального захисту трудящих-мігрантів країн СНД від 15 квітня 1994 р., яке визначає, що «порядок залучення працівників, кваліфіковані, вікові й інші вимоги до них встановлює Сторона працевлаштування, виходячи з чинного на її території законодавства, якщо інше не передбачено двосторонніми угодами ». Однак слід підкреслити, що в цілому подібного роду вимоги, будь то загальні або спеціальні, складають зміст матеріально-правових приписів, що мають публічно-правовий аспект. Отже, стосовно до них і регульованим ними відносинам не може вставати проблема вибору правопорядку, бо публічно-правові відносини завжди підкоряються територіальним закону. Разом з тим представляється, що помилково було б виключати такі норми з кола розгляду в рамках міжнародного приватного права, оскільки вони складають основу для встановлення правового режиму, статусу іноземців, у тому числі іноземних трудящих, у конкретній державі (див. гл.14). Регулюванню відносин цивілістичного характеру, що виникають у сфері здійснення іноземцями трудової діяльності, значною мірою властиві засоби, що є загальноприйнятими в МПП: автономія волі сторін, вибір права на основі відповідних суті відносини прив'язок, сформульованих в національному праві окремих держав, а також застосування уніфікованих міжнародним договором колізійних і матеріальних норм. Регулювання трудових відносин, що виходять за межі однієї юрисдикції, в різних країнах будується з використанням різних концепцій. В одних державах (країнах Європейського союзу, а також Австрії, Швейцарії, Угорщини) превалює цивілістичний підхід, в інших - деяке його обмеження з урахуванням публічно-правових елементів, присутніх у трудових відносинах (Франція, Бельгія, Італія, ФРН). Основними колізійними принципами у трудових відносинах виступають закон місця виконання роботи (lex loci laboris) і особистий закон наймача (його різновид: закон країни установи або організації, що направили працівника за кордон, - lex loci delegationis). Принцип розширення сфери дії закону, обраного сторонами в силу їх угоди (lex voluntatis), тобто безумовного застосування його і в трудових відносинах, що стало поширеною практикою в сьогоднішніх умовах, визнається, однак, далеко не всіма державами. Так, у Великобританії, Угорщині, Канаді, ФРН * і т.д. автономія волі сторін у принципі не обмежується. * Як випливає зі ст. 30 Вступного закону до ГГУ, сторони мають право обрати застосовне до договірних відносин право. При цьому «вибір права у трудових договорах і трудових відносинах не повинен призводити до позбавлення працівника захисту, що надається йому імперативними нормами права, яке підлягало б застосуванню згідно абз.2 за відсутності вибору права». У той же час законодавство і судова практика ряду країн виходять з того, що основною формулою прикріплення є закон країни, де виконується робота (lex loci laboris), і отже, вибір права сторонами може бути практично виключений (Франція, Бельгія, ФРН, Італія). Наприклад, угорський Закон про міжнародне приватне право встановлює застосування до трудових правовідносин закону країни виконання роботи, якщо законодавством не передбачено іншого. У разі множинності місць, в яких виконується робота, буде застосовуватися закон роботодавця (lex personalis) фізичної особи-наймача працівника або lex societatis юридичної особи. Аналогічним чином даний принцип закріплений в Римській конвенції про право, застосовне до договірних зобов'язань (1980 р.). Для трудових договорів в ній зроблено спеціальне вилучення з принципу автономії волі сторін при виборі застосовного права. Зауважимо принагідно, що в такому вигляді ця категорія містилася і в проекті конвенції Європейських співтовариств про уніфікованого регулювання колізій законів у галузі трудових відносин, процес оформлення якої не отримав завершення. В рамках загального принципу прикріплення трудових відносин до особистого закону наймача, якщо службові обов'язки виконуються у кількох державах, в угорському Законі виділені окремі випадки визначення застосовуваного права. Так, відносини трудового найму угорських громадян, які є працівниками угорських підприємств та установ, що працюють за кордоном за контрактами або в рамках здійснення службових функцій, що вимагають тривалого перебування за кордоном, підкоряються угорському праву. Трудові відносини членів екіпажів морських і повітряних суден регулюються правом тієї держави, під чиїм прапором або іншим відмітним знаком функціонує судно. Зазначені колізійні правила, встановлені законом, поширюються також на дійсність трудових договорів з точки зору форми, змісту, припинення та наслідків недійсності (ст. 52-53). Закон Польщі передбачає можливість для сторін самим обрати застосовне до трудового договору право. Однак ст.32 Закону виключає необмежену свободу вибору: «Сторони можуть підпорядкувати трудові правовідносини обраному ними закону, якщо він знаходиться у взаємозв'язку з цими правовідносинами». Відповідно до § 16 чеського Закону про міжнародне приватне право та процесі 1963 відносини, що випливають з трудового договору, регулюються правом місця виконання роботи, якщо сторони не домовилися про інше. Водночас, в умовах, коли працівник виконує роботу на підставі трудової угоди з організацією, що знаходиться в іншій державі, вирішальним є право місця знаходження організації, якщо мова не йде про особу, яка живе в державі, де виконувалися роботи. З цього випливає, що в подібних випадках застосовується закон місця виконання роботи, а не закон країни місцезнаходження підприємства чи організації. У розглянутому акті специфіковані колізійні прив'язки стосовно випадків виконання трудових обов'язків, якщо вони пов'язані з роботою на транспорті. Так, трудові відносини працівників транспортних організацій регулюються в залізничному та автодорожньому транспорті правом місця знаходження організації, в річковому і повітряному транспорті - правом місця реєстрації, а в морському-правом держави, під прапором якому плаває судно (п. 2 § 12). Зазначена колізійна формула прикріплення - закон прапора (lex banderae) - в принципі для даного роду відносин є основоположною. Крім вищенаведених актів загального характеру, що відносяться до області МПП, подібне правило присутня і в окремих нормативних актах, присвячених спеціальному регулюванню. Зокрема, у фінському Законі про моряків 1978 р. у порядок встановлення односторонньої колізійної норми передбачається, що він застосовується до всіх робіт, виконуваних на борту фінського судна. Однак, якщо фінське судно або його частина зафрахтовані іноземним наймачем, Міністерство соціальних питань і охорони здоров'я Фінляндії може в цілому або частково звільнити його від дотримання положень цього акту. Урядом Фінляндії може бути також наказано застосування його положень і у випадках трудових відносин, здійснюваних на борту іноземного судна, якщо в них беруть участь фінські наймач і працівник. Оскільки Закон Швейцарії 1987 виходить з застосування двох найважливіших принципів міжнародного приватного права: автономії волі сторін і прикріплення до права, з яким відношення найбільш тісно пов'язане (п. 1 ст. 116 і п. 1 ст. 117), його правила, що встановлюють , що договір підпорядковується обраному сторонами праву, поширюють свою дію на розглянуті відносини. Однак законодавець передбачає у виборі сторін і можливість помилок. У такій ситуації договір підпорядковується праву країни, з яким він пов'язаний найбільш тісним чином. У результаті в договорах доручення, трудового найму та інших, їм аналогічних, передбачається, що є тісний зв'язок з країною, в якій здійснюється послуга (робота). У національно-правових приписах раніше радянського, а нині російського приватного права колізійні норми, що підлягають застосуванню до відносин, що виникають у зв'язку з трудовою діяльністю в міжнародній сфері, були відсутні. Оскільки в російській правовій системі трудове право займає окреме місце в якості самостійної правової галузі, закономірно, що в джерелах цивільного права трудові відносини не були об'єктом регулювання, внаслідок чого колізійні норми, присвячені трудовим відносинам, скажімо, в Основах ГЗ 1961 або 1991 г ., ГК РРФСР 1964 р. були відсутні. Не було їх і в КЗпП РРФСР. Немає і в проекті третьої частини ГК РФ. Цікаво, що в юридичній літературі, присвяченій майбутній реформі трудового права Росії, при формулюванні головних завдань, що стоять перед наукою і практикою в області трудового права, серед 14 «больових точок» необхідність розробки, формулювання і закріплення колізійних норм в основному джерелі трудового права РФ не позначена. * Отже, коллизионно-правове регулювання трудових відносин міжнародного характеру за допомогою національно-правових засобів в Російській Федерації становить питання не окресленого ще майбутнього. Відповідно і проект Трудового кодексу Російської Федерації, внесений до Державної думи Урядом РФ., ** Не містить колізійних норм, що відносяться до регульованої області. Однак у ньому містяться загальні положення про застосування законів та інших нормативних правових актів про працю до іноземних громадян, особам без громадянства, а також до регулювання трудових відносин в організаціях, що належать (повністю або частково) іноземним юридичним або фізичним особам (ст. 15). Зокрема, вказується, що закони та інші нормативні правові акти про працю, діючі в Російській Федерації, поширюються на іноземних громадян та осіб без громадянства, які працюють в організаціях, розташованих на території Російської Федерації, крім випадків, встановлених федеральним законом або міжнародним договором Російської Федерації . На працівників організацій, розташованих на території Російської Федерації, засновниками або власниками яких (повністю або частково) є іноземні юридичні або фізичні особи, згідно з проектом, поширюються закони та інші нормативні правові акти Російської Федерації про працю, за винятком випадків, встановлених федеральними законами чи міжнародними договорами Російської Федерації. * Див, напр.: Курінний A.M. Трудове право Росії: що попереду? / / Законодавство. 1998. № 4. С. 62-65. ** Див: Російська газета. 1999. 28 квітня. Єдиною областю російського права, в якій трудові відносини піддалися коллизионно-правової регламентації, в даний час виступає торговельне мореплавство. Зокрема, КТМ РФ 1999 встановлює спеціальні колізійні норми стосовно до взаємин (у т.ч. і трудовим) між судновласником і членами екіпажу: «Відносини між судновласником і членами екіпажу судна регулюються законом держави прапора судна, якщо інше не передбачено договором між судновласником і членами екіпажу судна, які є іноземними громадянами. Вибір сторонами трудового договору права, що підлягає застосуванню, до відносин між судновласником і членами екіпажу судна, не повинен призводити до погіршення умов праці членів екіпажу судна в порівнянні з нормами права тієї держави, якими повинні регулюватися дані відносини при відсутності угоди сторін по підлягає застосуванню праву » (ст. 416). У даному випадку присутні, як мінімум, дві новели: по-перше, можливість вибору права сторонами трудового договору (тобто закріплюється принцип автономії волі Сторін) і, по-друге, обмеження застосування обраного правопорядку, засноване виключно на дотриманні інтересів-працівника (працівників). У тому ж що стосується деяких приватно-правових аспектів, що найчастіше зустрічаються в реальному житті при здійсненні трудових відносин, які зачіпають два або більше право-порядків, то найчастіше вони бувають пов'язані із заподіянням шкоди, яка виникла в порядку виконання трудових обов'язків. Якщо подібні дії мали місце на території Російської Федерації і розглядаються російським судовою установою, то суд буде виходити із загальної колізійної норми ст. 167 Основ цивільного законодавства 1991 р. про застосування права країни, на території якої було завдано шкоди або мала місце дія, що стала підставою для пред'явлення вимоги про відшкодування шкоди. При встановленні факту необхідності застосування російського права суд буде виходити з діючих у галузі трудових відносин загальних норм матеріального права та звернеться до Правил відшкодування роботодавцями шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків, затверджених Постановою Верховної Ради Російської Федерації від 24 грудня 1992 р. (в редакції Федерального закону від 24 листопада 1995 р.), згідно з якими відносини з відшкодування шкоди, заподіяної працівникам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ними трудових обов'язків, регулюються ЦК РФ і даними Правилами (аналогічна норма містилася в ст. 19 Основ законодавства України про охорону праці в редакції від 6 серпня 1993 р.). У тих випадках, коли договорами (угодами) між Російською Федерацією та іншими країнами передбачаються інші правові приписи, ніж ті, що містяться в ГК РФ і Правилах, будуть застосовуватися правові приписи, передбачені такими договорами (угодами). * * Подібного роду спеціальні міжнародні угоди, як багатостороннього, так і двостороннього характеру, укладені Російською Федерацією з Україною, Білоруссю, Молдовою, Вірменією, Киргизстаном. Докладніше про що міститься в них регулюванні см. в § 3 цієї глави, а стосовно до правових питань відшкодування працівникам шкоди, заподіяної каліцтвом, або професійним захворюванням і т.п., - у главі 24. Виходячи із загального підходу, зафіксованого в діючих розділах ГК РФ і пропонованого в проекті його третій частині щодо граничного використання автономії волі сторін у договірних цивільно-правових відносинах, можна було б вивести презумпцію, що подібне допустимо і в контрактах трудового найму (трудових договорах) зважаючи несуперечливий їх природи Цивілістичному характеру відносин. Однак легального підтвердження даному обставині у чинному нині внутрішньому праві Росії поки, на жаль, не існує. Проте тенденція до закріплення такого роду регулювання проявляється в інших джерелах права - міжнародні договори Російської Федерації, що укладаються нею з зарубіжними державами. Зокрема, в Договорі про правову допомогу та правові відносини у цивільних і кримінальних справах між РФ і Польщею від 16 вересня 1996 р. (не набрав чинності) - до речі, в документ подібного виду вперше включено розділ, присвячений трудовим відносинам, - expressis verbis записано: «Сторони трудового договору можуть самі вибрати законодавство, що регулює їх трудові відносини». Однак якщо сторони з якихось причин цього не зробили, то діятиме наступна договірна норма: «... виникнення, зміну, припинення (розірвання) трудового договору і витікаючі з нього претензії регулюються законодавством Договірної Сторони, на території якої виконується, виконувалася або повинна була виконуватися робота »(ст. 44). У той же час в угоді передбачається можливість і іншого рішення колізійного питання. Зокрема, виконання роботи на території однієї Договірної Держави на підставі трудового договору з підприємством, що перебуває на території іншої договірної сторони, всі аспекти відносин, що виникають або випливають з такого трудового договору, регулюються законодавством останньої, тобто забезпечується прив'язка до закону місцезнаходження юридичної особи-роботодавця. У ряді випадків до трудового договору може застосовуватися закон прапора судна, місця знаходження адміністративного центру (головної контори) підприємства (наприклад транспортного підприємства), закон країни установи юридичної особи або держави, де воно має звичайне місцеперебування своїх органів або переважне здійснення виробничої чи торговельної діяльності . Наприклад, австрійський Закон про міжнародне приватне право 1978 вказує, що якщо працівник виконує роботу більш ніж в одній країні або коли не мається звичайного місця виконання роботи (найбільш типовими випадками подібного роду виступають ситуації, коли виконувана робота обумовлена функціонуванням транспорту), діє закон тієї держави, в якому наймач має звичайне місцезнаходження або в якому він переважно здійснює свою діяльність. Відсутність розробленої системи норм в області коллизионно-правового регулювання трудових відносин міжнародного характеру на національно-правовому рівні властиво значному числу держав. У подібних умовах заповнення прогалин може здійснюватися як за допомогою положень міжнародних договорів, так і за допомогою вироблення відповідних рішень у процесі правозастосовчої діяльності національних юрисдикційних органів (судів). Так, у Фінляндії серед численних актів, що регламентують працю (Закон про договори трудового найму 1970 р., Закон про трудові суди 1974 р., Закон про контроль за дотриманням правил охорони праці 1973 р., Закон про колективному договорі 1946 р., Закон про співпрацю на підприємстві 1978 р. і ін), поодинокі ті, які містили б колізійні норми. Зокрема, в Законі про страхування по хворобі 1963 р. (з пізнішими змінами) є положення п. 3 § 1 про те, що фінські громадяни, які працюють за наймом за кордоном за договорами, укладеними з фінськими товариствами, зареєстрованими в Фінляндії, для цілей застосування цього закону вважаються проживають у Фінляндії. Як бачимо, в даному випадку сфера дії правового акта (умови його застосування) визначена за допомогою односторонньої колізійної норми. У таких обставинах практика фінських державних органів (Міністерства соціальних питань та охорони здоров'я, центрального Інституту пенсійного забезпечення та Ради з праці та ін.) стає чільної у визначенні можливостей поширення норм «внутрішніх» національних актів на відносини міжнародного характеру щодо захисту праці та інтересів працівників. В рамках діяльності судових органів, за свідченням фінських авторів, до питань трудового права міжнародного характеру в більшій мірі звертається Трудовий суд, а не Верховний суд Фінляндії. Будучи єдиною спеціалізованою судовою інстанцією, що має справу з застосуванням колективних договорів, цей орган не раз стикався з проблемами міжнародного приватного права у трудових відносинах в аспекті колективних договорів. При цьому при вирішенні виникаючих колізій між фінським законодавством про колективні договори (або самим колективним договором) та іноземним правом було визнано доцільним керуватися загальними принципами вибору застосовуваного права, властивими зобов'язальним відносинам, з використанням методу індивідуалізації, однак рекомендувався і «гнучкий» підхід. У цьому плані заслуговують на увагу представляються два рішення Трудового суду Фінляндії, винесені в 1979 і 1980 рр.. (ТТ № 169 і ТТ № 135). У них поряд з іншим було підкреслено наступне: «Питання про те, якою мірою фінський суд повинен відкинути застосування положень фінського колективного договору в силу міркування, що вони розходяться з іноземним законодавством, може цілком або частково залежати від того, право якої держави буде застосовуватися для регулювання конкретного договірно-правового відносини (відносини трудового найму) ». Як вже вказувалося, регулюванню трудових відносин, що розглядаються в рамках міжнародного приватного права, властиво дія багатьох характерних його інститутів - свободи договору, автономії волі сторін, національного режиму, режиму найбільшого сприяння, взаємності і т.д. Подібним з іншими областями МПП чином у вирішенні приватноправових трудових відносин, здійснюваних в міжнародній сфері, важливу роль грає застереження про публічний порядок (у більш широкому аспекті див. про це в розділі 12). Прикладами використання тези про публічний порядок є практика Трудового суду Фінляндії, у чиїй діяльності мали місце справи, пов'язані з колективними договорами, в яких виникали колізії між фінським законодавством про колективні договори (або самим колективним договором) та іноземним правом. У даній зв'язку необхідно підкреслити надзвичайно вагому роль, яку іфают колективні договори в трудовому праві західних країн в цілому. Звернемося в цьому зв'язку до згаданих вище рішенням Трудового суду Фінляндії ТТ № 169 1979 р. і ТТ № 135 1980 р. Починаючи з 1972 р., у сфері цивільного будівництва у Фінляндії стали застосовуватися колективні договори, укладені в загальнодержавному масштабі, між Фінською федерацією будівництва та Федерацією будівельних робітників. У них містилася стаття, згідно з якою фінське трудове право, законодавство про соціальне забезпечення і сам колективний договір застосовуватимуться на будівельних майданчиках, розташованих за кордоном так само, як і у Фінляндії. Крім того, були регіональні колективні договори, якими охоплювалися трудові відносини фінських працівників, що реалізуються на будівельних майданчиках, наприклад в Лівії, на Близькому Сході, в Північній Африці, Іраку, СРСР і т.д. У них також містилися аналогічні положення, однак у тому, що стосується африканських і арабських країн, застосування фінських колективних договорів підпорядковувалося дії «місцевих умов і спеціальних вимог, що випливають з них». У зазначених справах фігурувало умова колективного договору, прийнятого в галузі цивільного будівництва в національному масштабі, про те, що в разі знаходження будівельного майданчика за кордоном, працівникам повинні виплачуватися, крім заробітної плати, надбавки на покриття витрат, викликаних специфічними умовами роботи та перебування за кордоном . Остільки оскільки відповідні норми, що діють у Фінляндії, перекриваються, сума надбавок повинна узгоджуватися в індивідуальному випадку з Федерацією будівельних робітників. Фінське суспільство здійснювало наймання фінських громадян для роботи за кордоном (в Саудівській Аравії) в умовах явного перевищення режиму робочого часу, встановленого у фінському Законі про робочий час 1946 р. і положень колективного договору про робочий час, не погодивши розміру надбавок. Більш того, Фінська федерація цивільного будівництва, членом якої було дане товариство, відмовилася впливати на нього з метою врегулювання питання про надбавки. У результаті Федерація будівельних робітників звернулася до Трудового суду з вимогою про винесення стосовно юридичної особи декларативного рішення, а також присудження йому та Федерації цивільного будівництва штрафу за умисне порушення умов колективного договору. Відповідачі заперечували можливість застосування колективного договору до відносин, здійснюваним в Саудівській Аравії за мотивами протиріччя інституту колективного договору імперативним нормам права Саудівської Аравії, які наказують регулювання трудових відносин виключно засобами індивідуального контракту. У свою чергу позивач відкидав дану аргументацію як порушення фінського «публічного порядку». У зв'язку з цим звертають на себе увагу нові тенденції у виробленні сучасних рішень для регулювання міжнародних приватно-правових трудових відносин західних країн. Закріплені в ст. 7 Римської конвенції про право, застосовне до договірних відносин, норми 1980 змушують рахуватися не тільки з положеннями імперативного характеру вітчизняного, але й іноземного правопорядку. У силу цього кваліфікації фінського суду у вищенаведеному прикладі не могли не враховувати імперативні приписи права Саудівської Аравії. У реальному житті практика укладання трудових контрактів і нормативного регулювання при закріпленні правил вибору застосовуваного права дуже часто виходить з поєднання правил загальної колізійної норми, що відноситься до вибору «права договору» як такого (регулюючого договір у цілому), і положень за спеціальним вибором права (регулює , наприклад, режим роботи в країні її виконання, державні свята і щорічні відпустки). Загальним правилом стає положення про те, що режим робочого часу підпорядковується нормам права, чинного в країні об'єкта, але, скажімо, оплата понаднормових проводиться за нормативами, зафіксованим в праві країни, організація якої направила працівника за кордон. Подібний підхід обумовлений все більш зростаючим обсягом операцій з експорту праці і капіталу, пов'язаних із спорудженням великих закордонних об'єктів. На думку фахівців-юристів, які займаються даною областю МПП (наприклад, фінського автора Тімо Еско), колишня презумпція прив'язки до місця виконання роботи зберігає свої позиції в рамках ліберальної теорії «центру ваги», яка розглядається, однак, як загальне правило, що допускає виключення в користь спеціальних прив'язок (наприклад до права країни спільного громадянства або місцезнаходження). Американська доктрина «урахування інтересу» в деякому розумінні отримує резонанс також і в регулюванні трудових відносин. У міжнародних відносинах, пов'язаних з трудовою діяльністю, важливе значення має також вирішення питань підсудності спорів. Скажімо, швейцарський Закон про міжнародне приватне право стосовно позовів з трудової угоди встановлює, що компетентними є швейцарські суди за місцем проживання відповідача або за місцем, в якому працівник здійснює роботу. Відносно позовів працівника компетентними є швейцарські суди за місцем його проживання або звичайного перебування (ст. 115). У фінському праві компетенція місцевих судів в частині розгляду справ, що виникають у зв'язку з виконанням трудової діяльності міжнародного характеру, не має ясно і чітко вираженої основи. Про те, що в принципі фінський суд може розглядати будь-яке подібне справа, навіть якщо немає жодного прямого зв'язку з фінським правопорядком, висловлюється доктрина. Достатнім в цьому сенсі фактором вважається фактична зв'язок між відповідачем і фінськими органами управління юстицією. З іншого боку, велику значимість мають питання ефективності судового рішення: будь-яке винесене рішення передбачається бути дійсним в іноземній державі відповідної зацікавленої сторони або в державі, де знаходиться спірний об'єкт. Вилучення спору під юрисдикції фінських судів загалом допускається, і протягом багатьох років тут не відомі винятки в області встановлення компетентного суду стосовно до суперечок між наймачем і працівником на основі правових критеріїв місця звичайного проживання відповідача, місця виконання роботи або місця укладення контракту. Проте пошук відповідей на дані питання здійснюється в цій країні шляхом звернення до теорій «радіації», «територіальності» («приватно-правового ядра»), що зародився і практикуються в Німеччині, а також розробок можливих варіантів майбутнього регулювання, що базуються на нових прийомах і засобах . |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "§ 2. Трудові відносини у сфері міжнародного господарського обороту і колізії права" |
||
|
||