| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 135. Встановлення заробітної плати |
||
|
Виняток з цього правила становлять керівники організації, їх заступники та головні бухгалтери (див. коментар. до ст. 145). 2. Трудовий договір відповідно до загальних правил не може погіршити становище працівника порівняно з трудовим законодавством, іншими нормативними правовими актами, колективним договором, угодою, локальним нормативним актом (ст. ст. 9, 57 ТК). Це правило конкретизовано стосовно оплати праці. Частина 5 коментованої статті забороняє при визначенні умов праці в трудовому договорі погіршувати їх в порівнянні з встановленими вищевказаними актами і договорами. 3. Система оплати праці за змістом коментованої норми являє собою сукупність правил визначення заробітної плати. Вона включає як спосіб встановлення співвідношення між мірою праці і мірою винагороди за нього, на підставі якого будується порядок обчислення заробітку працівника, так і конкретні розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів). У систему оплати праці включаються також умови і порядок виплати та розміри доплат і надбавок компенсаційного характеру, умови і порядок виплати та розміри доплат і надбавок стимулюючого характеру, премій. 4. Крім системи оплати праці як сукупності правил традиційно використовується більш вузьке поняття, яке пов'язане зі способом встановлення співвідношення між мірою праці і мірою винагороди за нього, на підставі якого будується порядок обчислення заробітку працівника. Залежно від основного показника обліку результатів праці конкретного працівника можна виділити дві форми заробітної плати - погодинну і відрядну. Одна з них може бути обрана для побудови системи оплати праці працівників конкретного роботодавця. При погодинній формі в якості основного показника обліку результатів праці (критерію оцінки роботи) виступає відпрацьований робочий час. При відрядній оплаті - кількість виготовленої продукції (наданих послуг). Однак в обох формах оплати праці враховуються і результативність (продуктивність) праці, і дотримання норми робочого часу. Форми оплати праці діляться на системи. Традиційно виділяють наступні системи оплати праці. Проста погодинна система. При використанні цієї системи розмір заробітної плати визначається на основі встановленої тарифної ставки (посадового окладу) за фактично відпрацьований час. Почасово-преміальна система передбачає виплату тарифної ставки (посадового окладу) та премії за виконання плану за обсягом та якістю продукції, економію сировини і матеріалів, виконання договірних зобов'язань організації тощо Пряма відрядна система пропонує найбільш простий спосіб визначення заробітку - шляхом множення розцінки на кількість виготовлених деталей (вироблених операцій). Розцінка розраховується виходячи з тарифної ставки, яка відповідає розряду роботи, і норми виробітку чи норми часу. Відрядно-преміальна система оплати праці заснована на встановленні на додаток до заробітку за прямими відрядними розцінками премії за виконання і перевиконання заздалегідь встановлених кількісних і якісних показників, наприклад за виконання (перевиконання) норм виробітку, зниження трудомісткості, економію сировини і матеріалів, освоєння нової техніки, зниження відсотка браку і т.д. Відрядно-прогресивна система характеризується тим, що робітникові за виконання встановленої норми (базової величини) оплата проводиться за звичайними відрядними розцінками, а при перевиконанні норми розцінки підвищуються. Відрядно-регресивна система оплати праці застосовується в тих випадках, коли економічно недоцільно нарощувати обсяги виробництва понад встановленого плану у зв'язку з неможливістю швидко реалізувати надпланову продукцію . Непряма відрядна система оплати праці встановлюється для допоміжних робітників (зайнятих ремонтом і наладкою обладнання, іншими видами обслуговування основних робітників). Сутність її полягає в тому, що заробіток допоміжного робітника залежить від результатів праці основних робітників. Акордна система (відрядний акорд) передбачає встановлення розміру оплати нема за окрему одиницю продукції (виробничу операцію), а за певний комплекс (обсяг) робіт. Кожна із зазначених систем може бути індивідуальною або колективною (бригадній) залежно від того, визначається заробіток робітника по індивідуальним або груповим показниками. Поряд із зазначеними Трудовий кодекс називає тарифну систему оплати праці (див. коментар. до ст. 143), виділяють також нетрадиційні системи оплати праці (бестарифную, пайову, комісійну винагороду, рейтингову), систему оплати праці державних службовців. 5. Законодавець спеціально виділяє системи преміювання, що входять складовою частиною в систему оплати праці. Система преміювання являє собою сукупність правил, які визначають показники та умови преміювання; розміри премій; періодичність преміювання; категорії працівників, охоплених даним видом преміювання; джерело фінансування. Преміювання може здійснюватися по одному або групі узгоджених показників. Фахівці виділяють 4 основні групи показників преміювання, стимулюючих робітників за індивідуальні результати праці. До них відносяться: кількісні показники: виконання і перевиконання виробничих завдань з випуску продукції та номенклатурі, відсоток виконання норм виробітку, забезпечення безперебійної та ритмічної роботи устаткування, дотримання або скорочення планових термінів проведення ремонтних робіт, виконання робіт меншою чисельністю порівняно з нормативною, зниження трудомісткості продукції та ін; якісні показники : підвищення якості продукції, що випускається, відсоток здачі продукції з першого пред'явлення, зниження відсотка браку, підвищення коефіцієнта сортності продукції тощо; економія використовуваних ресурсів: економне витрачання сировини і матеріалів, економія палива та електроенергії , скорочення витрат на обслуговування і ремонт обладнання та ін; раціональне використання техніки: виконання термінів освоєння нової техніки і прогресивної технології, дотримання технологічної дисципліни, підвищення коефіцієнта завантаження устаткування і т.п. Умовою преміювання зазвичай є робота протягом облікового періоду і виконання встановлених показників. Одним з найважливіших умов преміювання визнається і дотримання трудової дисципліни. Працівники, які виконали показники преміювання, але вчинили прогул або що з'явилися на роботі в нетверезому стані, скоїли інший дисциплінарний проступок (наприклад, порушення технологічних правил виготовлення продукції), не набувають право на премію в повному обсязі. Як правило, вони або не преміюються (у разі серйозного проступку), або премія їм виплачується у меншому розмірі, ніж працівникам, які виконали як показники, так і умови преміювання. Це звичайне правило, включається в положення про преміювання. На жаль, багато економістів розглядають таку ситуацію як депреміювання або позбавлення премії. Насправді ніякого позбавлення премії не відбувається. Працівник просто не набуває права на премію або не набуває права на премію в установленому (базовому) розмірі, оскільки він не виконав усіх умов преміювання. Розміри премії визначаються, як правило, у відсотках від тарифної ставки (окладу). Розмір премії конкретного працівника визначається керівником (роботодавцем - індивідуальним підприємцем) з урахуванням ступеня виконання показників і умов преміювання. Періодичність преміювання дорівнює місяцю або кварталу. Можливо встановлення премій, які виплачуються за результатами роботи за рік. Регулярні премії, виплачувані за заздалегідь затвердженим показникам (відповідно до системи преміювання), складають частину заробітної плати. Їх необхідно відрізняти від разових (одноразових) премій, які є заохоченням працівника за особливі досягнення у праці і виплачуються за виконання особливо важливих завдань, у зв'язку зі святковими або урочистими датами, за підсумками оглядів чи конкурсів (ст. 191 ТК). 6. Система оплати праці будь-якого роботодавця встановлюється у відповідності з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Це означає, що умови оплати праці у кожного роботодавця повинні грунтуватися на тих грунтах, які передбачені Трудовим кодексом, федеральними законами, указами Президента РФ, постановами Уряду РФ і іншими нормативними правовими актами. Законодавець спеціально підкреслює неприпустимість погіршення становища працівника, приниження прав, встановлених на державному рівні (ч. 6 коментованої статті). Разом з тим роботодавець (спільно або з урахуванням думки представницького органу працівників) вільний у виборі способу обліку кількості праці (відрядна або почасова оплата), обліку якості (в т.ч. складності) праці і кваліфікації працівників (вибір тарифної системи та її параметрів), визначення розмірів основної (тарифної) частини заробітної плати, встановлення систем преміювання, стимулюючих доплат і надбавок в тій частині, в якій вони не визначені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Що стосується компенсаційних доплат і виплат, то обов'язок їх виплачувати, умови виплати і мінімальний розмір, як правило, визначені трудовим законодавством. Роботодавцю залишається лише встановити розмір і уточнити порядок виплати (див. коментар. до ст. ст. 146 - 148, 151, 154). Особливі правила встановлення системи оплати праці встановлено для працівників організацій, що фінансуються з бюджету (див. коментар. до ст. 144). 7. Система оплати праці повинна знайти відображення у колективному договорі, угоді будь-якого виду (на практиці це угоди, що укладаються на галузевому, міжгалузевому, професійному рівні) або локальному нормативному акті. Роботодавець і представники працівників має право вибрати ту правову форму закріплення правил оплати праці, яка представляється їм кращою. При цьому важливо мати на увазі правила співвідношення різних джерел трудового права. Так, локальний нормативний акт не може погіршити становище працівників порівняно з колективним договором, угодою, а колективний договір - порівняно з угодою, укладеною на рівні вище організації (галузевим, професійним і т.д.). На практиці система оплати праці зазвичай встановлюється колективним договором або локальним нормативним актом. Існує і такий варіант - частина правил встановлюється колективним договором, частина - локальним нормативним актом. В останні роки набула поширення практика включення в колективний договір як додаток положень про оплату праці , преміювання за різними підставами, виплату винагороди за підсумками роботи за рік. При використанні такої моделі правового регулювання важливо пам'ятати, що додаток до колективного договору є невід'ємною його частиною. Таким чином, положення про оплату праці, яке є додатком до колективного договору, стає його частиною, а не самостійним локальним нормативним актом. У тому випадку, коли колективний договір в організації не полягає або система оплати праці в ньому не визначена, вона встановлюється в локальному нормативному акті. Зазвичай такий акт називається становищем про оплату праці. Можливо встановлення системи оплати праці декількома локальними нормативними актами, що знаходяться в системній єдності, наприклад становищем про тарифну систему, положенням про преміювання, положенням про стимулюючі надбавки і положенням про компенсаційні доплати. 8. Локальний нормативний акт, що встановлює систему (або деякі елементи) оплати праці, приймається з урахуванням думки представницького органу працівників. Порядок врахування думки визначено ст. 372 ТК. 9. Частина третя коментованої статті згадує особливого виду правової акт - єдині рекомендації щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів. Необхідність прийняття такого акта вперше була визначена Федеральним законом від 22 серпня 2004 р. N 122-ФЗ. Такі рекомендації діяли в 2006, 2007 і 2008 роках. 10 грудня 2008 затверджені єдині рекомендації на 2009 рік (протокол Російської тристоронньої комісії N 8). Рекомендації визначають: принципи формування федеральної, регіональних і муніципальних систем оплати праці, до яких віднесено, зокрема, забезпечення залежності заробітної плати кожного працівника від його кваліфікації, складності виконуваної роботи, кількості і якості витраченої праці, забезпечення роботодавцем рівної оплати за працю рівної цінності; забезпечення підвищення рівня реального змісту заробітної плати працівників установ бюджетної сфери; перелік норм та умов оплати праці, що регламентуються федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації; порядок встановлення систем оплати праці працівників установ бюджетної сфери; основні підходи до формування систем оплати праці працівників бюджетних установ; порядок формування систем оплати праці працівників федеральних державних установ та ін 10. Чинна редакція коментованої статті передбачає правовий механізм подолання розбіжностей сторін Російської тристоронньої комісії при підготовці єдиних рекомендацій щодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників організацій, що фінансуються з відповідних бюджетів. У тому випадку, коли сторони не змогли прийти до угоди, рекомендації затверджуються Урядом, а думка профспілок та об'єднань роботодавців доводиться до відома суб'єктів РФ. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 135. Встановлення заробітної плати" |
||
|
||