загрузка...

трусы женские х/б
« Попередня Наступна »

Стаття 394. Винесення рішень по трудових спорах про звільнення і про переведення на іншу роботу

1. Коментована стаття містить вказівки про правові наслідки визнання звільнення або переведення незаконними.
Визнати звільнення або переведення на іншу роботу незаконним може не тільки суд. Відповідно до ст. 357 ТК цим правом наділені державні інспектори праці.
2. Визнання органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір, звільнення або переведення працівника на іншу роботу незаконним тягне:
1) відновлення працівника на займаній ним раніше посади (робочому місці). Якщо на цю посаду (робоче місце) прийнятий інший працівник, то він підлягає звільненню у відповідності з п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК (поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, за рішенням суду). При неможливості поновлення працівника на колишній роботі внаслідок ліквідації організації суд визнає звільнення незаконним, зобов'язує ліквідаційну комісію або орган, який прийняв рішення про ліквідацію організації, виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим за п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК у зв'язку з ліквідацією організації (див. п. 60 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2);
2) стягнення з роботодавця на користь працівника середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за весь час виконання нижчеоплачуваної роботи.
Загальний порядок визначення середнього заробітку передбачений ст. 139 ТК. Роз'яснення про обчислення середнього заробітку для оплати вимушеного прогулу дано в п. 62 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2.
3. Відновлюватися чи ні на колишній посаді - залежить від бажання працівника. За заявою працівника суд може обмежитися тільки винесенням рішення про стягнення на користь працівника вищевказаних компенсацій (ч. 3 ст. 394), або прийняти рішення про зміну формулювання підстави звільнення на звільнення за власним бажанням (ч. 4 ст. 394). Тому, подаючи заяву в орган, який розглядає індивідуальний трудовий спір, працівник повинен чітко визначитися зі своїми позовними вимогами.
4. При стягнення середнього заробітку на користь працівника, відновленого на колишній роботі, або у разі визнання його звільнення незаконним виплачене йому вихідну допомогу підлягає заліку. Однак при визначенні розміру оплати часу вимушеного прогулу середній заробіток, який і стягується на користь працівника за цей час, не підлягає зменшенню на суми заробітної плати, отриманої в іншого роботодавця, незалежно від того, працював у нього працівник на день звільнення чи ні, допомоги по тимчасовій непрацездатності , виплачені позивачу в межах терміну оплачуваної прогулу, а також допомоги з безробіття, яке він отримував у період вимушеного прогулу, оскільки зазначені виплати чинним законодавством не віднесені до числа виплат, які підлягають заліку при визначенні розміру оплати часу вимушеного прогулу (див. п. 62 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2).
Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясовується, що відсутність на робочому місці було викликано неповажної причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суд при задоволенні заявлених вимог враховує, що середній заробіток поновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул є вимушеним (див. п. 41 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2).
Якщо при розгляді спору про поновлення на роботі суд прийде до висновку, що дисциплінарний проступок в діях працівника дійсно мав місце, але звільнення здійснено без урахування загальних принципів юридичної відповідальності, таких як справедливість, рівність, домірність, законність, вина, гуманізм, що виявляється в необхідності враховувати роботодавцем при накладенні стягнення тяжкість вчиненого проступку, обставини, за яких він був здійснений, попередня поведінка працівника, його ставлення до праці, позов про поновлення на роботі може бути судом задоволено. Однак у зазначеному випадку суд не має права замінити звільнення іншою мірою стягнення, оскільки відповідно до ст. 192 ТК накладення на працівника дисциплінарного стягнення є компетенцією роботодавця (див. п. 53 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2).
При розгляді спору про поновлення на роботі особи, переведеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, і при визнанні перекладу незаконним, звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі (див. п. 40 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2).
При відмові в позові про поновлення на роботі особі, обгрунтовано звільненому у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі, за порушення трудової дисципліни або інші винні дії, суд не вправі змінити формулювання причини звільнення на звільнення за ініціативи працівника.
5. Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі суд визнає, що роботодавець мав підставу для припинення трудового договору, але в наказі вказав неправильну або не відповідає закону формулювання причини звільнення, суд зобов'язаний змінити її і вказати в рішенні причину і підставу звільнення в точній відповідності з формулюванням ТК або іншого федерального закону, виходячи з фактичних обставин, що стали підставою для звільнення (див. п. 61 постанови Пленуму ВС РФ від 17.03.2004 N 2). При цьому дата звільнення повинна бути замінена на дату винесення рішення судом.
6. Працівник, який заявляє, що неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджала надходженню на роботу, тобто спричинила вимушений прогул, має подати докази, що підтверджують неможливість його працевлаштування.
7. Якщо незаконне звільнення, переведення на іншу роботу, на думку працівника, заподіяли йому моральну шкоду, він має право заявити вимогу про відшкодування грошовою компенсацією моральної шкоди. Правила відшкодування моральної шкоди передбачені ст. 237 ТК.
загрузка...
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " Стаття 394. Винесення рішень по трудових спорах про звільнення і про переведення на іншу роботу "
  1. 3.6. Звільнення у порядку переведення, зміна власника й інші підстави звільнення працівника
    трудового договору (п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ); 4) відмова працівника від переведення на іншу роботу, необхідного йому відповідно до медичного висновку, виданими в порядку, встановленому федеральними законами та іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, або відсутність у роботодавця відповідної роботи (п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ); 5) відмова
  2. Глава 3. ОСОБЛИВОСТІ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКІВ з інших підстав
    трудового договору; - за власним бажанням працівника; - після закінчення терміну строкового трудового договору; - за обставинами, не залежних від волі сторін; - у зв'язку з порушенням правил укладення трудового договору; - у зв'язку з переведенням працівника до іншого роботодавця або на виборну роботу (посаду); - у зв'язку з відмовою працівника від продовження роботи через зміну власника
  3. Контрольні питання до § 7.3
    трудового договору (контракту). 2. Порядок укладення трудового договору. 3. Правове значення випробувального терміну. 4. Переклад на іншу постійну роботу. 5. Переклад на іншу тимчасову роботу. 6. Відмінність перекладу від переміщення на роботу в тому самому підприємстві. 7. Припинення трудового договору з: а) ініціативи працівника; б) об'єктивним обставинам; в) ініціативи
  4. Відмова від переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем
    рішенням повноважного органу . А під іншою місцевістю в даному випадку слід розуміти місцевість за межами адміністративно-територіальних кордонів відповідного населеного пункту. Про це сказано в п. 16 Постанови Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2. Якого-небудь терміну для повідомлення працівника про переміщення організації трудовим законодавством не передбачено. Але для того,
  5. Стаття 73. Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку
    вирішення цієї проблеми в залежності від терміну, на який необхідний переклад: 1) якщо термін, на який необхідний переклад, не перевищує 4 місяців, то роботодавець зобов'язаний на весь зазначений у медичному висновку термін відсторонити працівника від роботи із збереженням місця роботи (посади) (ч. 2 ст. 73 ТК), 2) якщо тимчасове переведення на іншу роботу необхідний працівникові більш ніж на 4 місяці або якщо
  6. Відмова від переведення на іншу роботу відповідно до медичного висновку
    трудовий договір на підставі п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу РФ (у зв'язку з відмовою працівника від переведення на іншу роботу, необхідну йому відповідно до медичного висновку, або відсутністю у роботодавця відповідної роботи) при виконанні наступних умов: 1) необхідність переведення підтверджується медичним висновком, виданим у порядку, встановленому федеральними законами і
  7. Стаття 72. Зміна визначених сторонами умов трудового договору
    стаття містить загальні умови, за яких допускається зміна визначених сторонами умов трудового договору. Відповідно до неї умови трудового договору можуть бути змінені, як загальне правило, лише за згодою сторін, яке оформляється у письмовій формі. Виняток з цього правила становлять випадки, передбачені Трудовим кодексом (див. коментар. До ст. Ст. 72.2, 74). К
  8. Стаття 60. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором
    трудовим договором, знаходить вираження один з основних принципів регулювання трудових відносин, закріплених ст. 2 ТК, а саме свобода праці, включаючи право на працю, який кожен вільно обирає або на яку вільно погоджується, право вільно розпоряджатися своїми здібностями до праці, обирати професію і рід діяльності. 2. Заборона вимагати від працівників виконання роботи, не
  9. 8. Дискваліфікація або інше адміністративне покарання, що виключають можливість виконання працівником обов'язків за трудовим договором
    винесення ухвали судом апеляційної чи касаційної інстанції про залишення цієї постанови в силі. Скасування постанови про дискваліфікацію працівника в порядку судового нагляду є підставою для поновлення працівника на роботі. Крім того, звільнення по даній підставі можливо тільки в тому випадку, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
  10. Стаття 72.1. Переклад на іншу роботу. Переміщення
    трудового договору дозволив систематизувати норми гл. 12, що визначають поняття і порядок зміни умов трудового договору, в тому числі перекладів як постійних, так і тимчасових. Перекладом на іншу роботу визнається постійне або тимчасове зміна трудової функції при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на іншу роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. К
  11. Стаття 73. Переведення працівника на іншу роботу відповідно до медичного висновку
    стаття передбачає переведення працівника, що потребує за станом здоров'я надання йому іншої роботи відповідно до медичного висновку. Роботодавець зобов'язаний слідувати медичним висновком і надати працівникові за його письмовою згодою іншу наявну роботу, не протипоказану його здоров'ю. Переклад відповідно до медичного висновку може бути як постійним,
  12. Переклад працівника
    трудового договору з конкретним працівником, якого він хоче прийняти на роботу. При звільненні працівника в порядку переведення у нового роботодавця виникає обов'язок прийняти на роботу запрошеного працівника протягом одного місяця з дня звільнення з колишнього місця роботи. Про це сказано в ст. 64 Трудового кодексу РФ. При цьому випробувальний термін встановлювати йому заборонено (ст. 70 Трудового
  13. 43. Поняття трудового договору. Зміна та припинення трудового договору
    трудової функції, забезпечити умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату, а працівник зобов'язується особисто виконувати визначену цією угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку. У зміст трудового договору входять умови, що визначають права і обов'язки працівника і роботодавця. Зазначені умови можуть бути
  14. Стаття 72.1. Переклад на іншу роботу. Переміщення
    трудової функції працівника та (або) структурного підрозділу, в якому працює працівник (якщо структурний підрозділ було зазначено в трудовому договорі), при продовженні роботи у того ж роботодавця, а також переведення на роботу в іншу місцевість разом з роботодавцем. Як випливає зі змісту наведеної норми, зміна інших умов, визначених трудовим договором (наприклад, режиму
загрузка...

загрузка...
енциклопедія  бешбармак  яловичина  кабачки  начинка