Головна
ГоловнаАдміністративне, фінансове, інформаційне правоАдміністративне право → 
« Попередня Наступна »
Е.С.Ладнова. Прийом та звільнення працівників, 2012 - перейти до змісту підручника

2. Накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення


Звільнення - один із заходів дисциплінарної відповідальності (ст. 192 Трудового кодексу РФ). Такий захід вважається крайньою. Таким чином, звільнення у зв'язку з невиконанням трудових обов'язків повторно є видом дисциплінарного стягнення. У зв'язку з цим накладення такого стягнення повинно бути документально оформлено і застосовано в порядку, передбаченому ст. 193 Трудового кодексу РФ.
Насамперед сам факт порушення трудових обов'язків повинен бути підтверджений документально. Наприклад, це може бути службова записка безпосереднього керівника співробітника. Коли факт порушення встановлено, слід запитати у працівника письмове пояснення причин невиконання трудових обов'язків. Як сказано в ст. 193 Трудового кодексу, до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.
При цьому ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
У пояснювальній працівник повинен викласти причини та обставини скоєного дисциплінарного проступку. Роботодавець ці причини аналізує і встановлює, поважними або неповажними вони є.
Зверніть увагу! Не допускайте застосування двох дисциплінарних стягнень за одне і те ж порушення. Якщо, наприклад, за прогул працівникові вже було оголошено догану, а потім за цей же прогул його звільнили, співробітник через суд буде поновлено на роботі. Це випливає з положень ст. ст. 193 і 394 Трудового кодексу РФ.
Якщо причини визнані неповажними, керівник організації видає наказ про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Уніфікованої форми такого наказу немає, тому він складається в довільній формі. Даний документ підтверджує застосування крайньої заходи дисциплінарної відповідальності - звільнення. У такому наказі обов'язково слід вказати конкретні порушення, допущені працівником і послужили підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності.
Важливо при необхідності обзавестися й іншими доказами, що підтверджують невиконання працівником своїх трудових обов'язків. Наприклад, це можуть бути скарги клієнтів, затверджені плани, графіки роботи, технічні завдання та інше.
Потрібно враховувати і ще один момент. Важливо, щоб дисциплінарне стягнення було справедливим. Тобто роботодавець повинен довести відповідність тяжкості вчиненого працівником дисциплінарного проступку принаймні дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення. Наприклад, швидше за все, звільнення за запізнення на роботу буде розцінено як покарання, що не розмірне всій тяжкості проступку. У цьому випадку можна обійтися оголошенням догани або зробити зауваження.
Зверніть увагу! Не є дисциплінарними проступками:
- відмова працівника виконувати роботу, яка небезпечна для його життя чи здоров'я (ст. 220 Трудового кодексу РФ);
- відмова працівника виконувати не передбачені трудовим договором важкі або шкідливі роботи (ст. 220 Трудового кодексу РФ);
- участь у страйку (за винятком випадків невиконання обов'язків припинити незаконну страйк) (ст. ст. 413, 414 Трудового кодексу РФ ).
Якщо в організації створена профспілка і за неодноразове невиконання трудових обов'язків звільняється член профспілки, то розірвання трудового договору потрібно узгодити з профспілкою (ст. 82 Трудового кодексу РФ).
Звільнення потрібно провести не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку і шести місяців з дня його вчинення. Такі терміни передбачені ст. 193 Трудового кодексу РФ. При цьому цей строк зупиняється на час:
- хвороби працівника;
- відпустки працівника (основного, додаткового, навчального, відпустки без збереження зарплати);
- необхідна на узгодження покарання з профспілкою. Це підтверджується і в п. 34 Постанови Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2.
З наказом про накладення стягнення у вигляді звільнення працівника слід ознайомити під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом під розпис, то складається відповідний акт (ст. 193 Трудового кодексу РФ).
« Попередня Наступна »
= Перейти до змісту підручника =
Інформація, релевантна " 2. Накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення "
  1. 1. Звільнення за прогул
    накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення, прирівнюється: - залишення роботи без поважної причини особою, що уклала трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання трудового договору, а також і до закінчення двотижневого строку попередження; - самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (основний,
  2. 2.6. Втрата довіри до працівника
    накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення слід дотримуватися процедуру, встановлену ст. 193 Трудового кодексу РФ. Зверніть увагу! Звільнення працівника за втрату довіри не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем. Про це сказано в ст. 81 Трудового кодексу РФ. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника
  3. 3. Аморальний вчинок
    накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення слід дотримуватися процедури, встановлену ст. 193 Трудового кодексу РФ. А саме, зажадати від працівника письмове пояснення, яке він повинен подати протягом двох робочих днів. Якщо пояснення не представлено, складається акт. Також необхідно дотримуватися строки накладення дисциплінарного стягнення, передбачені ст. 193 Трудового
  4. 4. Необгрунтоване рішення
    накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. А значить, звільнення проводиться і оформляється з дотриманням вимог ст. 193 Трудового кодексу РФ. Від працівника потрібно отримати письмове пояснення, яке він повинен подати протягом двох робочих днів. Якщо пояснення не представлено, складається акт. Також необхідно дотримуватися строки накладення дисциплінарного стягнення,
  5. 4.1. Звільнення керівника організації
    накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення і т.д.). В якості формулювання підстави для розірвання трудового договору у трудовій книжці, особовій картці та наказі про звільнення вказують: з підстав, передбачених трудовим договором згідно п. 3 ст. 278 Трудового кодексу РФ. Вихідна допомога у даному випадку керівнику трудовим законодавством не передбачено, але може
  6. 1. Повторне протягом одного року грубе порушення статуту освітньої установи
    накладення першого стягнення, так і другого (у вигляді звільнення). Зверніть увагу! Згідно з вимогами п. 2 ст. 55 Закону від 10 липня 1992 р. N 3266-1 "Про освіту" розслідування порушень педагогічним працівником освітнього закладу норм професійної поведінки та (або) статуту даної установи може бути проведено лише за надійшла на нього скарги, поданої в письмовій
  7. 2. Застосування, в тому числі одноразове, методів виховання, пов'язаних з фізичним і (або) психічним насильством над особистістю учня, вихованця
    накладення на педагогічного працівника дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. При цьому для звільнення викрити співробітника навчального закладу в подібній провини досить одноразово. Під фізичним насильством над особистістю прийнято вважати безпосередній фізичний вплив на організм людини. Наприклад, побої, катування різними предметами та речовинами та ін Психічне насильство -
  8. Стаття 7. Відповідальність громадян та посадових осіб за порушення цього Закону
    накладення адміністративного стягнення підвідомчі судам загальної юрисдикції в порядку, передбаченому ЦПК РФ. 5. Кримінальна відповідальність за зловживання посадовими повноваженнями передбачена ст. 285 КК РФ, відповідно до якої за використання своїх службових повноважень всупереч інтересам служби, якщо це діяння скоєно з корисливої ??або іншої особистої зацікавленості і спричинило
  9. Коментар до п. 4
    накладення адміністративного стягнення, командир частини письмово попереджає його про можливість скасування умовного засудження і виконання покарання, призначеного вироком (гл. XXIV ДВК РФ). У разі систематичного або злісного невиконання засудженим протягом іспитового строку покладених на нього обов'язків командир військової частини направляє до суду подання про продовження
  10. Коментар до п. 1
    накладення дисциплінарного стягнення "попередження про неповну службову відповідність" прапорщик (мічман) або офіцер не виправив своєї поведінки зразковим виконанням військового обов'язку і стягнення не відіграло своєї виховної ролі. 18. Військовослужбовець, призначений на нижчу військову посаду в порядку реалізації дисциплінарного стягнення, може бути призначений на вищу військову посаду