| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
2.6. Втрата довіри до працівника |
||
|
Працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, можна звільнити за вчинення винних дій, якщо такі дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця. Звільнення можливе на підставі п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. Звільнено за зазначені дії можуть бути і жінки, які мають дітей віком до трьох років, і самотні матері, які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда до 18 років), і працівники, які виховують дитину до 14 років (дитини-інваліда до 18 років) без матері. Про це сказано в ст. 261 Трудового кодексу РФ. А ось вагітну жінку звільнити по даній підставі не можна. Як зазначено в Постанові Пленуму Верховного Суду РФ від 17 березня 2004 р. N 2, розірвання трудового договору з працівником по даній підставі можливо тільки при виконанні наступних умов: - даний працівник безпосередньо обслуговував грошові або товарні цінності. Тобто звільнити по даній підставі можна тих співробітників, з якими згідно з нормами трудового законодавства можуть бути укладені договори про повну матеріальну відповідальність. Наприклад, касири, експедитори, комірники і т.д. Всі категорії працівників перераховані в Переліку, затвердженому Постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. N 85. Але важливо відзначити, що сама по собі наявність укладеного з працівником договору про повну матеріальну відповідальність не є умовою для можливості звільнення співробітника по даній підставі. Адже укладання договору про повну матеріальну відповідальність - це право, а не обов'язок організації. Це випливає з положень ст. 244 Трудового кодексу РФ. При цьому важливо, щоб з умов трудового договору або посадової інструкції витікали обов'язки працівника, пов'язані з обслуговуванням матеріальних цінностей роботодавця; - працівником були вчинені винні дії, які дали роботодавцю підставу для втрати довіри. Винними діями працівника, які призвели до звільнення, можуть бути як умисні дії, так і факти недбалості, халатності з боку співробітника. Як приклади можна навести: обважування, обрахування покупців, використання підзвітних коштів в особистих цілях, зберігання ключів від каси, складу в загальнодоступних місцях, залишення матеріальних цінностей без нагляду, видача грошей без оформлення відповідних документів та інші дії. Зверніть увагу! Важливо враховувати, що не можна вважати винними діяннями нанесення збитку організації внаслідок непереборної сили, нормального господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику. Це випливає з положень ст. 239 Трудового кодексу РФ. Причому працівник може бути звільнений за підставі втрати до нього довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з його роботою. Наприклад, якщо роботодавцю стало відомо про те, що співробітник був засуджений за крадіжку, грабіж, хабарництво, шахрайство або їм були вчинені інші корисливі правопорушення, не пов'язані з роботою. Якщо винні дії, що спричинили втрату довіри, були вчинені працівником на роботі, то для накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення слід дотримуватися процедури, встановлену ст. 193 Трудового кодексу РФ. Зверніть увагу! Звільнення працівника за втрату довіри не допускається пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем. Про це сказано в ст. 81 Трудового кодексу РФ. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не представлено, то складається відповідний акт. У пояснювальній працівник повинен викласти причини та обставини скоєного дисциплінарного проступку. Потім керівник організації видає наказ про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Уніфікованої форми такого наказу немає, тому він складається в довільній формі. Співробітника знайомлять з наказом під підпис протягом трьох робочих днів з дня видання наказу (не рахуючи часу відсутності працівника на роботі). Якщо співробітник відмовляється ознайомитися з наказом, складається акт. При накладення дисциплінарного стягнення слід дотримуватися строки, передбачені ст. 193 Трудового кодексу РФ. А саме дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі. Вчинення винних дій працівником, які спричинили втрату довіри і наступне звільнення, має бути підтверджено документально. Це можуть бути акти інвентаризації, доповідні записки, скарги клієнтів і покупців, інші документи. У ст. 193 Трудового кодексу РФ сказано, що роботодавець зобов'язаний оформити накладення стягнення, в тому числі і у вигляді звільнення, за допомогою видання наказу. У свою чергу, у ст. 84.1 Трудового кодексу РФ сказано, що припинення трудового договору оформляється наказом про звільнення. Будь-яких положень, що свідчать про те, що два цих наказу можуть бути об'єднані в один або замінені один одним, в законодавстві немає. Тому слід складати два окремих вищевказаних наказу. У Листі Роструда від 1 червня 2011 р. N 1493-6-1 підтверджено, що в даній ситуації видання двох наказів не є порушенням трудового законодавства. Таким чином, оформлення розірвання трудового договору здійснюється в загальному порядку. А саме, оформляється наказ про звільнення за формою N Т-8. Датою розірвання трудового договору, зазначеної в наказі і трудовій книжці, буде останній день роботи працівника. У графі "підстава (документ, номер, дата)" наказу про звільнення вказуються реквізити наказу про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. У графі "підстава припинення (розірвання) трудового договору (звільнення)" вказують: у зв'язку з вчиненням працівником винних дій, що дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця, відповідно до п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ. Аналогічна запис вноситься до трудової книжки працівника та особисту картку працівника за формою N Т-2. Слід пам'ятати, що на підставі норм ст. 81 Трудового кодексу РФ розірвання договору по даній підставі неможливо в період тимчасової непрацездатності та перебування у відпустці працівника. У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний розрахуватися з працівником по зарплаті, а також виплатити компенсацію за невикористані дні відпустки (при їх наявності). Якщо працівник у цей день не працював, то відповідні суми виплачуються не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. У разі спору про розміри зазначених сум роботодавець зобов'язаний виплатити не оспорювану працівником суму. Такий порядок випливає з положень ст. 140 Трудового кодексу РФ. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна " 2.6. Втрата довіри до працівника " |
||
|
||