| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 275. Укладення трудового договору з керівником організації |
||
|
Іншими словами, відповідно до цієї норми з керівником організації може бути укладено трудовий договір як на певний строк, так і на невизначений термін без урахування характеру майбутньої роботи та умов її виконання. При цьому умова про строковий характер трудового договору має бути результатом угоди сторін. Виходячи зі сказаного можна зробити висновок про те, що укладення строкового трудового договору з керівником організації є правом, а не обов'язком роботодавця, тобто на практиці керівники можуть працювати відповідно як з терміновими трудовими договорами, так і до договорів, укладених на невизначений термін. Термін, на який укладається трудовий договір з керівником організації, може бути визначений як установчими документами організації, так і безпосередньо трудовим договором. При цьому на практиці нерідко виникає питання про те, чи можливо при укладенні строкового трудового договору з керівником організації збільшити 5-річний термін, встановлений п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК. Представляється, що відповідь на це питання може бути наступним. Відповідно до ст. 58 ТК строковий трудовий договір може бути укладений на строк не більше 5 років, якщо інший строк не встановлений Трудовим кодексом та іншими федеральними законами. Інший строк встановлений ст. 275 ТК. Згідно з цією статтею термін дії трудового договору, що укладається з керівником організації, визначається установчими документами організації або угодою сторін. Якщо в установчих документах організації передбачено, що термін трудового договору з керівником організації може перевищувати 5 років, відповідно і в трудовому договорі з керівником може бути встановлений строк трудового договору, перевищує 5 років. 2. Відповідно до вимог цивільного законодавства органи юридичної особи формуються відповідно до положень ЦК, а також федеральних законів і підзаконних нормативних актів, що регламентують правове становище окремих видів юридичних осіб. Велику роль при вирішенні питання про формування виконавчих органів юридичної особи грають локальні нормативні акти - статути, положення, установчі договори. Ними можуть бути встановлені спеціальні процедури, що передують укладанню трудового договору з керівником організації (проведення конкурсу, обрання на посаду і т.д.). У деяких випадках процедура, що передує укладенню трудового договору з керівником, регламентується спеціальним нормативним актом. Так, наприклад, відповідно до Постанови Уряду РФ від 16 березня 2000 р. N 234 "Про порядок укладення трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373) прийому на роботу керівника державного унітарного підприємства може передувати проходження конкурсу. Керівник корпоративної організації також може бути обраний за конкурсом, якщо це передбачено її статутом. Перелік процедур, що передують укладанню трудового договору з керівником організації, може включати і процедури надання та перевірки інформації про кандидата на дану посаду. Так, Кодекс поведінки рекомендує, щоб генеральний директор обирався відповідно до прозорої процедурою, яка передбачає надання акціонерам повної інформації про кандидатів. Така інформація може включати інформацію про вік і освіту кандидата, посадах, які кандидат займав протягом останніх 5 років, характері його взаємовідносин із суспільством, членство в радах директорів і інших посадах в інших організаціях, а також відомості про висунення на посаду генерального директора або інші посади в інших організаціях, про характер взаємин з афілійованими особами і великими контрагентами товариства, крім того, можуть бути надані відомості про фінансове становище кандидата або про обставини, які можуть впливати на виконання кандидатом його обов'язків. Рекомендується також надавати акціонерам інформацію про відмову кандидата розкрити потрібну інформацію. 3. При вирішенні питання про укладення трудового договору з керівником організації необхідно переконатися, що дана особа в силу закону не позбавлена права займати керівну посаду в організації. Так, ст. 32.11 КоАП передбачає, що при укладенні договору (контракту) на здійснення діяльності з управління юридичною особою уповноважена укласти договір (контракт) особа зобов'язана запросити інформацію про наявність дискваліфікації фізичної особи в органі, що веде реєстр дискваліфікованих осіб. Відповідно до Постанови Уряду РФ від 11 листопада 2002 р. N 805 "Про формування і ведення реєстру дискваліфікованих осіб" (СЗ РФ. 2002. N 46. Ст. 4584) встановлено, що федеральним органом виконавчої влади, що здійснює формування та ведення реєстру дискваліфікованих осіб, є Міністерство внутрішніх справ РФ. Названим Постановою затверджено Положення, яке визначає порядок формування та ведення реєстру осіб, підданих дискваліфікації відповідно до КпАП. Реєстр дискваліфікованих осіб формується і ведеться з метою забезпечення обліку осіб, дискваліфікованих на підставі вступили в силу постанов судів про дискваліфікацію, а також для забезпечення зацікавлених осіб інформацією про дискваліфікованих обличчях. Копії зазначених постанов направляються які винесли їх судами в уповноважений державний орган або його територіальний орган. У реєстрі зазначаються такі відомості про дискваліфікованих особі: прізвище, ім'я, по батькові, дата і місце народження, місце проживання; в якій організації і на якій посаді вказане особа працювала під час вчинення правопорушення; дата вчинення правопорушення, його суть і кваліфікація (вказується стаття Кодексу), найменування органу, що склав протокол про адміністративне правопорушення; термін дискваліфікації; дати початку та закінчення терміну дискваліфікації; найменування суду, який виніс постанову про дискваліфікацію; інформацію про перегляд постанови про дискваліфікацію; підстави виключення з реєстру дискваліфікованих осіб; дата виключення з реєстру дискваліфікованих осіб. Реєстр ведеться російською мовою. Інформація, що міститься в реєстрі, є відкритою. Форма виписки з реєстру, що містить інформацію про конкретний дискваліфікувала особі і наданої зацікавленим особам, а також порядок її надання встановлюються уповноваженим федеральним органом. Перелік про надання інформації, що міститься в реєстрі, фіксуються в реєстрі із зазначенням особи, яка звернулася із запитом, дати запиту і дати надання інформації. Термін надання інформації, що міститься в реєстрі, становить 5 днів з дати отримання уповноваженим федеральним органом відповідного запиту. Уповноважений федеральний орган у 10-денний строк з дня внесення до реєстру відомостей про дискваліфікованих особі направляє відомості про нього в ті федеральні органи виконавчої влади, посадові особи яких відповідно до КпАП уповноважені складати протоколи про адміністративні правопорушення , які передбачають покарання у вигляді дискваліфікації. Виключення з реєстру дискваліфікованих осіб провадиться: після закінчення терміну дискваліфікації; на виконання вступило в силу судового акта про скасування постанови про дискваліфікації, завірена копія якого надійшла в уповноважений державний орган виконавчої влади, який здійснює формування та ведення реєстру дискваліфікованих осіб, з суду або від раніше дискваліфікованого особи у складі додатка до заяви про виключення з реєстру дискваліфікованих осіб. 4. Відповідно до ст. 20 Закону про державних і муніципальних унітарних підприємствах власник майна унітарного підприємства призначає на посаду керівника унітарного підприємства, укладає з ним, змінює і припиняє трудовий договір у відповідності з трудовим законодавством і іншими містять норми трудового права нормативними правовими актами. Згідно подп. 8 п. 1 ст. 48 Закону про акціонерні товариства утворення виконавчого органу товариства, дострокове припинення його повноважень можуть бути включені до компетенції загальних зборів, якщо статутом товариства рішення цих питань не віднесено до компетенції ради директорів (наглядової ради) товариства. Законодавець не розкриває терміну "утворення виконавчого органу товариства", і в даний час залишається дискусійним питання про те, хто приймає рішення про утримання трудового договору з одноосібним виконавчим органом акціонерного товариства, встановлює розмір його заробітної плати та проч. Проект трудового договору може бути предметом розгляду на загальних зборах акціонерів, проте прийняти яке б то не було рішення з даного питання акціонери не зможуть, оскільки відповідно до закону це не входить в їх компетенцію. Крім того, винесення умов трудового договору на обговорення загальних зборів загрожує і небажаними наслідками розкриття інформації: не всі акціонерні товариства зацікавлені в тому, щоб винагороду керівника було відомо за межами суспільства (а при великій чисельності акціонерів зберегти дану інформацію в таємниці не представляється можливим). Для того щоб проблема була вирішена, необхідно в статуті товариства передбачити як компетенції ради директорів не лише освіту одноосібного виконавчого органу, а й визначення умов трудового договору, що укладається з ним, в т.ч. і умови, що стосується винагороди керівника акціонерного товариства. Згідно ст. 40 Закону про ТОВ одноосібний виконавчий орган товариства (генеральний директор, президент та ін.) обирається загальними зборами учасників товариства на строк, визначений статутом товариства. Одноосібний виконавчий орган товариства може бути обраний також і не з числа його учасників. Відповідно до Закону про ПК в кооперативі з числом членів більш 10 обирається правління. Правління кооперативу обирається загальними зборами з числа членів кооперативу на термін, передбачений його статутом. Правління кооперативу керує діяльністю кооперативу в період між загальними зборами членів кооперативу. У компетенцію правління кооперативу входять питання, не віднесені до виключної компетенції загальних зборів членів кооперативу та наглядової ради кооперативу. Правління кооперативу очолює голова кооперативу. Голова кооперативу обирається загальними зборами з числа членів кооперативу. Якщо в кооперативі створена наглядова рада, голова кооперативу затверджується загальними зборами членів кооперативу за поданням наглядової ради кооперативу. Згідно із Законом про народних підприємствах керівництво діяльністю народного підприємства здійснює генеральний директор народного підприємства, який обирається загальними зборами акціонерів на термін, визначений статутом народного підприємства, але не більше ніж на 5 років, і може обиратися необмежену кількість разів. 5. Рішення загальних зборів акціонерів (або учасників товариства) про обрання керівника організації точно так само, як і будь-яке інше рішення загальних зборів, може бути оскаржене в суді з мотивів порушення процедури його проведення. Може бути оскаржений і рішення про призначення керівника неналежним органом в тому випадку, коли рішення про призначення прийняла наглядова рада, в той час як відповідно до статуту рішення про призначення керівника віднесено до компетенції загальних зборів акціонерів. І якщо обраний з порушенням процедури керівник таки приступив до виконання обов'язків і виникли трудові відносини, вони повинні бути припинені органом, який має право припинення повноважень одноосібного виконавчого органу організації. При укладенні трудового договору з керівником його стороною повинен виступати безпосередньо власник майна (організація як юридична особа). Які органи мають право підписати трудовий договір з керівником організації, має бути визначено в статуті, рішеннях органів управління та інш. Наказом Мінекономрозвитку Росії від 2 березня 2005 р. N 49 затверджено приблизний трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємства, який визначає в якості роботодавця федеральний орган виконавчої влади, який здійснює повноваження власника щодо федерального майна, переданого федеральному державному унітарному підприємству, підвідомчому органу виконавчої влади. З керівниками унітарних підприємств, що знаходяться у власності суб'єктів РФ, трудові договори укладають, як правило, органи виконавчої влади суб'єктів РФ і уповноважені ними особи. У корпоративних організаціях питання про те, хто зможе підписати трудовий договір з керівником організації, має бути вирішено установчими документами або самим органом, правомочним приймати рішення, якщо це входить у його компетенцію. 6. Відповідно до ст. 16 ТК трудове відношення виникає між працівником і роботодавцем на підставі трудового договору. У числі підстав виникнення трудового відносини ТК передбачає фактичне допущення до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника незалежно від того, чи був трудовий договір належним чином оформлений. У зв'язку з цим на практиці нерідко постає питання про те, які заходи можна вжити до керівника організації, допущеному до роботи, але відмовляється укласти трудовий договір. Видається, що питання має бути вирішене таким чином. Стаття 67 ТК передбачає, що трудовий договір укладається у письмовій формі, складається у двох примірниках, кожен з яких підписується сторонами. Один примірник трудового договору передається працівнику, інший зберігається в роботодавця. Трудовий договір, не оформлений належним чином, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше 3 днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. Іншими словами, ТК прямо визначає, що трудовий договір повинен бути укладений у письмовій формі і у роботодавця, відповідального за правильне і своєчасне оформлення трудового договору з керівником (так само як і з іншим працівником), виникає право вимагати від працівника підписання такого документа. При відмові працівника підписати трудовий договір без поважних причин роботодавець може застосувати до такого працівника заходи дисциплінарного впливу. Оскільки коментована глава ТК не містить норм, спеціально регламентують питання змісту трудового договору з керівником організації, такий договір з керівником організації повинен містити обов'язкові умови трудового договору, визначені ТК для всіх видів трудових договорів. Стаття 57 ТК визначає в якості таких умов наступні: місце роботи; дата початку роботи, а в разі, якщо укладається строковий трудовий договір, - термін його дії і обставини, що послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до ТК або іншим федеральним законом; трудова функція відповідно до статутними документами; умови оплати праці, режим робочого часу і часу відпочинку, умова про обов'язкове соціальне страхування, пільги та компенсації, в т.ч. розмір компенсації, що виплачується у зв'язку з достроковим припиненням повноважень керівника за рішенням власника або уповноваженого ним органу. Умови про трудової функції, права та обов'язки керівника організації повинні суворо відповідати установчим документам організації. Про ці умови детально говорилося в коментарі до ст. 274. Як правило, керівник організації працює в умовах ненормованого робочого дня (див. ст. 101 і коммент. До неї). При вирішенні питань встановлення оплати праці керівника організації необхідно керуватися положеннями ст. 145 ТК, яка визначає, що оплата праці керівників організацій провадиться: в організаціях, що фінансуються з федерального бюджету, - у порядку та розмірах, визначених Урядом РФ; в організаціях, що фінансуються з бюджету суб'єкта РФ, - органами державної влади відповідного суб'єкта РФ; в організаціях, що фінансуються з місцевого бюджету, - органами місцевого самоврядування. Розміри оплати праці керівників інших організацій визначаються за згодою сторін трудового договору. Заробітна плата керівників федеральних бюджетних установ, їх заступників і головних бухгалтерів складається з посадового окладу, виплат компенсаційного і стимулюючого характеру. Посадовий оклад керівника установи, який визначається трудовим договором, встановлюється в кратному відношенні до середньої заробітної плати працівників, які відносяться до основного персоналу очолюваної ним установи, і становить до 5 розмірів зазначеної середньої заробітної плати (п. 6 Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних установ, затв. Постановою Уряду РФ від 5 серпня 2008 р. N 583 / / СЗ РФ. 2008. N 33. Ст. 3852). Кодекс корпоративної поведінки рекомендує при вирішенні питань оплати праці керівника мати на увазі, що вона повинна відповідати його кваліфікації, враховувати реальний внесок у діяльність суспільства і стимулювати керівника дорожити своїм місцем роботи (п. 5.1 гл. 4). 7. У трудовий договір з керівником можуть бути включені і інші умови. Це умови про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, комерційної, службової та іншої), інсайдерської інформації, про випробування, про додаткові підстави припинення трудового договору, про виплату додаткових компенсацій при припиненні трудового договору. 8. Кодекс корпоративної поведінки рекомендує, щоб у договорі з генеральним директором була закріплено обов'язок про сумлінному і розумному виконанні обов'язків керівником в інтересах суспільства. Керівник повинен взяти на себе обов'язок утримуватися від вчинення дій, які призведуть до виникнення конфлікту між його інтересами та інтересами суспільства (п. 3.1 гл. 4). Крім того, Кодекс поведінки рекомендує включати в трудові договори з керівниками обов'язок керівника завчасно повідомляти суспільство про звільнення за власним бажанням і положення, що стосуються можливості заняття посад в інших організаціях в період виконання обов'язків керівника товариства (п. 2.2.2 гол. 4). 9. При вирішенні питання про призначення керівника організації до кандидата необхідно пред'являти вимоги з професійної кваліфікації і досвіду роботи, необхідним для керівництва поточною діяльністю товариства. У кваліфікаційних вимогах можуть бути закладені і особистісні якості, якими, на думку роботодавця, керівник повинен володіти. 10. Прийом на роботу керівника організації оформляється наказом (розпорядженням), видаваним на підставі рішення уповноваженого органу та трудового договору. Як правило, такий наказ про вступ на посаду видає сам керівник. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 275. Укладення трудового договору з керівником організації" |
||
|
||