| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця |
||
|
Частина 1 коментованої статті містить 11 конкретних підстав розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, закріплених у відповідних пунктах. 1.1. Пункт 1 - ліквідація організації або припинення діяльності індивідуальним підприємцем. Трудове законодавство не дає поняття "ліквідація організації", і, застосовуючи норму п. 1 коментованої статті, необхідно використовувати положення ЦК, що визначає порядок створення, перетворення і ліквідації юридичних осіб. Стаття 61 ЦК передбачає, що ліквідація юридичної особи тягне його припинення без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб. Відповідно до названої статті юридична особа може бути ліквідовано: за рішенням його засновників (учасників) або органу юридичної особи, уповноваженої на те установчими документами, в т.ч. у зв'язку із закінченням строку, на який створено юридичну особу, з досягненням мети, заради якої вона створена; за рішенням суду у разі допущених при його створенні грубих порушень закону, якщо ці порушення носять непереборний характер, або здійснення діяльності без належного дозволу (ліцензії), або забороненої законом, або з порушенням Конституції РФ, або з іншими неодноразовими або грубими порушеннями закону або інших правових актів, або при систематичному здійсненні некомерційною організацією, в т.ч. громадської чи релігійної організацією (об'єднанням), благодійним або іншим фондом, діяльності, що суперечить її статутним цілям, а також в інших випадках, передбачених ГК. Юридична особа, за винятком казенного підприємства, установи, політичної партії та релігійної організації, ліквідується також у відповідності зі ст. 65 ГК внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом). Державна корпорація може бути ліквідована внаслідок визнання її неспроможною (банкрутом), якщо це допускається федеральним законом, що передбачає її створення. Фонд не може бути визнаний неплатоспроможним (банкрутом), якщо це встановлено законом, що передбачає створення та діяльність такого фонду. Підставою для звільнення працівників за п. 1 ч. 1 ст. 81 може бути рішення про ліквідацію юридичної особи, тобто рішення про припинення його діяльності без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших осіб, прийняте в установленому порядку (ст. 61 ЦК) (п. 28 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). При цьому не має значення, хто і на якій підставі ліквідує юридична особа, яка є роботодавцем. Важливий сам факт ліквідації організації. Ліквідація юридичної особи вважається завершеною, а юридична особа - припинив існування після внесення про це запису до Єдиного державного реєстру юридичних осіб (п. 8 ст. 63 ЦК). Розірвання трудового договору на підставі п. 1 ч. 1 ст. 81 виробляється і в тому випадку, коли припиняється діяльність індивідуальним підприємцем. Рішення про припинення діяльності індивідуальним підприємцем може бути прийнято ним самим, судом, внаслідок визнання його неспроможним (банкрутом), у зв'язку із закінченням терміну дії свідоцтва про державну реєстрацію, відмовою у продовженні ліцензії на певні види діяльності. Про майбутнє звільнення у зв'язку з ліквідацією організації працівник повинен бути попереджений під розпис не менше ніж за 2 місяці. Однак з письмової згоди працівника роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення 2-місячного терміну, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення (ч. 3 ст. 180 ТК - див. коментар. до неї). Наприклад, якщо працівник з його письмової згоди звільняється через місяць після попередження про звільнення, то при звільненні йому має бути виплачена додаткова компенсація за один місяць (тобто за той час, який залишився до закінчення 2 місяців, за які він був попереджений про звільненні). У наведеній нормі йдеться про додаткову компенсацію, тобто про суму, яка виплачується понад вихідної допомоги і середньомісячного заробітку, що зберігається на період працевлаштування. Згідно ч. 1 та ч. 2 ст. 178 ТК працівникам, які звільняються у зв'язку з ліквідацією організації, виплачується вихідна допомога у розмірі середнього місячного заробітку, а також за ними зберігається середній місячний заробіток на період працевлаштування, але не понад 2 місяців з дня звільнення (із заліком вихідної допомоги). У виняткових випадках середній місячний заробіток зберігається за звільненим працівником протягом третього місяця з дня звільнення за рішенням органу служби зайнятості населення за умови, якщо в 2-тижневий термін після звільнення працівник звернувся в цей орган і не був ним працевлаштований (див. коммент до ст . 178). Про гарантії і компенсації працівникам, що звільняються, працюючим у роботодавців - фізичних осіб, див. коментар. до ст. 307. Правила про розірвання трудового договору у зв'язку з ліквідацією організації повинні застосовуватися і в тому випадку, коли у встановленому законодавством порядку припиняється діяльність філії, представництва або іншого відокремленого структурного підрозділу організації, розташованих в іншій місцевості (ч. 4 ст. 81). Необхідно відзначити, що, хоча коментована стаття поряд з філіями та представництвами юридичної особи називає інші відокремлені структурні підрозділи, розташовані в іншій місцевості, з точки зору цивільного законодавства відокремленими структурними підрозділами юридичної особи, розташованими поза місцем його знаходження, є лише філії та представництва (ст . 55 ЦК). 1.2. Пункт 2 - скорочення чисельності або штату працівників організації, індивідуального підприємця. Розірвання трудових договорів з працівниками по даній підставі є правомірним за наявності таких умов: а) скорочення чисельності працівників або штату дійсно (реально) має місце. Ця обставина має бути підтверджено наказом про скорочення чисельності або штату працівників і новим штатним розкладом. При цьому новий штатний розклад має бути затверджене до початку проведення заходів щодо скорочення чисельності або штату працівників організації; б) працівник не має переважного права на залишення на роботі. Відповідно до ст. 179 ТК при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією. При рівній продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: сімейним - при наявності двох або більше утриманців (непрацездатних членів сім'ї, які перебувають на повному утриманні працівника або отримують від нього допомогу, яка є для них постійним і основним джерелом засобів до існування); особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, що одержали в даній організації трудове каліцтво або професійне захворювання; інвалідам Великої Вітчизняної війни та інвалідам бойових дій по захисту Батьківщини; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію за направленням роботодавця без відриву від роботи. Колективним договором можуть передбачатися інші категорії працівників, що користуються переважним правом на залишення на роботі при рівній продуктивності праці і кваліфікації. Слід мати на увазі, що ні Трудовий кодекс, ні інші нормативні правові акти не містять критеріїв більш високої продуктивності праці і кваліфікації, про які йдеться в ст. 179 ТК. Вони вироблені практикою, в т.ч. судової. Як доказ більш високої продуктивності праці, як правило, враховують такі показники, як виконання на належному рівні значно більшого обсягу роботи або в більш короткий термін, в порівнянні з іншими працівниками, які обіймають аналогічну посаду, відсутність помилок при виконанні роботи, отримання працівником премій за високі показники в роботі та інших заохочень. Для підтвердження вищої кваліфікації працівника приймаються до уваги крім рівня освіти досвід і знання специфіки роботи, підвищення працівником кваліфікації, наявність у нього додаткових кваліфікаційних характеристик (володіння одним або декількома іноземними мовами, вміння працювати на комп'ютері) . Можуть враховуватися також особистісні якості працівника (комунікабельність, доброзичливість, почуття відповідальності, вміння швидко орієнтуватися в нестандартних ситуаціях і інш.). Для підтвердження відповідних ділових якостей працівника можуть бути використані різні документи (доповідні записки безпосереднього начальника, характеристики, результати проведеної раніше атестації тощо). При вирішенні питання про переважне право на залишення на роботі необхідно враховувати також, що ст. 179 ТК говорить про переважне право на залишення саме на колишній (тієї ж) роботі. Це означає, що якщо кілька працівників, які підлягають скороченню, претендують на вакантну посаду, то правило про переважне право на залишення на роботі до них не застосовується. У такому випадку роботодавець має право сам визначити, кому з працівників, що підлягають звільненню, запропонувати вакантну посаду. Інше свідчило б про неправомірне обмеження права роботодавця самостійно, під свою відповідальність приймати необхідні кадрові рішення щодо добору, розстановки і звільнення працівників, про який йдеться в п. 10 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2; в) працівник заздалегідь, не менше ніж за 2 місяці до звільнення, попереджений персонально і під розпис про майбутнє звільнення за скороченням чисельності або штату. Однак, як і при звільненні у зв'язку з ліквідацією організації, з письмової згоди працівника роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір до закінчення 2-місячного терміну, виплативши йому додаткову компенсацію в розмірі середнього заробітку працівника, обчисленого пропорційно часу, що залишився до закінчення строку попередження про звільнення (ч. 3 ст. 180 ТК; см також п. 1.1 коментаря); г) при розгляді питання про звільнення працівника брав участь виборний орган первинної профспілкової організації (див. коментар. до ст. 82 ТК); д) неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (див. п. 2 коментарі). Право визначати чисельність і штат працівників належить роботодавцю. Однак у визначених законодавством випадках це право роботодавця може бути обмежене. Так, відповідно до ст. 14 Федерального закону від 21 грудня 2001 р. N 178-ФЗ "Про приватизацію державного та муніципального майна" (СЗ РФ. 2002. N 4. Ст. 251) з дня затвердження прогнозного плану (програми) приватизації федерального майна і до моменту переходу права власності на приватизоване майно до покупця майнового комплексу унітарного підприємства або моменту державної реєстрації створеного відкритого акціонерного товариства унітарне підприємство не має права без згоди власника скорочувати чисельність працівників зазначеного унітарного підприємства. 1.3. Пункт 3 - невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі. Цей пункт передбачає одну причину, що перешкоджає продовженню працівником роботи і яка є підставою для звільнення його з ініціативи роботодавця, у зв'язку з невідповідністю займаній посаді або виконуваній роботі. Це недостатня кваліфікація працівника, підтверджена результатами атестації. Звільнення працівника по даній підставі допустимо за умови, якщо невідповідність працівника займаній посаді внаслідок його недостатньої кваліфікації підтверджено результатами атестації. Інакше кажучи, правила про проведення атестації для вирішення питання про звільнення у зв'язку з недостатньою кваліфікацією повинні застосовуватися до всіх працівників, щодо яких ставиться питання про невідповідність їх займаній посаді або виконуваній роботі. Враховуючи це, роботодавець не має права розірвати трудовий договір з працівником за названою підставою, якщо стосовно цього працівника атестація не проводилася або атестаційна комісія дійшла висновку про відповідність працівника займаній посаді. При цьому висновки атестаційної комісії про ділові якості працівника підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами у справі (п. 31 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Відповідно до ч. 2 ст. 81 порядок проведення атестації встановлюється трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників. Як приклад можна назвати деякі категорії працівників, щодо яких нормативними правовими актами встановлено порядок та умови проведення атестації. Наприклад, керівники федеральних державних унітарних підприємств атестуються відповідно до Положення, затв. Постановою Уряду РФ від 16 березня 2000 р. N 234 "Про порядок укладення трудових договорів та атестації керівників федеральних державних унітарних підприємств" (СЗ РФ. 2000. N 13. Ст. 1373), державні цивільні службовці - відповідно до Положення про проведення атестації державних цивільних службовців Російської Федерації, утв. Указом Президента РФ від 1 лютого 2005 р. N 110 (СЗ РФ. 2005. N 6. Ст. 437). Особи, що займають посади виконавчих керівників і фахівців організацій та їх підрозділів, що здійснюють перевезення пасажирів і вантажів, проходять атестацію згідно з Положенням, затв. Наказом Мінтрансу Росії та Мінпраці Росії від 11 березня 1994 р. N 13/11 (БНА РФ. 1994. N 7). Працівники системи пенсійного фонду атестуються відповідно до Положення про порядок проведення атестації працівників системи Пенсійного фонду Російської Федерації, утв. Постановою Правління ПФР від 15 січня 2007 р. N 5п (БНА РФ. 2007. N 24), та ін Порядок проведення атестації, передбачений у названих та інших нормативних правових актах, може бути взятий за основу і для розробки локальних нормативних актів, що встановлюють порядок атестації працівників, щодо яких ставиться питання про звільнення у зв'язку з невідповідністю їх займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації . Звільнення у зв'язку з виявили невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації згідно з п. 3 ч. 1 ст. 81 допускається за умови, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (див. п. 2 коментарі). Якщо працівник був звільнений за п. 3 ч. 1 ст. 81, то роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що працівник відмовився від переведення на іншу роботу або роботодавець не мав можливості (наприклад, у зв'язку з відсутністю вакантних посад або робіт) перевести працівника за його згодою на іншу роботу в цій же організації (п. 31 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Для звільнення за п. 3 ч. 1 ст. 81 працівника, який є членом профспілки, необхідно також мотивоване думку відповідного виборного органу первинної профспілкової організації (див. коментар. До ст. 82). 1.4. Пункт 4 - зміна власника майна організації (щодо керівника організації, його заступників та головного бухгалтера). На підставі п. 4 коментованої статті трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний тільки з керівником організації, його заступниками і головним бухгалтером організації. Інші працівники не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця у зв'язку зі зміною власника майна організації (див. коментар. До ст. 75). При цьому слід враховувати, що розірвання трудового договору за названою підставою можливе лише у разі зміни власника майна організації в цілому. Зазначені особи не можуть бути звільнені за п. 4 ч. 1 ст. 81 при зміні підвідомчості (підпорядкованості) організації, якщо при цьому не відбулася зміна власника майна організації (п. 32 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Оскільки відповідно до п. 1 ст. 66 ЦК та п. 3 ст. 213 ГК власником майна, створеного за рахунок внесків засновників (учасників) господарських товариств і товариств, а також виробленого і придбаного господарськими товариствами або товариствами в процесі їх діяльності, є товариство або товариство, а учасники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК мають лише зобов'язальні права щодо таких юридичних осіб (наприклад, брати участь в управлінні справами товариства або товариства, брати участь у розподілі прибутку), зміна складу учасників (акціонерів) не може служити підставою для припинення трудового договору за п. 4 ч. 1 ст. 81 з особами, перерахованими в цій нормі, тому що в цьому випадку власником майна господарського товариства або товариства раніше залишається саме товариство або суспільство і зміни власника майна не відбувається (п. 32 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). 1.5. Пункт 5 - неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. Даний пункт допускає звільнення працівника в разі неодноразового невиконання ним без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо працівник вже має дисциплінарне стягнення. Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ, при вирішенні спорів осіб, звільнених за п. 5 ч. 1 ст. 81 за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено . Застосування до працівника нового дисциплінарного стягнення, в т.ч. й по п. 5 ч. 1 ст. 81, припустимо також, якщо невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків тривало, незважаючи на накладення дисциплінарного стягнення (п. 33 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2; див. також коммент. До ст. 194). При цьому роботодавець повинен представити докази, що свідчать про те, що вчинене працівником порушення, котре з'явилося приводом до звільнення, насправді мало місце і могло бути підставою для розірвання трудового договору та що роботодавцем були дотримані передбачені ст. 193 ТК строки застосування дисциплінарного стягнення (п. 34 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2; див. також коммент. До ст. 193). Слід мати на увазі, що роботодавець має право застосувати до працівника дисциплінарне стягнення і тоді, коли він до вчинення проступку подав заяву про розірвання трудового договору за своєю ініціативою, оскільки трудові відносини в цьому випадку припиняються лише після закінчення строку попередження про звільнення (п. 33 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Неодноразове порушення працівником без поважних причин трудових обов'язків має бути підтверджено зафіксованими фактами дисциплінарних стягнень, зокрема наказом про накладення дисциплінарного стягнення. Якщо до працівника, що порушує трудову дисципліну, не застосовувалися офіційні дисциплінарні стягнення, звільнення за п. 5 ч. 1 ст. 81 не може бути визнано законним (див. коментар. До ст. 192). 1.6. Пункт 6 - одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків. Зазначений пункт коментованої статті, так само як і п. 5, передбачає можливість розірвання трудового договору з працівником за порушення (невиконання) трудових обов'язків. Та обставина, що в п. 5 застосований термін "невиконання трудових обов'язків", а в п. 6 - "порушення", не змінює суті справи. І в тому і в іншому випадку мова йде про порушення трудової дисципліни (див. коментар. До ст. 192). Однак якщо за п. 5 звільнення допускається тільки при неодноразовому порушенні трудової дисципліни, то за п. 6 працівник може бути звільнений і за одноразове порушення трудових обов'язків, якщо воно є грубим. Як роз'яснив Верховний Суд РФ, при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненого за п. 6 ч. 1 ст. 81, роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що працівник зробив одне з грубих порушень трудових обов'язків, зазначених у цьому пункті. При цьому слід мати на увазі, що перелік грубих порушень трудових обов'язків, що дає підстави для розірвання трудового договору з працівником, за п. 6 ч. 1 ст. 81 є вичерпним і розширювальному тлумаченню не підлягає (п. 38 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). До числа грубих порушень трудових обов'язків (трудової дисципліни) п. 6 коментованої статті відносить: 1) прогул (подп. "а"), який кваліфікується як відсутність на робочому місці без поважних причин протягом усього робочого дня (зміни) незалежно від його (її) тривалості, а також відсутність на робочому місці без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня (зміни). Звільнення за цією підставою, зокрема, може бути вироблено за: а) невихід на роботу без поважних причин (тобто відсутність на роботі протягом усього робочого дня (зміни); б) знаходження працівника без поважних причин більше 4 годин підряд протягом робочого дня поза межами робочого місця; в) залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на невизначений термін, без попередження роботодавця про розірвання трудового договору, а також і до закінчення 2-тижневого терміну попередження (ч. 1 ст. 80 ТК); г) залишення без поважної причини роботи обличчям, уклали трудовий договір на певний строк, до закінчення терміну договору або до закінчення строку попередження про дострокове розірвання трудового договору (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст . 292, ч. 1 ст. 296 ТК) (див. коментар. до них); д) самовільне використання днів відгулів, а також самовільний відхід у відпустку (основний, додатковий). При цьому необхідно враховувати, що не є прогулом використання працівником днів відпочинку у випадку, коли роботодавець у порушення передбаченої законом обов'язки відмовив у їх наданні, а час використання працівником таких днів не залежало від розсуду роботодавця (наприклад, відмова працівникові, що є донором, у наданні відповідно до ч. 4 ст. 186 ТК дня відпочинку безпосередньо після кожного дня здачі крові та її компонентів) (п. 39 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Разом з тим не може вважатися прогулом відсутність працівника на роботі або залишення ним роботи з підстав, передбачених законом (наприклад, у разі незаконного переведення на іншу роботу). Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ у постанові від 17 березня 2004 р. N 2, при розгляді справи про поновлення на роботі особи, переведеного на іншу роботу і звільненого за прогул у зв'язку з відмовою приступити до неї, роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про законність самого перекладу. У разі визнання перекладу незаконним звільнення за прогул не може вважатися обгрунтованим і працівник підлягає відновленню на колишній роботі (п. 40 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Підпункт "а" п. 6 коментованої статті застосовується як у тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до роботи, так і при фактичному залишення роботи без наміру її продовжувати. І в першому і в другому випадку датою звільнення вважається останній день роботи. Якщо при вирішенні спору про поновлення на роботі особи, звільненого за прогул, і стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу з'ясується, що відсутність на робочому місці було викликано неповажної причиною, але роботодавцем порушений порядок звільнення, суду при задоволенні законних вимог необхідно враховувати, що середній заробіток поновленому працівникові в таких випадках може бути стягнуто не з першого дня невиходу на роботу, а з дня видання наказу про звільнення, оскільки тільки з цього часу прогул вважається вимушеним (п. 41 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2) ; 2) поява працівника на роботі (на своєму робочому місці або на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця працівник повинен виконувати трудову функцію) в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння (подп. "б" прийнятий у новій редакції) . У цій підставі можуть бути звільнені працівники, що перебували на робочий час у місці виконання трудових обов'язків у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння. При цьому не має значення, відмежовувався чи працівник від роботи у зв'язку із зазначеним станом. Не має також значення, коли працівник перебував на роботі в стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння - на початку або в кінці робочого дня. Необхідно також враховувати, що звільнення по цій підставі може відбутися і тоді, коли працівник у робочий час перебував у такому стані не на своєму робочому місці, але на території організації-роботодавця або об'єкта, де за дорученням роботодавця повинен виконувати трудову функцію. Стан алкогольного або наркотичного або іншого токсичного сп'яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів, які повинні бути відповідно оцінені судом (п. 42 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2); 3) розголошення державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, в т.ч. розголошення персональних даних іншого працівника (подп. "в"). Звільнення працівника по даній підставі може бути визнано правомірним за наявності таких умов: обов'язок не розголошувати таку таємницю прямо передбачена трудовим договором з працівником; в трудовому договорі або в додатку до нього точно вказано, які конкретно відомості, що містять державну, службову, комерційну та іншу охоронювану таємницю (в т.ч. персональні дані іншого працівника), працівник зобов'язується не розголошувати; охороняється законом таємниця довірена (стала відома) працівникові у зв'язку з виконанням ним трудової функції; відомості, які відповідно з трудовим договором працівник зобов'язується не розголошувати, згідно з чинним законодавством можуть бути віднесені до відомостей, що становлять державну, службову, комерційну та іншу охоронювану законом таємницю (див. коментар. до ст. 57). При відсутності хоча б одного з названих умов припинення трудового договору за подп. "В" п. 6 ч. 1 ст. 81 не може бути визнано правомірним. На цю обставину звернуто увагу у Постанові Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2, який роз'яснив, що в разі оспорювання працівником звільнення за подп. "В" п. 6 ч. 1 ст. 81 роботодавець зобов'язаний представити докази, що свідчать про те, що відомості, які працівник розголосив, відповідно до чинного законодавства належать до державної, службової, комерційної або іншої захищеної законом таємниці, дані відомості стали відомі працівнику в зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків і він зобов'язувався не розголошувати такі відомості (п. 43); 4) вчинення розкрадання (в т.ч. дрібного) чужого майна, розтрату, умисне його знищення або пошкодження (подп. "г"). Працівники можуть бути звільнені за цією підставою за умови, що зазначені неправомірні дії були вчинені ними за місцем роботи та їх вина встановлена набрав законної сили вироком суду або постановою судді, органу, посадової особи, уповноважених розглядати справи про адміністративні правопорушення (див. п. 44 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). У зв'язку з цим не можуть служити підставою для застосування подп. "Г" п. 6 ч. 1 ст. 81, наприклад, акти органів позавідомчої охорони, які зафіксували факт розкрадання майна, оскільки ці органи не вправі застосовувати заходи адміністративного стягнення. Встановлений місячний термін для застосування такої міри дисциплінарного стягнення обчислюється з дня набрання законної сили вироком суду або постанови органу, уповноваженого на застосування адміністративних стягнень (п. 44 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). В якості чужого майна слід розцінювати будь-яке майно, що не належить даному працівнику, зокрема майно, що належить роботодавцю, іншим працівникам, а також особам, які є працівниками даної організації (п. 44 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2) ; 5) порушення працівником вимог охорони праці, встановлене комісією з охорони праці або уповноваженим з охорони праці (подп. "д"). Зазначене правопорушення може бути підставою для звільнення працівника за умови, якщо це порушення спричинило тяжкі наслідки або свідомо створювало реальну загрозу настання тяжких наслідків. Наприклад, якщо через порушення працівником встановлених правил з техніки безпеки стався або реально міг статися пожежа, аварія, вибух. Порушення працівником вимог охорони праці в цьому випадку має бути встановлено і підтверджено відповідними документами (актом про нещасний випадок, експертним висновком, постановою федерального інспектора з охорони праці тощо). 1.7. Пункт 7 - вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця. Зазначений пункт передбачає розірвання трудового договору з працівником за вчинення ним винних дій, якщо ці дії дають підставу для втрати довіри з боку роботодавця. Звільнення у зв'язку з втратою довіри можливо тільки відносно працівників, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності (прийом, зберігання, транспортування, розподіл і т.п.), та за умови, що ними здійснені такі винні дії, які давали роботодавцю підставу для втрати довіри до них (п. 45 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Тому якщо за п. 7 ч. 1 ст. 81 звільнений працівник, який не обслуговуючий безпосередньо грошові або товарні цінності, то таке звільнення є незаконним. Як правило, до працівників, безпосередньо обслуговуючим грошові або товарні цінності, належать працівники, які несуть повну матеріальну відповідальність за збереження довірених їм цінностей на підставі закону або спеціального письмового договору про повну матеріальну відповідальність. Перелік посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність, затверджений Постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. N 85 (БНА РФ. 2003. N 12). При встановленні в передбаченому законом порядку факту вчинення розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень ці працівники можуть бути звільнені за підставі втрати до них довіри і в тому випадку, коли зазначені дії не пов'язані з їх роботою (п. 45 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). При цьому слід мати на увазі, що звільнення працівника по даній підставі у випадках, коли винні дії, що дають підстави для втрати довіри, вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, допускається не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем (ч. 5 ст. 81) (див. коментар. до ст. 192). 1.8. Пункт 8 - вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи. Цей пункт передбачає розірвання трудового договору з працівником, який виконує виховні функції, якщо він скоїв аморальний проступок, несумісний з продовженням даної роботи. За вказаною підставі допускається звільнення тільки тих працівників, які займаються виховною діяльністю, наприклад вчителів, викладачів навчальних закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ. При цьому не має значення, де здійснений аморальний проступок: за місцем роботи або в побуті (п. 46 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Разом з тим слід мати на увазі, що від місця скоєння аморального проступку, так само як і від місця скоєння винних дій, що дають підставу для втрати роботодавцем довіри, залежить порядок звільнення з цих підстав. Якщо аморальний проступок здійснений працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, звільнення у такому разі допускається не пізніше одного року з дня виявлення проступку роботодавцем (ч. 5 ст. 81). Обумовлено це тим, що відповідно до ч. 3 ст. 192 ТК звільнення працівника за вчинення винних дій, що дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця, а також за вчинення аморального проступку, якщо ці дії (аморальний проступок) вчинені працівником поза місцем роботи або за місцем роботи, але не у зв'язку з виконанням ним трудових обов'язків, не є мірою дисциплінарного стягнення, застосування якої обумовлено термінами, встановленими ст. 193 ТК (див. коментар. До неї і ст. 192). 1.9. Пункт 9 - прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва), його заступниками і головним бухгалтером, що спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Розірвання трудового договору на підставі, передбаченій цим пунктом, допустимо лише стосовно керівника організації (філії, представництва), його заступників і головного бухгалтера та за умови, що ними було прийнято необгрунтоване рішення, яке спричинило за собою порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації. Вирішуючи питання про те, чи є прийняте рішення необгрунтованим, необхідно враховувати, чи наступили названі несприятливі наслідки саме в результаті прийняття цього рішення і чи можна було їх уникнути в разі прийняття іншого рішення. При цьому, якщо роботодавець не подасть докази, що підтверджують настання несприятливих наслідків, зазначених у п. 9 ст. 81, звільнення по даній підставі не може бути визнано законним (п. 48 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Іншими словами, звільнення по даній підставі можна вважати правомірним тільки при наявності причинного зв'язку між прийнятим зазначеними працівниками необгрунтованим рішенням і наслідками, несприятливими наслідками. 1.10. Пункт 10 - одноразове грубе порушення керівником організації (філії, представництва), його заступниками своїх трудових обов'язків. Він допускає можливість звільнення керівника організації, його заступників, а також керівників філії та представництва, якщо ними було допущено одноразове грубе порушення своїх трудових обов'язків. Керівники інших структурних підрозділів організації та їх заступники, а також головний бухгалтер організації не можуть бути звільнені за цією підставою. Однак трудовий договір з такими працівниками може бути розірваний за одноразове грубе порушення ними своїх трудових обов'язків за п. 6 ч. 1 ст. 81, якщо вчинені ними діяння підпадають під перелік грубих порушень, передбачених у подп. "А" - "д" п. 6 ч. 1 ст. 81, або в інших випадках, якщо це передбачено федеральними законами (п. 49 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2; див. також коммент. До п. 6 ч. 1 ст. 81). Передбачивши можливість звільнення зазначених працівників за одноразове грубе порушення трудових обов'язків, п. 10 коментованої статті разом з тим не визначає, які порушення трудових обов'язків у даному випадку можуть бути віднесені до числа грубих. У зв'язку з цим, як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ, питання про те, чи було допущене порушення грубим, вирішується судом з урахуванням конкретних обставин кожної справи. При цьому обов'язок довести, що таке порушення в дійсності мало місце і носило грубий характер, лежить на роботодавця. В якості грубого порушення трудових обов'язків керівником організації (філії та представництва), його заступниками слід, зокрема, розцінювати невиконання покладених на цих осіб трудовим договором обов'язків, яке могло спричинити заподіяння шкоди здоров'ю працівників або заподіяння майнової шкоди організації (п. 49 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Наприклад, порушення вимог охорони праці, правил обліку матеріальних цінностей, спотворення даних статистичної звітності, перевищення службових повноважень або використання їх в корисливих цілях. Не може бути покладено в основу звільнення невиконання будь-яких дій, які не були поставлені в обов'язок керівникові організації (філії, представництва) або його заступнику. Слід мати на увазі, що наявність в ч. 1 ст. 81 пункту 10 не виключає можливості звільнення зазначених у ньому працівників і за п. 6 ч. 1 ст. 81, якщо вчинені ними діяння підпадають під перелік грубих порушень трудових обов'язків, передбачених цим пунктом. 1.11. Пункт 11 - представлення працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору. Ця обставина може бути підставою для розірвання з працівником трудового договору за умови, якщо документи, які працівник представив, дійсно є підробленими і цей факт встановлено відповідними компетентними установами (органами). Наприклад, якщо при прийомі на роботу, що вимагає відповідно до законодавства спеціальної освіти, працівник представив підроблений (фальшивий) документ, що засвідчує наявність такої освіти, або пред'явив підроблений паспорт чи інший документ, що засвідчує особу. Інакше кажучи, уявлення працівником роботодавцю підроблених документів при укладенні трудового договору може бути підставою для розірвання з працівником трудового договору з коментованого пункту за умови, якщо справжні документи, які працівник повинен був представити, або відсутність таких документів могли з'явитися законною підставою для відмови в укладанні з ним трудового договору. Якщо ж достовірність або недостовірність поданих працівником документів сама по собі не може служити підставою для відмови в прийомі на роботу, звільнення по даній підставі навряд чи можна визнати правомірним. Наприклад, якщо працівник представив підроблений документ про освіту, наявність якого не потрібно для виконання дорученої йому за трудовим договором роботи, і роботодавець не запитував від працівника відповідного документа. 1.12. Пункт 12 втратив чинність відповідно до Федерального закону від 30 червня 2006 р. N 90-ФЗ. 1.13. Пункт 13 - випадки, передбачені трудовим договором з керівником організації, членами колегіального виконавчого органу організації. Пункт передбачає можливість припинення трудового договору з керівником організації та членами колегіального виконавчого органу організації (наприклад, з членами правління ВАТ) за додатковими підставами, якщо ці додаткові підстави прямо встановлені трудовим договором. Законодавець не визначає ні переліку, ні характеру додаткових підстав припинення трудових відносин, які могли б бути передбачені в трудовому договорі з зазначеними працівниками. У зв'язку з цим у кожному конкретному випадку такі підстави припинення трудового договору з керівником організації або з членами колегіального виконавчого органу організації встановлюються за згодою сторін. За практиці в якості додаткових підстав звільнення у трудових договорах з керівниками організацій передбачаються: невиконання рішення загальних зборів акціонерів; заподіяння збитків керованому підприємству, суспільству; допущення керівником у зв'язку з неефективною роботою більш ніж на 3 місяці затримки виплати працівникам заробітної плати, надбавок, допомог , встановлених законодавством, а також утворення заборгованості організації по сплаті встановлених законодавством РФ податків, зборів та обов'язкових платежів до бюджету Російської Федерації, відповідні бюджети суб'єктів РФ, муніципальних утворень і позабюджетні фонди більш ніж за 3 місяці та ін Як приклад можна привести також додаткові підстави припинення трудового договору, передбачені примірним трудовим договором з керівниками федерального державного унітарного підприємства. Зокрема, це: невиконання з вини керівника затверджених у встановленому порядку показників економічної ефективності діяльності підприємства; незабезпечення проведення в установленому порядку аудиторських перевірок підприємства; невиконання рішень Уряду РФ, федеральних органів виконавчої влади; вчинення правочинів з майном, які у господарському віданні підприємства, з порушенням вимог законодавства та визначеної статутом підприємства спеціальної правоздатності підприємства; наявність з вини керівника на підприємстві більш ніж 3-місячної заборгованості із заробітної плати; порушення з вини керівника, встановленою у порядку, передбаченому законодавством РФ, вимог з охорони праці, що призвело прийняття рішення суду про ліквідацію підприємства або припинення діяльності його структурного підрозділу; незабезпечення використання майна підприємства, в т.ч. нерухомого, за цільовим призначенням відповідно до видів діяльності підприємства, встановленими статутом підприємства, а також невикористання за цільовим призначенням виділених підприємству бюджетних та позабюджетних коштів протягом більш ніж 3 місяців; порушення вимог законодавства РФ, а також статуту підприємства в частині повідомлення відомостей про наявність зацікавленості в здійсненні операцій, в т.ч. по колу афілійованих осіб; порушення встановленого законодавством РФ і трудовим договором заборони на заняття окремими видами діяльності (див. Приблизний трудовий договір з керівником федерального державного унітарного підприємства, затв. Наказом Мінекономрозвитку Росії від 2 березня 2005 р. N 49 / / БНА РФ. 2005. N 23). Звільнення за додатковими підставами, передбаченими у трудовому договорі, буде правомірним, якщо саме додаткову підставу звільнення сформульовано досить чітко, конкретно і виразно. Іншими словами, необхідно, щоб було ясно, при вчиненні яких дій (чи допущенні якого бездіяльності) можливе розірвання трудового договору з директором організації або членом колегіального виконавчого органу організації. Цілком правомірно, якщо підстави звільнення будуть сформульовані стосовно до трудових обов'язків зазначених осіб. Наприклад, невиконання обов'язку, передбаченої конкретним пунктом трудового договору (див. також коммент. До ст. 278). Крім перерахованих, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця можливе і в інших випадках, якщо це прямо передбачено Трудовим кодексом або іншим федеральним законом. Наприклад, відповідно до ст. 41 Закону про державну цивільну службу державний цивільний службовець може бути звільнений з цивільної служби за рішенням керівника державного органу у зв'язку з виходом з громадянства РФ або у зв'язку з набуттям ним громадянства іноземної держави, якщо інше не передбачено міждержавним договором РФ. 2. Звільнення на підставі, передбаченій п. 2 або п. 3 ч. 1 коментованої статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника з його письмової згоди на іншу наявну в роботодавця роботу. Це може бути вакантна посада або робота, як відповідна кваліфікації працівника, так і вакантну нижчу посаду або нижчеоплачувану роботу, яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. При цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові що всі відповідають зазначеним вимогам вакансії, наявні у нього в даній місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях працедавець зобов'язаний, якщо це передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором (ч. 3 ст. 81) (див. також коммент. До ст. 74). При вирішенні питання про переведення працівника на іншу роботу необхідно також враховувати реальну можливість працівника виконувати пропоновану йому роботу з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи (п. 29 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). 3. Відповідно до ч. 6 коментованої статті звільнення з будь-якого з підстав, передбачених ст. 81, крім звільнення у зв'язку з ліквідацією організації або припиненням діяльності індивідуальним підприємцем, не допускається в період тимчасової непрацездатності працівника або в період перебування його у відпустці. При цьому не має значення, в якому відпустці знаходиться працівник: у черговому щорічному відпустці, у навчальній відпустці, відпустці без збереження заробітної плати та ін Як роз'яснив Пленум Верховного Суду РФ, при розгляді справи про поновлення на роботі особи, трудовий договір з яким розірвано з ініціативи роботодавця, обов'язок доводити наявність законної підстави звільнення і дотримання встановленого порядку звільнення покладається на роботодавця (п. 23 Постанови Пленуму ВС РФ від 17 березня 2004 р. N 2). Разом з тим у вказаній Постанові Пленуму Верховного Суду РФ наголошується, що при розгляді справ про поновлення на роботі слід мати на увазі, що при реалізації гарантій, наданих Кодексом працівникам у разі розірвання з ними трудового договору, повинен дотримуватися загальноправової принцип неприпустимості зловживання правом, в т.ч. і з боку самих працівників. Зокрема, неприпустимо приховування працівником тимчасової непрацездатності на час його звільнення з роботи або тієї обставини, що він є членом професійної спілки або керівником (його заступником) виборного профспілкового колегіального органу організації, її структурних підрозділів (не нижче цехових і прирівняних до них), що не звільненим від основної роботи, коли вирішення питання про звільнення має здійснюватися з дотриманням процедури обліку мотивованої думки виборного органу первинної профспілкової організації або відповідно з попередньої згоди вищого виборного профспілкового органу. При встановленні судом факту зловживання працівником правом суд може відмовити у задоволенні його позову про поновлення на роботі (змінивши при цьому на прохання працівника, звільненого в період тимчасової непрацездатності, дату звільнення), оскільки в зазначеному випадку роботодавець не повинен відповідати за несприятливі наслідки, які настали внаслідок недобросовісних дій з боку працівника (п. 27 Постанови). |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "Стаття 81. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця" |
||
|
||