| Головна |
| « Попередня | Наступна » | |
1.2. Укладення трудового договору |
||
|
Після прийняття позитивного рішення про прийом на роботу претендента і подання необхідних документів сторони (роботодавець та майбутній працівник) укладають трудовий договір. Причому трудовий договір потрібно обов'язково укладати в письмовій формі. Про це сказано в ст. 67 Трудового кодексу РФ. Зверніть увагу! Трудовий договір, не оформлений у письмовій формі, вважається укладеним, якщо працівник приступив до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника. При фактичному допущенні працівника до роботи роботодавець зобов'язаний оформити з ним трудовий договір у письмовій формі не пізніше трьох робочих днів з дня фактичного допущення працівника до роботи. Це встановлено в ст. 67 Трудового кодексу РФ. Трудовий договір - це угода між роботодавцем та працівником. Згідно даним договором роботодавець зобов'язується надати працівникові роботу за обумовленою трудової функції, забезпечити відповідні умови праці, своєчасно і в повному обсязі виплачувати працівникові заробітну плату. У свою чергу працівник, підписуючи договір, зобов'язується особисто виконувати визначену угодою трудову функцію, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, що діють у даного роботодавця. Це випливає з визначення, даного в ст. 56 Трудового кодексу РФ. Таким чином, працівник, підписуючи трудовий договір, погоджується з усіма його умовами, тому спочатку їх слід обговорити з роботодавцем. Трудовий договір, як правило, становить роботодавець. Скласти його можна в довільній формі. Важливо правильно і чітко сформулювати умови трудового договору, щоб уникнути можливих суперечок з працівником у майбутньому. Крім того, в ньому повинні міститися обов'язкові відомості та умови, передбачені трудовим законодавством. Зверніть увагу! Бюджетні установи при укладенні трудового договору з працівниками можуть керуватися Рекомендаціями, затвердженими Наказом Міністерства охорони здоров'я Росії від 14 серпня 2008 р. N 424н. Змісту трудового договору присвячена ст. 57 Трудового кодексу РФ. Там перераховані загальні відомості, які повинні бути відображені в договорі. Однак сказано, що, якщо перераховані відомості і (або) умови не були спочатку обумовлені в трудовому договорі, це не є підставою для визнання трудового договору неукладеним або його розірвання. У цьому випадку трудовий договір повинен бути доповнений відсутніми відомостями і (або) умовами. Відсутні обов'язкові відомості при цьому вносяться безпосередньо в текст угоди. А відсутні умови додають допомогою укладення додаткової угоди до трудового договору або додатком до нього, які стають невід'ємною частиною трудового договору. Перерахуємо, що важливо вказати в трудовому договорі, щоб він був складений коректно, і розглянемо на прикладі порядок складання трудового договору. У шапці трудового договору зазвичай вказують: - номер трудового договору. До речі, важливо звернути увагу, що вести нумерацію трудових договорів законодавство роботодавців прямо не зобов'язує. Однак при заповненні форм N Т-1 "Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу", N Т-2 "Особова картка працівника" (затв. Постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. N 1) вказувати номер договору потрібно. Тому для коректного заповнення даних форм нумерацію договорів краще вести. Крім того, у Листі Роструда від 9 серпня 2007 р. N 3045-6-0 містяться такі роз'яснення. Оскільки процедура нумерації трудових договорів законодавчо не врегульована, організація має право розробити її самостійно. Наприклад, використовувати систему, при якій номер трудового договору складається з власного номера договору та цифр, що позначають місяць (рік) його укладення (наприклад, трудовим договором, укладеним в березні 2007 р., присвоюється номер 16/03, де 16 - порядковий номер договору , 03 - місяць укладення договору); - місце і дата укладення договору (ст. 57 Трудового кодексу РФ); - дані про роботодавця, представника роботодавця. У числі таких даних повинні бути присутніми: найменування юридичної особи, прізвище, ім'я, по батькові роботодавця - фізичної особи, відомості про представника роботодавця, що підписав трудовий договір, і підстава, в силу якого він наділений відповідними повноваженнями (наприклад, номер і дата довіреності); - дані про працівника, його прізвище, ім'я, по батькові. Реквізити трудового договору зазвичай вказують в кінці. Серед реквізитів, які повинні бути присутніми, потрібно виділити: 1) відомості про працівника (прізвище, ім'я, по батькові та документ, що засвідчує його особу) і про роботодавця (його найменування та ідентифікаційний номер платника податків). При цьому ІПН не вказується, якщо роботодавець є фізичною особою і не є індивідуальним підприємцем; 2) підписи сторін. До складу підпису входять найменування посади особи, уповноваженої підписувати трудовий договір, підпис і його розшифровка; 3) друк. При цьому слід зазначити, що такий реквізит, як друк, не є обов'язковим в силу дії законодавства. Адже ні в Трудовому кодексі РФ, ні в інших законодавчих актах не сказано, що договір обов'язково повинен скріплюватися печаткою. Тому відсутність печатки не тягне визнання трудового договору недійсним. Безпосередньо текст трудового договору містить всі необхідні умови укладання відповідної угоди. Стаття 57 Трудового кодексу РФ поділяє умови трудового договору на обов'язкові та додаткові. У число обов'язкових умов входить: - місце роботи. У тому числі вказується відокремлений структурний підрозділ (філія, представництво) організації та його місцезнаходження, якщо працівник приймається в такий підрозділ. Зверніть увагу! Потрібно розрізняти поняття "робоче місце" і "місце роботи". Місцем роботи вважається безпосередньо організація, її відокремлений підрозділ. Робоче місце - це місце, де працівник повинен перебувати або куди йому необхідно прибути в зв'язку з його роботою і яке прямо або побічно перебуває під контролем роботодавця (ст. 209 Трудового кодексу РФ). При необхідності в тексті трудового договору можна вказати робоче місце як додаткова умова. У майбутньому при виникненні розбіжностей це допоможе, наприклад, в доведенні факту відсутності працівника на роботі; - трудова функція, робота з посади відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації; конкретний вид доручається роботи. Зміст трудової функції можна закріпити безпосередньо у трудовому договорі, тобто перерахувати всі обов'язки прийнятого працівника. Якщо зважаючи на великий обсяг інформації це зробити неможливо, потрібно скласти спеціальний документ - посадову інструкцію. У ній вказати конкретний зміст, обсяг посадових обов'язків, меж відповідальності, а також кваліфікаційні вимоги, пропоновані до займаної посади. У цьому випадку необхідно обов'язково зробити в трудовому договорі посилання на посадову інструкцію та ознайомити працівника з даним документом під підпис; - дата початку роботи. При цьому будь-яких обмежень за визначенням дати початку роботи законодавство не робить, а це означає, що за угодою сторін ця дата може бути не тільки робочим днем, а й вихідним, і святковим. У тому випадку, якщо укладається строковий трудовий договір, крім того, вказують: термін дії договору, обставини (причини), які послужили підставою для укладання строкового трудового договору відповідно до законодавства (наприклад, при укладанні строкового договору на час відпустки по догляду за дитиною вказують, що термін закінчення договору - вихід працівника з відпустки). Зверніть увагу! Якщо в трудовому договорі не визначений день початку роботи, то працівник повинен приступити до роботи на наступний робочий день після вступу договору в силу (ст. 61 Трудового кодексу РФ); - умови оплати праці (в тому числі розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати). Зверніть увагу! Найкраще вказати оклад безпосередньо в тексті трудового договору, а не робити посилання, наприклад, на штатний розклад. Адже будь-яке посилання на документ у трудовому договорі робить цей документ невід'ємною частиною угоди з усіма витікаючими наслідками. Зокрема, працівника доведеться знайомити з усіма змінами та доповненнями, які вноситимуться до цього документу. Крім того, при заповненні форми N Т-1 "Наказ (розпорядження) про прийом працівника на роботу" (затв. Постановою Держкомстату Росії від 5 січня 2004 р. N 1) необхідно вказати числове значення окладу працівника. Зазвичай в трудовому договорі також вказують порядок і спосіб виплати заробітної плати. Не забудьте, що відповідно до ст. 136 Трудового кодексу РФ зарплата повинна виплачуватися не рідше ніж кожні півмісяця; - режим робочого часу і часу відпочинку. Звичайно в договорі він вказується, якщо для даного працівника він відрізняється від загальних правил, що діють у роботодавця; - компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, якщо працівник приймається на роботу у відповідних умовах, з зазначенням характеристик умов праці на робочому місці; - умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи). Слід уточнити, що роз'їзний і рухомий характер роботи відрізняється від роботи з відрядженнями. Зокрема, працівник з роз'їзним характером роботи не має стаціонарного робочого місця, крім того, проводить частину свого робочого часу в поїздках (наприклад, кур'єр, водій). Робота з рухомим характером, як правило, проводиться безпосередньо в дорозі або передбачає переміщення самої організації та її співробітником (наприклад, провідник, будівельник в будівельній організації). Якщо мова йде про таку роботу, то умова про роз'їзному, рухомому характері роботи слід обов'язково включати в трудовий договір. У свою чергу, відрядження - це поїздка за розпорядженням організації на певний строк, в якій працівник виконує службове доручення поза місцем постійної роботи. Про це сказано в ст. 166 Трудового кодексу РФ. Якщо передбачається, що працівник буде виїжджати у відрядження, то така умова в трудовому договорі вказувати не обов'язково; - умова про обов'язкове соціальне страхування працівника відповідно до законодавства РФ; - інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Додатковими умовами трудового договору можуть бути умови, не погіршують становище працівника порівняно з встановленим трудовим законодавством РФ, а також колективним договором, угодами, локальними нормативними актами роботодавця. Наприклад, такими додатковими умовами можуть бути: - уточнення робочого місця із зазначенням структурного підрозділу та його місцезнаходження; - встановлення випробування співробітника (як встановити випробувальний термін працівникові, розказано в розд. 2.1 гл. 2 книги); - нерозголошення охороняється законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої); - обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну, якщо навчання проводилося за рахунок коштів роботодавця; - надання певних видів і на певних умовах додаткового страхування працівника; - поліпшення соціально-побутових умов працівника та членів його сім'ї; - уточнення стосовно до умов роботи даного працівника прав і обов'язків працівника і роботодавця, встановлених трудовим законодавством РФ. Зверніть увагу! За угодою сторін у трудовий договір можуть також включатися права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені трудовим законодавством РФ, а також локальними нормативними актами, а також права та обов'язки працівника і роботодавця, що випливають з умов колективного договору, угод. Невключення до трудового договору будь-яких із зазначених прав і (або) обов'язків працівника і роботодавця не може розглядатися як відмова від реалізації цих прав або виконання цих обов'язків. Про це сказано в ст. 57 Трудового кодексу РФ. Приклад. ТОВ "Вектор" приймає на роботу менеджера з продажу Сидорова Івана Миколайовича. Трудовий договір між працівником і роботодавцем укладено 15 вересня 2011 З цієї ж дати працівник приступає до виконання своїх посадових обов'язків. Приклад оформлення трудового договору з працівником - у додатку N 1. Трудовий договір слід скласти у двох примірниках, кожен з них підписують роботодавець і працівник. Один примірник зберігається в організації, другий передається працівникові. Свій підпис, що підтверджує отримання трудового договору, працівник ставить на примірнику організації. Такі правила встановлені ст. 67 Трудового кодексу РФ. Трудовий договір набирає чинності з дня його підписання працівником і роботодавцем. При цьому законодавством або самим угодою може бути передбачена інша дата вступу договору в силу. Якщо працівник був фактично допущений до роботи з відома або за дорученням роботодавця або його представника раніше підписання договору, то трудовий договір набирає чинності з моменту такого припущення. Такі правила передбачені в ст. 61 Трудового кодексу РФ. |
||
| « Попередня | Наступна » | |
|
|
||
Інформація, релевантна "1.2. Укладення трудового договору" |
||
|
||