| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 409. Право на страйк |
||
|
Право на страйк може бути використано в ході вирішення колективного трудового спору з метою змусити роботодавця укласти угоду, що задовольняє вимоги працівників. На практиці саме такі страйки складають більшість. Страйк може служити і засобом примусу роботодавця до участі в примирних процедурах (якщо він ухиляється від їх проведення), і засобом забезпечення виконання досягнутих угод. Однак, незважаючи на пряму вказівку ТК, подібні страйки практично не проводяться. 2. Право працівників на страйк як спосіб вирішення колективного трудового спору проголошено ст. 37 Конституції РФ, яка говорить: "Визнається право на індивідуальні та колективні трудові суперечки з допомогою встановлених федеральним законом способів їх дозволу, включаючи право на страйк". Конституційна формула права на страйк заснована на положеннях актів міжнародного права і включає в себе: визнання страйку як законного дії працівників; забезпечення реалізації права на страйк шляхом створення системи державних гарантій; визнання страйку одним із засобів вирішення колективних трудових спорів; віднесення встановлення правового режиму страйку до компетенції федерального законодавця. Характеризуючи право на страйк, необхідно підкреслити зв'язок колективних дій працівників на захист своїх прав і охоронюваних законом інтересів з реалізацією інших колективних трудових прав. Право на страйк Міжнародна організація праці (МОП) пов'язує з одним з фундаментальних прав трудящих - правом на об'єднання, а також правом на ведення колективних переговорів і укладення угод про умови праці. Європейська соціальна хартія (в ред. 1996 р.) прямо вказує на зв'язок права на страйк з колективно-договірним процесом. Пункт 4 ст. 6 Хартії передбачає право трудящих (працівників) і роботодавців на колективні дії у випадку конфлікту інтересів, включаючи право на страйк. Виникнення конфлікту інтересів зазвичай пов'язане з проведенням колективних переговорів про укладення колективного договору або угоди. Стаття 37 Конституції РФ, закріплюючи право на індивідуальні та колективні трудові спори, встановлює, що вони вирішуються з використанням способів, передбачених федеральним законодавством. Чинне федеральне законодавство відповідно до вимог міжнародних трудових стандартів передбачає можливість використання страйку лише при вирішенні колективного трудового спору. Процедура розгляду індивідуальних трудових спорів, встановлена гол. 60 ТК, що не передбачає проведення страйкових дій. Важливо підкреслити, що в основі своїй право на страйк - це колективне право, надане профспілці (об'єднанню профспілок) і колективу працівників організації (філії, представництва, іншого відокремленого структурного підрозділу). Колектив працівників організації (відокремленого структурного підрозділу) наділений правом прийняти рішення про оголошення страйку, строки та формі її проведення, тривалості і т.д. (Ст. 410 ТК). У іншому порядку та іншими суб'єктами страйк не може бути оголошена. Страйк історично виникла і отримала визнання в якості легального способу вирішення трудових конфліктів саме як колективна акція. Колективний характер припинення (призупинення) виконання трудових обов'язків змушує роботодавця продовжити примирні процедури, вжити заходів щодо врегулювання існуючих розбіжностей. 3. Можливість використання права на страйк законодавець пов'язує з наявністю певних обставин і умов, що свідчать про неможливість вирішення спору іншими методами. Право на страйк реалізується у встановленому законом порядку (ст. ст. 410 - 412 ТК) з дотриманням певних умов, найважливішим з яких треба визнати попереднє проведення примирних процедур. Позиція російського законодавця, розпорядчого до оголошення страйку створити органи добровільного примирення, прийняти колегіальне рішення про оголошення страйку, дотримуватися громадського порядку і забезпечити збереження майна роботодавця, повною мірою відповідає сформованим у Міжнародній організації праці уявленням про належної реалізації права на страйк. Зокрема, комітет зі свободи об'єднання вважає обгрунтованими такі умови організації та проведення страйку: встановлення обов'язку попереднього попередження про проведення страйку; обов'язок попереднього проведення примирних процедур; наявність кворуму та прийняття рішення про оголошення страйку кваліфікованою більшістю; обов'язок прийняти рішення про проведення страйку таємним голосуванням; прийняття заходів, що забезпечують безпеку і попередження нещасних випадків; забезпечення виконання мінімуму необхідних робіт (послуг) у випадках проведення страйку в життєво важливих галузях (службах); забезпечення свободи вибору для працівників, які не бажаючих брати участь у страйку (Freedom of association: Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Fourth (revised) edition. Geneva, 1996. Paras. 500 - 504, 506 - 513, 554 - 558, 586). 4. Право на страйк передбачає наявність можливості (права): вільно прийняти рішення про оголошення страйку; вільно вирішити питання про форму та тривалості страйку, висунутих роботодавцю вимогах; безперешкодно провести страйк (забезпечуючи при цьому громадський порядок і не порушуючи прав третіх осіб); призупинити або припинити страйк за рішенням органу, який очолює її; користуватися передбаченими законодавством гарантіями (збереження робочих місць за страйкуючими працівниками, заборона локауту, заборона залучати до дисциплінарної відповідальності працівників, які беруть участь у страйку). 5. Право на оголошення страйку належить колективу працівників, проте існує і індивідуальний аспект - право кожного працівника добровільно прийняти рішення про участь або неучасть у страйку. Примушування до участі або до відмови від участі у страйку не допускається. Відповідно до ст. 5.40 КоАП такі дії, вироблені шляхом насильства або погроз застосування насильства або з використанням залежного становища примушуємо, тягнуть за собою накладення адміністративного штрафу на громадян у розмірі від 500 до 1000 руб.; На посадових осіб - від 1000 до 2 тис. руб. 6. Закон не передбачає форми і процедури проведення страйку. Чи повинні страйкуючі працівники знаходитися на своїх робочих місцях, вдома або збиратися в будівлі (на території) організації, чи повинен орган, який очолює страйк, постійно перебувати в організації ці та інші питання, що стосуються порядку реалізації права на страйк, не вирішено законодавчо. Це означає, що працівникам надано певна свобода вибору - залежно від конкретних обставин і умов вони мають право самостійно визначити характер страйкових дій та порядок їх здійснення. На практиці склалися дві основні форми страйки: виробнича (коли страйкуючі проводять основну частину часу у виробничих і адміністративних приміщеннях організації) і домашня (коли страйкуючі зустрічаються вранці кожен день, отримують необхідну інформацію від органу, який очолює страйк , обговорюють необхідні питання і розходяться по домівках). 7. Закон не визначає кола суб'єктів, що володіють правом на страйк. Очевидно тільки, що це право належить колективу (працівників, членів профспілки). У зв'язку з цим постає питання про характеристику колективів, які можуть прийняти рішення про оголошення страйку. Можливо оголошення страйку працівниками певної галузі, професії, регіону. Згадані колективи виступають стороною на колективних переговорах і можуть вступити у колективний трудовий спір. Однак прийняте на цьому рівні рішення професійної спілки (об'єднання професійних спілок) про проведення страйку формально не може служити підставою для припинення роботи. Рішення про участь працівників кожної організації у страйку, оголошеною профспілкою, приймається загальними зборами (конференцією). 8. Представники роботодавців (керівники організацій, інші посадові особи, уповноважені відповідно до статуту, іншими правовими актами) не мають права брати участь в організації та проведенні страйку. Це вимога була введена у зв'язку з отримали поширення "директорськими" страйками. Зазначені страйки фактично організовувалися керівником підприємства або за його прямою вказівкою для вирішення проблем, зазвичай пов'язаних з взаємодією даного підприємства з державними органами управління. "Директорська" страйк, формально проводиться на захист трудових прав чи інтересів працівників, по суті, була адресована органам виконавчої влади, які призивалися погасити заборгованість по державних замовленнях, надати фінансову допомогу підприємству, сприяти вирішенню соціальних проблем працівників і т.п. Це свого роду непрямий спосіб тиску на державу в інтересах сторін трудових відносин, які в цій ситуації об'єднуються. У зв'язку з тим, що законодавство визнає право на страйк лише в разі виникнення колективного трудового спору між працівниками і роботодавцем (роботодавцями), була введена спеціальна обмовка, яка забороняє несумлінне використання цього способу колективного захисту. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " Стаття 409. Право на страйк " |
||
|
||