|
Коментар до статті 1. Як вказувалося вище, роботодавець має право прийняти рішення про дострокове припинення трудового договору з керівником організації при відсутності винних дій з боку такого керівника, виплативши йому справедливу компенсацію. Конституційний Суд РФ в Постанові від 15 березня 2005 р. N 3-П вказав, що "Надання власнику права прийняти рішення про дострокове розірвання трудового договору з керівником організації - в силу статей 1 (частина 1), 7 (частина 1), 8 (частина 1), 17 (частина 3), 19 (частини 1 і 2), 34 (частина 1), 35 (частина 2), 37 і 55 (частина 3) Конституції Російської Федерації - передбачає, у свою чергу, надання останньому адекватних правових гарантій захисту від негативних наслідків, які можуть настати для нього в результаті втрати роботи, від можливого свавілля та дискримінації.
До числа таких гарантій відноситься передбачена статтею 279 Трудового кодексу Російської Федерації виплата компенсації за дострокове розірвання трудового договору з керівником організації в розмірі, що визначається трудовим договором. За змістом положень даної статті у взаємозв'язку з положеннями статті 278 Трудового кодексу Російської Федерації, виплата компенсації - необхідна умова дострокового розірвання трудового договору з керівником організації у зазначеному випадку ".
Законодавець встановив, що сторони можуть прийти до угоди про конкретний розмір компенсації. Однак у всіх випадках вона не може бути нижчою триразового середнього місячного заробітку працівника.
Виходячи з цільового призначення цієї виплати - в максимальній мірі компенсувати який звільняється особі несприятливі наслідки, викликані втратою роботи, розмір компенсації може визначатися з урахуванням часу, що залишається до закінчення терміну дії трудового договору, тих сум (оплати праці), які звільняється міг би отримати, продовжуючи працювати на посаді керівника організації, додаткових витрат, які він, можливо, змушений буде понести в результаті дострокового припинення договору, і т.п.
"Відсутність в трудовому договорі умови про виплату компенсації та про її розмір, зокрема з тієї причини, що договір укладався до введення в дію Трудового кодексу Російської Федерації, а необхідні зміни до нього не були внесені, не звільняє власника від обов'язку виплатити компенсацію (в силу частини другої статті 424 Трудового кодексу Російської Федерації, встановлює правила застосування норм даного Кодексу до правовідносин, які виникли до введення його в дію, трудовий договір з керівником організації може бути розірваний відповідно до пункту 2 статті 278 і в тому випадку, якщо він був укладений до 1 лютого 2002 року). Однак питання про розмір компенсації, як випливає зі статті 279 Трудового кодексу Російської Федерації, вирішується за згодою сторін, а не власником в односторонньому порядку, і, значить, суми, підлягають виплаті, повинні визначатися за домовленістю між керівником організації та власником, а в разі виникнення спору - за рішенням суду з урахуванням фактичних обставин конкретної справи, мети та призначення даної виплати. Дотримання вимоги про виплату керівнику організації справедливої компенсації при звільненні на підставі пункту 2 статті 278 Трудового кодексу Російської Федерації має забезпечуватися незалежно від того, чи була трудовим договором, укладеним до введення в дію Трудового кодексу Російської Федерації, передбачена компенсація у зв'язку із звільненням з інших підстав "(п. 4.2 Постанови від 15 березня 2005 р. N 3 - П).
Невиплата керівнику такої компенсації, якщо він не здійснював ніяких винних дій, що дають підставу для його звільнення, повинна бути розцінена як порушення порядку звільнення, а отже, він буде відновлений на роботі. Такий висновок, зокрема, міститься в Ухвалі Верховного Суду РФ від 25 січня 2008 р. N 5-В07-170.
Деякі суди дотримуються іншої думки. Невиплата компенсації не є підставою для поновлення на роботі, оскільки вона не розглядається як порушення порядку звільнення. Але така точка зору представляється нам не зовсім виправданою.
2. Якщо звільнення проводиться у зв'язку з винним невиконанням керівником організації своїх обов'язків, роботодавець зобов'язаний вказати конкретну причину звільнення: одноразове грубе порушення трудових обов'язків, прийняття керівником необгрунтованого рішення, що спричинило порушення збереження майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації, одна з підстав, передбачених трудовим договором, укладеним з керівником.
Таким чином, обставинами, що мають значення для правильного розгляду вимоги керівника про поновлення на роботі та підлягають доведенню відповідачем, є дотримання процедури звільнення, а також гарантій, наданих ТК керівнику організації у разі розірвання з ним договору по цій підставі, а також причини, що послужили підставою для дострокового припинення трудового договору з керівником.
Винна невиконання керівником покладених на нього трудових обов'язків є дисциплінарним проступком, отже, звільнення має здійснюватися за правилами, передбаченими ст. 193 ТК.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника пояснення у письмовій формі. У разі відмови працівника дати зазначене пояснення складається відповідний акт.
Відмова працівника дати пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.
Дисциплінарне стягнення не може бути застосоване пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше 2 років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розписку протягом 3 робочих днів з дня його видання. У разі відмови працівника підписати зазначений наказ (розпорядження) складається відповідний акт.
|
- Стаття 181. Гарантії керівнику організації, його заступникам та головному бухгалтеру при розірванні трудового договору у зв'язку зі зміною власника майна організації
керівником організації, його заступниками, головним бухгалтером у зв'язку зі зміною власника майна організації є самостійною підставою розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця (див. коментар. до п. 4 ч. 1 ст. 81). Право на розірвання трудового договору належить новому власнику майна організації протягом 3 місяців з дня виникнення у нього права
- Стаття 280. Дострокове розірвання трудового договору з ініціативи керівника організації
керівником організації за власним бажанням. При цьому друга сторона - власник майна організації, його представник повинні бути сповіщені в письмовій формі не пізніше ніж за один місяць. У тих організаціях, де керівник обирається загальними зборами учасників (членів), яке не може бути з якихось причин скликано в місячний термін, локальними нормативними актами організації
- 2.7. Інші підстави звільнення з ініціативи роботодавця
керівника організації, його заступників та головного бухгалтера). Це підстава передбачено п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ; - вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи (п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодексу РФ); - прийняття необгрунтованого рішення керівником організації (філії, представництва),
- Стаття 77. Загальні підстави припинення трудового договору
стаття передбачає загальні підстави припинення трудового договору, тобто такі підстави, які можуть бути застосовані до всіх працівників, незалежно від їх категорії. 2. Припинення трудового договору тягне за собою припинення трудового відносини. Підстави припинення трудового договору, перераховані в ч. 1 коментованої статті, умовно можна розділити на чотири групи залежно від
- Стаття 378. Припинення банківської гарантії
гаранта перед бенефіціаром за гарантією припиняється: 1) сплатою бенефіціару суми, на яку видана гарантія; 2) закінченням визначеного в гарантії строку, на який вона видана; 3) внаслідок відмови бенефіціара від своїх прав по гарантії і повернення її гаранту; 4) внаслідок відмови бенефіціара від своїх прав за гарантією шляхом письмової заяви про звільнення гаранта від його
- 3. Трудова книжка
випадки, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення. У цій ситуації трудовий договір буде перекваліфікований в договір, укладений на невизначений строк. А значить, припинити його на підставі п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодексу
- Стаття 195. Залучення до дисциплінарної відповідальності керівника організації, керівника структурного підрозділу організації, їх заступників на вимогу представницького органу працівників
керівником організації або його заступником. Чинна редакція коментованої статті надає представницьким органам працівників право звертатися до роботодавця із заявою про порушення також керівником структурного підрозділу або його заступником трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права, умов колективного договору, угоди. 2. В
- Стаття 78. Розірвання трудового договору за угодою сторін
стаття не передбачає будь-яких причин, що обмежують можливість припинення трудового договору за угодою сторін. При досягненні домовленості між працівником і роботодавцем трудовий договір, укладений на невизначений строк, або строковий трудовий договір може бути розірваний у будь-який час у строк, визначений сторонами. Анулювання домовленості щодо терміну і підстави
- 1.2. Спеціальні підстави для розірвання трудового договору з працівником
гарантій і компенсацій, пов'язаних з таким звільненням, також визначаються трудовим договором. Про це сказано в ст. 347 Трудового кодексу РФ. Крім Трудового кодексу РФ, інші спеціальні підстави для припинення трудових відносин можуть бути передбачені в інших законодавчих актах. Так, наприклад, підстави для припинення службового контракту з держслужбовцями встановлені в гол. 6 Федерального
- Стаття 205. Поширення на учнів трудового законодавства
гарантії та компенсації тощо 2. Трудове законодавство застосовується до учнів з урахуванням специфіки їх положення у виробничому процесі. До них не можуть пред'являтися такі ж вимоги про виконання трудових обов'язків як до особам, які працюють
- Стаття 71. Результат випробування при прийнятті на роботу
гарантією, що забезпечує захист прав працівника при звільненні. Разом з тим, якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається витримали випробування. При цьому видання якого спеціального наказу про остаточне прийняття на роботу не потрібно. Наступне звільнення такого працівника допускається лише на загальних підставах. 2. Інший додатковою гарантією для
- 5. Одноразове грубе порушення керівником, заступником організації трудових обов'язків
керівником організації (філії, представництва) або його заступниками. Аналогічно звільнити по даній підставі допустимо тільки зазначені посадові одиниці. Зверніть увагу! Звільнити по даній підставі керівників та заступників інших структурних підрозділів організації неприпустимо. Звільнення по даній підставі неприпустимо тільки у випадку, якщо працівник, що займає зазначену
- Стаття 19. Трудові відносини, що виникають на підставі трудового договору в результаті призначення на посаду або затвердження на посаді
стаття розглядає випадки виникнення трудових відносин на підставі складного фактичного складу: акта призначення на посаду або затвердження на посаді і трудового договору. Такий складний фактичний склад необхідний для заміщення ряду посад, віднесених Законом про державну цивільну службу до державних службовців категорії "А". Так, відповідно до ст. 128 Конституції
- Стаття 145. Оплата праці керівників організацій, їх заступників і головних бухгалтерів
стаття згадує організації, що фінансуються з бюджету, в той час як ст. ст. 135 і 144 ТК вживають термін "державні та муніципальні установи". Очевидно, що маються на увазі одні й ті ж види юридичних осіб і було б доцільно навести в єдність термінологію, використовувану в гол. 21 ТК. 2. Оплата праці керівників, їх заступників і головних бухгалтерів державних і
- Стаття 190. Порядок затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку
керівником організації передує їх попереднє обговорення з представницьким органом працівників. Відповідно до ст. 29 ТК інтереси працівників під час такого обговорення представляє орган первинної профспілкової організації. Працівники, які не є членами профспілки, можуть уповноважити орган первинної профспілкової організації на вираження їхньої думки при обговоренні правил внутрішнього
|